Fragen der Eingruppierung landen immer wieder vor den Gerichten. Das LAG Berlin-Brandenburg hat sich jetzt einem Fall befasst, in dem ein freigestelltes Personalratsmitglied vom Arbeitgeber zu hoch eingruppiert war. Eine Korrektur des Fehlers ist erlaubt.

Der betroffene Personalrat ist angestellt bei einer Anstalt des öffentlichen Rechts im Bereich Abfallwirtschaft und Reinigung. Seit 1990 wurde der Kläger, ein gelernter Kraftfahrzeugschlosser, der als Kraftfahrer tätig war, durchgehend in den Personalrat gewählt und ist seitdem für die Personalratsaufgaben freigestellt. Während der Freistellung erwarb er die Zusatzqualifikation zum Personalfachkaufmann.

Der Personalrat war wie die meisten Kraftfahrer der Beklagten in die E 6 TVöD eingruppiert. Er beantragte beim damaligen Personalvorstand die Feststellung der Eingruppierung, die er ohne seine Freistellung als Personalrat erreicht hätte. Laut Personalvorstand konnte der Kläger in die Stufe E 14 eingruppiert werden, die ein Hochschulstudium oder gleichwertige Kenntnisse verlangt. Der Kläger erklärte sich mit dieser sogenannten Nachzeichnung seines Werdegangs einverstanden. Mit Zustimmung des Personalrats erhielt er ab 2012 eine Vergütung nach E 14 TVöD. Mitte 2017 nahm der Arbeitgeber nach einem Vorstandswechsel die Eingruppierung zurück mit dem Hinweis auf das gesetzliche Verbot, Personalräte aufgrund ihres Amtes zu bevorteilen.

Eingruppierung fehlerhaft und nicht nachvollziehbar

Das LAG Berlin-Brandenburg hat diese Rücknahme bestätigt. Die Zuordnung des Klägers zur E 14 TVöD lasse sich nicht rechtfertigen, diese war schlichtweg falsch. Zudem habe sie den Kläger in unerlaubter Weise wegen seines Personalratsamts begünstigt. Die seinerzeit vorgenommene nicht nachvollziehbare Bewertung des Personalvorstands bezüglich der Eingruppierung ändere nichts an der Zulässigkeit der Rücknahme der falschen Eingruppierungsentscheidung.

Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Seit dem 1. Januar 2019 gilt das »Brückenteilzeitgesetz«. Es ermöglicht Beschäftigten, ihre Arbeitszeit für einen befristeten Zeitraum zu reduzieren und danach wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Bislang ist das Modell aber nur in einem Drittel der Unternehmen nachgefragt worden – meldet das ifo-Institut.

Im Rahmen der »Randstad-ifo-Personalleiterbefragung« wurden Personalleiter nach ihrer Meinung befragt, was die Inanspruchnahme von Brückenteilzeit betrifft.

Bis zum Inkrafttreten des Brückenteilzeitgesetzes hatten Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch darauf, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, nicht aber sie wieder zu erhöhen.

Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass Brückenteilzeit kaum in Anspruch genommen wird. Lediglich drei Prozent der Befragten gaben an, dass in ihren Unternehmen die befristete Teilzeit häufig zum Einsatz kommt. Mit 11% gelegentlicher und 22% seltener Nutzung kommt das Arbeitszeitmodell in insgesamt knapp über einem Drittel der Unternehmen zum Einsatz.

Nutzung der Brückenteilzeit ist abhängig von der Unternehmensgröße

Die Nutzung der Brückenteilzeit variiert mit der Unternehmensgröße. Am häufigsten arbeiten Mitarbeiter von Großunternehmen (>200 Beschäftigte) in befristeter Teilzeit. Allerdings liegt der Unterschied zu kleineren Betrieben vor allem darin, dass jene Mitarbeiter das Modell immerhin selten nutzen (38%). In zwei Drittel der Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern arbeitetet niemand in Brückenteilzeit.

In kleinen Unternehmen mit bis zu 45 Mitarbeiter gaben gerade mal 16 Prozent an, dass Mitarbeiter in befristeter Teilzeit arbeiten. Allerdings sind diese Betriebe aufgrund ihrer Größe von der gesetzlichen Pflicht entbunden, ihren Mitarbeitern das Teilzeitmodell anzubieten.

