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Aktuelles

Eingliederungszuschuss richtig bestimmen

Legen Jobcenter oder Arbeitsagentur die Höhe und die Dauer des Eingliederungszuschusses fest, dann muss die Behörde die Behörde alle Umstände berücksichtigen, die sich aufgrund der Einschränkungen der Stellenbewerberin ergeben. Nur so kann die Förderung zielgerecht festgelegt werden. Das geht aus einer Entscheidung des SG Mannheim hervor.

Vor dem SG Mannheim ging es um die Frage, wie lange und hoch ein Eingliederungszuschuss ausfallen muss, der einem Arbeitgeber zur Eingliederung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin mit einem festgestellten Grad der Behinderung von 100 und einer abgeschlossenen Ausbildung zur Industriekauffrau, allerdings ohne Berufserfahrung, gezahlt wird. 

Gesetzlich vorgesehen ist die Zahlung des Eingliederungszuschusses durch Jobcenter und Arbeitsagenturen, wenn Arbeitgeber Personen beschäftigen, deren Vermittlung auf dem Arbeitsmarkt aufgrund personenbezogener Gründe erschwert ist. 

Für Umfang und Dauer der Förderung muss die Behörde die Einschränkungen bei dem Betroffenen und die sogenannte Minderleistung berücksichtigen. Als Förderung sind bis zu 70 Prozent des Arbeitsentgelts bei besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen nach Vollendung des 55. Lebensjahres bis zu acht Jahre möglich. Im Streitfall bewilligte das Jobcenter einen Eingliederungszuschuss von 50% für sechs Monate. Der Arbeitgeber beantragte eine Förderung in Höhe von 70 Prozent für 18 Monate. 


Gericht kann Behörde nicht folgen

Das SG Mannheim hat den Bescheid aufgehoben und das Jobcenter verpflichtet, erneut zu entscheiden, da die Behörde weder Vermittlungshemmnisse wie Alter, die seit mehreren Jahren bestehende Arbeitslosigkeit und die Schwerbehinderung berücksichtigt hatte. Auch der Umstand, dass der geförderten Mitarbeiterin trotz ihrer Ausbildung zur Industriekauffrau wegen ihrer fehlenden Berufserfahrung umfangreiche Kenntnisse in diesem Arbeitsfeld erst neu erlernt werden müssten, fand seitens des Jobcenters keine Berücksichtigung, weswegen der Bescheid mangels oder wegen falscher Ermessensausübung keine Gültigkeit haben konnte.


Quelle: www.bund-verlag.de

Hass und Hetze entgegentreten

Wir alle kennen das, ob als Kollegin, Mitarbeiter oder Betriebsrat: Rassistische und diskriminierende Sprüche sind Gift für jeden Betrieb. Gerade hier treffen Menschen unterschiedlicher Herkunft, Kultur und weltanschaulicher Einstellung aufeinander. Warum Betriebsräte gezielt gegen Diskriminierung vorgehen sollten und wie das gelingt, lesen Sie im Beitrag »Dem Hass entgegentreten« von Matti Riedlinger in Arbeitsrecht im Betrieb 6/2019.

Klar ist, dass die Belegschaft eine Schnittmenge der Gesellschaft ist. Ändert sich die Stimmung innerhalb der Bevölkerung, führt das zwangsläufig auch dazu, dass diese Themen auch im Betrieb diskutiert werden. Politische, gesellschaftliche und soziale Diskussionen sind dabei ausdrücklich zu begrüßen, solange sie im sachlichen Rahmen bleiben und andere Menschen nicht diskriminieren. Jedoch hat der politische Diskurs in den letzten Jahren dazu geführt, dass die Schwelle für diskriminierende Bemerkungen immer weiter gesunken ist. Dabei kann Diskriminierung im Betrieb viele Gesichter haben: Vom Meiden oder Schneiden bestimmter Beschäftigter, über non-verbale Kommunikation und Sprüchen oder Witzen, bis hin zu menschenfeindlichen Parolen. Insbesondere Äußerungen in den sozialen Netzwerken haben dabei in der jüngeren Vergangenheit immer wieder für Aufmerksamkeit gesorgt. So führten hetzerische, sexistische oder rassistische Veröffentlichungen vermehrt zu Abmahnungen oder gar Kündigungen. Vor allem global organisierte oder handelnde Unternehmen stellen sich regelmäßig konsequent gegen jede Art von Diskriminierung – nicht allein weil sie es als wichtigen Wert in ihren Ethik-Richtlinien verankert haben.