Mehrarbeit wird durch Beschäftigte aufgefangen

Dort, wo die Brückenteilzeit genutzt wird, fangen 38% der Unternehmen die Mehrarbeit vor allem mit der Belegschaft auf. In nicht einmal halb so vielen Fällen werden neue Mitarbeiter eingestellt (16%).

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Regelt ein gerichtlicher Vergleich die Freistellung eines Arbeitnehmers bis zum Ende der Kündigungsfrist, bleiben Überstunden bestehen, wenn deren Abbau nicht im Vergleich festgeschrieben ist. Das hat das BAG entschieden.

Eine Sekretärin hatte die fristlose Kündigung erhalten, die im Rahmen der Kündigungsschutzklage in einem gerichtlichen Vergleich in eine ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 31. Januar 2017 umgewandelt wurde. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses sollte die entlassene Mitarbeiterin freigestellt sein. 

Gerichtlicher Vergleich sollte detailliert sein

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte die Frau die Abgeltung von 67,10 Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto in Höhe von 1.317,28 Euro brutto nebst Zinsen. Das ArbG hatte der Klage stattgegeben, das LAG Hamm auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

BAG winkt Überstunden durch

Vor dem BAG hatte die Klägerin Erfolg. Die Erfurter Richter führen aus: Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Möchte der Arbeitgeber, dass diese Überstunden in die Freistellung einbezogen und somit abgebaut werden, muss das im gerichtlichen Vergleich ausdrücklich oder zumindest konkludent geregelt sein – beides war hier nicht der Fall. Daher war der Freizeitausgleichsanspruch der ehemaligen Arbeitnehmerin nicht aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt worden.

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Die sogenannten Babyboomer, das sind die Geburtsjahrgänge 1954 bis 1969, werden ab Ende 2019 bis 2036 in Rente gehen. Im Öffentlichen Dienst ist das laut einer aktuellen Studie der Friedrich Ebert Stiftung etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten. Diese Lücke könnten Migranten schließen. Doch die sind im Verwaltungssektor unterrepräsentiert.

Menschen mit Migrationshintergrund stellen laut Friedreich Ebert Stiftung in der Gruppe der 25- bis 65-jährigen einen Anteil von rund 23 Prozent der Gesamtbevölkerung. In der Erwerbsbevölkerung beträgt die Quote 22 Prozent, in der öffentlichen Verwaltung sind gerade einmal etwas mehr als sechs Prozent vertreten.

Vorbildrolle annehmen

Es sei an der Zeit, dass die öffentliche Verwaltung ihrer Vorbildrolle als größter Arbeitgeber Deutschlands gerecht werde und durch die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund Diskriminierungen entgegentrete. Die Befragung von Personalverantwortlichen und Integrationsbeauftragten hatte eine Zurückhaltung vieler Befragten in Bezug auf eine aktive Rekrutierung von Menschen mit Migrationshintergrund für die öffentliche Verwaltung aufgezeigt.

Keine klare Linie

Die Studie der Friedrich Ebert Stiftung kritisiert, dass zum einen keine klare Definition vorliege, was ein Migrationshintergrund sei, so dass diesbezüglich keine gezielten Rekrutierungsmaßnahmen entwickelt werden könnten. Es fehle insgesamt an Evaluations- und Monitoringverfahren. Auch interkulturelle Öffnung bleibe nur vage definiert, ebenso der neuere Diversity-Ansatz. Für eine Evaluation von Maßnahmen ist es aber nötig, klare Ziele und den zeitlichen Rahmen für deren Erreichen festzulegen. Hie besteht laut der Studie Nachholbedarf.

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Welchen Datenschutz muss der Betriebsrat zusichern? Was ist mit Freizeitausgleich bei Betriebsratssitzung? Und kann der Betriebsrat nun die digitale Zeiterfassung für alle fordern? Zu diesen und noch viel mehr Fragen haben der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2019 entschieden. Diese Urteile sollten Sie sich als Betriebsrat merken.