Keine Diskriminierung im Betrieb

Diskriminierung zu unterbinden, ist nach Ansicht des Gesetzgebers explizite Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat, § 75 BetrVG. Gerade dem Betriebsrat kommt hierbei eine besondere Rolle zu. Während der Arbeitgeber häufig als erstes wirtschaftliche Interessen verfolgt, sollte für den Betriebsrat stets der Mensch im Mittelpunkt stehen. Das ergibt sich ausdrücklich auch aus dem § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, in dem es Aufgabe des Betriebsrats ist, Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb fördern und Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.

Der Schutz und die gezielte Förderung besonderer Personengruppen sind nicht nur „Beiwerk“ der täglichen Betriebsratsarbeit, sondern sogar zwingende Pflicht. Zudem ist es eine zentrale Aufgabe des Betriebsrats, die Einhaltung der gelten Rechtsnormen zu überwachen, wie beispielsweise Persönlichkeitsrechte aus dem Grundgesetz, Antidiskriminierungsgesetz, Diskriminierungsschutz aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Der Gesetzgeber geht sogar noch weiter: Rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung stellen nicht nur einen Widerspruchsgrund bei einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG dar, sondern der Betriebsrat kann sogar proaktiv die Entlassung oder Versetzung betriebsstörender Arbeitnehmer nach § 104 BetrVG verlangen.


Gesellschaftspolitische Dimension

Neben dem gesetzlichen Auftrag steht auch noch ein politischer Auftrag, Diskriminierung zu unterbinden. Für eine betriebliche und gewerkschaftliche Interessenvertretung sollte es klar sein, dass Menschen nicht anhand von Hautfarbe, Nationalität, Herkunft, Geschlecht, Lebensweise, sexueller Orientierung oder religiöser Zugehörigkeit unterteilt werden. Stattdessen sollten gleiche Bedingungen für alle innerhalb der Belegschaft gelten. Dafür kann der Betriebsrat zusammen mit der Gewerkschaft einstehen. Nicht nur historische Aspekte (Deportation von Gewerkschafterinnen in der NS-Zeit, Enteignung von Gewerkschaften durch die Nazis) sprechen dafür, sondern auch gesellschaftspolitische Gründe: Lassen sich Belegschaften aufspalten, verlieren sie an Druckpotenzial gegenüber dem Arbeitgeber. Das wiederum hat Auswirkungen auf die Tarifpolitik und die damit verbundenen Entgeltverhandlungen. Hier stellt sich also die Frage, wem nützt Diskriminierung tatsächlich?


Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats

Möchte das Betriebsratsgremium aktiv gegen Diskriminierung vorgehen, sollte es zunächst das eigene Verhalten hinterfragen. Wurden bisher alle Beschäftigten gleich behandelt? haben sich in Betriebsversammlungen alle angesprochen und eingebunden gefühlt? Wie war der Umgang mit Sprüchen und Witzen im Gremium? Als nächstes sollte sich das Gremium klar machen, dass Anti-Diskriminierungsarbeit keine Zusatzaufgabe, sondern eine gesetzliche Pflicht für den Betriebsrat darstellt. Keine leichte Aufgabe, wenn man bedenkt, dass sich Populisten oftmals gestärkt fühlen, wenn versucht wird, ihre Argumente zu wiederlegen. Zudem wird der Betriebsrat dann als »Establishment« verhöhnt. Um diesem Dilemma zu entgehen, sollte sich das Gremium überlegen, wie es sich zum Thema fortbilden kann. Interessante Angebote gibt es bei den Gewerkschaften. Oftmals finden diese Fortbildungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG statt, wie beispielsweise die Respekt-Seminare der IG Metall. Gegebenenfalls lässt sich dieses Thema auch in einer Klausurtagung des Betriebsrats erarbeiten.

Wie der Betriebsrat dauerhaft Haltung zeigen kann und wie er die Belegschaft erfolgreich einbinden kann, erfahren Sie in dem Beitrag »Dem Hass entgegentreten« von Matti Riedlinger in »Arbeitsrecht im Betrieb« 6/2019 ab Seite 29. Hier gehts zur aktuellen Ausgabe.


Quelle: www.bund-verlag.de

Wenn 100 Euro den Kopf kosten

Ob Pfandmarken oder Geld - wer etwas behält, was ihm nicht gehört, handelt nicht nur moralisch fragwürdig. Findet dies am Arbeitsplatz statt, riskiert der Unehrliche seinen Job. Das musste nun auch ein Polizeipförtner wegen eines Geldscheins schmerzlich lernen. Eine weit mehr als 100 Euro teure Lektion.

Der Kläger war seit dem 19.01.1987 im öffentlichen Dienst, zuletzt als auf der Pförtnerstelle einer Polizeidienstelle. Am 22.12.2017 gab eine Architektin einen von ihr gefundenen 100-Euro-Schein bei ihm ab, den er – was er bestritt – nicht an die zuständige Stelle weiterleitete.

Nachdem ein Ermittlungsverfahren wegen Unterschlagung eingeleitet wurde, kam es auch beim Dienstherrn zu einer Anhörung des Beschuldigten und schließlich mit Einbindung des Personalrats zur fristlosen Kündigung.


Version des Pförtners ist unplausibel

Diese bestätigte das LAG Düsseldorf: Es bestehe der dringende Tatverdacht, dass die Finderin den 100-Euro-Schein beim Pförtner abgegeben hat. Die Version des Klägers sei nicht plausibel. Wenn die Finderin den 100-Euro-Schein wieder mitgenommen hätte, wie vom Kläger behauptet, gäbe es keinen Grund, dass sie sich per Mail über den weiteren Ablauf erkundigt und den Kläger nachfolgend im inzwischen rechtskräftig abgeschlossenen Strafverfahren und auch in der Vernehmung vor dem LAG belastet.

Das genügte dem LAG, um die ausgesprochene Verdachtskündigung und den dafür erforderlichen dringenden Tatverdacht der Unterschlagung der gefundenen 100-Euro anzunehmen. Die fristlose Kündigung sei auch trotz der langen Beschäftigungsdauer gerechtfertigt.


Quelle: www.bund-verlag.de

Wann eine Kündigung ohne BEM zulässig ist

Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Dies ist etwa der Fall, wenn davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer dem Verfahren ohnehin nicht zugestimmt hätte - so nun das LAG Berlin-Brandenburg.

In der Regel muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, um dem Arbeitnehmer die Chance zu bieten, langsam und schrittweise wieder ins Arbeitsleben zurück zu finden. Ohne Durchführung dieses Verfahrens kann der Arbeitgeber regelmäßig keine Kündigung wegen Krankheit (= personenbedingte Kündigung) aussprechen. Doch gibt es davon Ausnahmen.


Das war der Fall

Der Arbeitnehmer ist seit mehr als dreieinhalb Jahren arbeitsunfähig erkrankt. Neben einer Verletzung durch einen Arbeitsunfall und einer Asthmaerkrankung leidet er an einer psychischen Erkrankung. Diese führt er auf die widrigen Arbeitsumstände und die Tatsache zurück, dass sein Chef ihm zu Unrecht mehrfach Abmahnungen erteilt und ihm wiederholt vorgeworfen hat, »einen auf Rentner« zu machen. Diese Vorgehensweise habe bei ihm – so der Arbeitnehmer – zu einer erheblichen psychischen Blockade geführt. Der Chef könne diese allerdings leicht auflösen, in dem er sich bei ihm für sein Verhalten entschuldige.

Der Arbeitgeber sieht das anders. Er sieht sich nicht als Verursacher der psychischen Probleme. Zudem meint er, der Arbeitnehmer könne nicht verlangen, zum Geschäftsführer des Unternehmens keinen Kontakt mehr zu haben. Der Arbeitgeber hält die Durchführung eines BEM hier für zwecklos und kündigte ihm daher wegen Krankheit (ordentliche personenbedingte Kündigung).


Das sagt das Gericht

Das Gericht sieht die Kündigung als wirksam an. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Maßstab dafür ist das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG). Bei lang anhaltenden Krankheiten prüfen die Gerichte die soziale Rechtfertigung in drei Stufen. Eine Kündigung ist danach sozial gerechtfertigt wenn:

  • eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (erste Stufe)
  • eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (zweite Stufe)
  • und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (dritte Stufe).

Das Gericht stellt in diesem Fall eine negative Prognose für die Zukunft: Der Kläger sei langandauernd erkrankt. Für die die weitere Fortdauer der Krankheit spricht, so die Richter, und damit für. Der Arbeitnehmer gebe – so die Richter hier - nicht zu erkennen, ob er sich in ärztlicher Behandlung befinde und durch welche Therapie er seinen psychischen Zustand verbessern wolle. Er habe es bisher immer verweigert mit dem Arbeitgeber über Therapiemöglichkeiten zu sprechen. Alle Angebote habe er abgelehnt.


Fehlendes BEM spielt ausnahmsweise keine Rolle

Die Kündigung ist auch nicht unverhältnismäßig, weil das betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX) unterblieben ist, entschied das Gericht.

Denn es sei davon auszugehen, dass der Kläger die Einladung zur Teilnahme an einem BEM-Gespräch nicht angenommen hätte. Er habe sich gegenüber dem Arbeitgeber auch vorher nicht zu seinem Gesundheitszustand geäußert. Er sei selbst der Einladung des Integrationsamtes nicht gefolgt, im Zusammenhang mit der geplanten Kündigung zu einem Gespräch zu erscheinen, weil er das Betriebsgelände nicht betreten könne. Bei dieser Sachlage spreche nichts dafür, dass der Kläger einer Einladung zu einem BEM-Gespräch gefolgt wäre.


Das muss der Betriebsrat beachten

Eigentlich müssen Arbeitgeber bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit immer zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Im Rahmen dieses besonderen Verfahrens, an dem neben Arbeitgeber und erkranktem Arbeitnehmer auch der Betriebsrat und ärztliches Fachpersonal beteiligt sind, sollen alternative Beschäftigungsmöglichkeiten gefunden werden. Unterbleibt ein BEM, ist eine Kündigung normalerweise unverhältnismäßig und damit unwirksam.

Es gibt allerdings einige wenige Fälle, bei denen die Gerichte es als unerheblich ansehen, dass der Arbeitgeber kein BEM versucht, weil abzusehen ist, dass dieses keine Ergebnisse bringt und keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt. Ein solcher Fall lag hier wohl vor. Allerdings sollten Betriebsräte beachten, dass es wirklich ein Ausnahmefall ist – üblicherweise hilft es, zunächst auf das Fehlen des BEM zu verweisen, um die Kündigung abzuwehren.


Quelle: www.bund-verlag.de

Lohntransparenz nützt nur wenigen Beschäftigten

»Gender Pay Gap« nennt man die berüchtigte Gehaltslücke, die oft noch zwischen Frauen und Männern im gleichen Beruf klafft. Aber nur wenige Beschäftigte machen von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch, das diese Lücke schließen soll, wie ein Regierungsbericht zeigt. Der DGB fordert, das Gesetz jetzt deutlich nachzuschärfen.

Seit dem 6. Juli 2017 gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es soll die – auch im Grundgesetz und anderen Gesetzen garantierte – Gleichbehandlung von Männern und Frauen fördern, in diesem Fall beim Arbeitsentgelt.

Zur Durchsetzung des Benachteiligungsverbots regelt das Gesetz einen Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen seit Januar 2018 ihren Beschäftigten auf Anfrage mitteilen, nach welchen Kriterien sie deren Gehalt bemessen. Damit sollen diese prüfen können, ob ihr Gehalt dem von im Betrieb beschäftigten Vergleichspersonen des anderen Geschlechts entspricht. Den genauen Inhalt und Umfang der Auskunft regeln §§ 10 bis 16 EntGTranspG. 


Gesetz findet wenig Anwendung

Allerdings mehren sich die Hinweise, dass das Gesetz in der Praxis nur wenigen Beschäftigten nützt. Zu diesem Schluss kommt das zuständige Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), das die Wirksamkeit des neuen Gesetzes überprüft hat.

Nach dem am 10.7.2019 veröffentlichten Evaluationsbericht über das neue Gesetz:

  • haben bisher nur 4 Prozent der berechtigten Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten von ihrem Recht auf Auskünfte zum Gehalt von ihrem Arbeitgeber Gebrauch gemacht (Bericht S. 5).
  • hingegen hätten 43 bis 45 Prozent der befragten Unternehmen mit über 200 Beschäftigten auf freiwilliger Basis ihre Tarifstrukturen überprüft (Bericht S. 6).

In ihrer Stellungnahme kommt die Bundesregierung zu dem Schluss, insgesamt seien »das Entgelttransparenzgesetz und seine Instrumente bislang noch nicht ausreichend bekannt, was auch die Wirksamkeit des Gesetzes beeinträchtigt.« Die Regierung hält es für notwendig, »die Bekanntheit des Entgelttransparenzgesetzes und seiner Instrumente weiter zu erhöhen« (Bericht S. 5).


Gewerkschaften fordern Nachbesserung

Bereits im Januar hatte die gewerkschaftliche Hans-Böckler-Stiftung (HBS) gemeldet, dass bisher nur wenige Unternehmen von dem Gesetz Gebrauch gemacht haben (HBS, 11.1.2019).

Nach deren Erkenntnissen hatte ein Großteil der Unternehmen sieben bis zehn Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes, noch keine Aktivitäten unternommen, um dieses umzusetzen. In nur zwölf Prozent der Betriebe mit Betriebsrat sei die Geschäftsführung von sich aus aktiv geworden. 

Allerdings hätten Betriebe, die sich nach Einschätzung der befragten Betriebsräte bemühen, »dass die Mitarbeiter gerne hier arbeiten«, und die bestrebt sind, die „Arbeit menschengerecht zu gestalten“, auch die Entgelte deutlich häufiger überprüft. Die Forscher der Hans-Böckler-Stiftung raten dazu «das Entgelttransparenzgesetz verbindlicher auszugestalten.«

Diese Forderung vertritt auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit Nachdruck. In einer Stellungnahme zum Bericht der Bundesregierung sagte die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack:

»Jetzt haben wir es schwarz auf weiß: Alle drei Kernelemente des Gesetzes – Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflicht – entfalten in der jetzigen Form nicht die beabsichtigte Wirkung.«

Das Gesetz bleibe in seiner aktuellen Fassung »an den entscheidenden Stellen nicht konsequent ausgestaltet und bleibt weit hinter dem selbstgesteckten Ziel zurück, gleiche Löhne für Frauen und Männer zu erreichen.«


DGB fordert: »Gesetz auf scharf stellen«

Der DGB fordere daher »das Gesetz auf scharf zu stellen«. Im einzelnen fordert der DGB in seiner Stellungnahme, die folgende Instrumente ins Gesetz aufzunehmen:

  • Auskunftsrecht für alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße;
  • Pflicht zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren;
  • Förderung zertifizierter Prüfverfahren durch wirksame Anreize;
  • Abschaffung der Privilegierung tarifanwendender Unternehmen;
  • Standardisierung der Berichtspflicht für Unternehmen in Inhalt und Form;
  • echte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates/Personalrates, insbesondere bei Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männer, v.a. beim Entgelt;
  • Verpflichtung des Arbeitgebers, aussagekräftige Gehaltsübersichten mitsamt allen relevanten Entgeltbestandteilen für die Interessenvertretungen bereitzustellen;
  • empfindliche Sanktionen bei Nichteinhalten der Vorgaben;
  • regelmäßige, umfassende Evaluation der Wirksamkeit des Gesetzes;
  • Einführung eines Verbandsklagerechts, damit die Durchsetzung ihrer Rechte nicht den einzelnen Beschäftigten aufgebürdet wird.


Gesetz bleibt auf dem Prüfstand

In Ihrer Stellungnahme zum Evaluationsbericht hat die Bundesregierung angekündigt, die Erkenntnisse aus dem Gutachten zusammen mit der Fachöffentlichkeit und den Sozialpartnern breit diskutieren zu wollen.

Da zu dieser Fachöffentlichkeit auch Betriebsräte, Gewerkschaften und andere Arbeitnehmervertretungen gehören, besteht Hoffnung, dass das Gesetz noch effektiver überarbeitet wird.


Quelle: www.bund-verlag.de