1. EuGH zur Arbeitszeiterfassung stärkt auch die Betriebsräte

Ab sofort müssen sämtliche Arbeitszeiten erfasst werden. In Deutschland ist das neu, denn bislang war nur das Erfassen von Überstunden obligatorisch. Das EuGH-Urteil birgt Sprengstoff. Heftig wird diskutiert, ob der Betriebsrat in der Folge nun ein digitales Zeiterfassungssystem aktiv einfordern kann. Denn nur so wird dem Arbeitsschutzgedanken bei der Zeiterfassung Rechnung getragen. Vieles ist noch unklar (EuGH 14.5.2019 – C-55/18).

2. Einsichtsrecht des Betriebsrats in Gehaltslisten gestärkt

Dass der Betriebsrat Gehaltslisten einsehen kann, steht sogar im Gesetz. Doch das BAG geht weiter. Der Arbeitgeber muss die Gehaltslisten mit zugehörigen Klarnamen der Arbeitnehmer herausrücken. Anonym läuft nichts mehr. Und der Betriebsrat braucht keinen besonderen Anlass zu nennen, denn das Überprüfen des Lohngefüges im Betrieb gehört zu seinen Kernaufgaben – im Rahmen der Überwachungsfunktion nach § 80 BetrVG. Kleiner Wermutstropfen: Der Arbeitgeber muss nur die Listen herausrücken, die er bereits vorliegen hat. Neue muss er nicht extra erstellen (BAG 07.5.2019 – 1 ABR 53/17).

3. Eingeschränktes Auskunftsrecht bei sensiblen Arbeitnehmerdaten

Bei sensiblen Arbeitnehmerdaten kann der Auskunftsanspruch (§ 80 BetrVG) des Betriebsrats begrenzt sein. Etwa wenn es um Gesundheitsdaten oder Schwangerschaften der Arbeitnehmerinnen geht. Der Betriebsrat soll dann darlegen müssen, dass und wie er diese sensiblen Gesundheitsdaten vor unbefugtem Zugriff in seinem Büro sichert. Sonst soll der Arbeitgeber die Auskunft verweigern dürfen. Schutzmaßnahmen können beispielsweise sein: Passwortschutz beim Betriebsrats-PC, Zugangskontrollen, strenge Löschkonzepte, Daten im Betriebsratsbüro (BAG.9.4.2019 – 1 ABR 51/17).

4. Freizeitausgleich für Betriebsratssitzung

Muss ein Betriebsratsmitglied für eine Betriebsratssitzung seine Freizeit opfern, hat er Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Ein solches Freizeitopfer kommt oft bei Betriebsratsmitgliedern mit Schichtdiensten vor, da die Betriebsratstätigkeit fast immer tagsüber stattfindet und damit häufig außerhalb der regulären Arbeitszeit. Hier ist der Freizeitausgleich besonders wichtig und besonders ernst zu nehmen. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab einfach von der Nachtschicht freistellt (BAG 15.5.2019 – 7 AZR 396/17).

5. Betriebsrat kann Unterlassungsanspruch verlieren

Auch völlig berechtigte Unterlassungsansprüche des Betriebsrats können ganz ausnahmsweise ihre Grenzen haben. Der Arbeitgeber kann den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung erheben, wenn der Betriebsrat sich jeglichen Verhandlungen verweigert. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Betriebsrat sich jeglicher Mitbestimmung beim Verhandeln von Dienstplänen im Krankenhaus und auch einer Einigungsstelle entzieht. Der Fall ist allerdings als Einzelfall zu sehen (BAG 19.3.2019 – 1 ABR 42/17).

6. Führungsaufgabe als zustimmungspflichtige Einstellung (Matrix-Unternehmen)

Dass der Chef nicht mehr vor Ort sitzt, ist heutzutage keine Seltenheit mehr. Digitale Kommunikation erfordert eben keine persönliche Anwesenheit. Das ist vor allem in sogenannten Matrix-Unternehmen der Fall. Damit der Betriebsrat hier nicht leer ausgeht, bestimmt er mit, sobald einem Chef eine Führungsaufgabe am Standort des Betriebsrats zugewiesen wird. Auch wenn der Dienstsitz des Chefs woanders ist. Diese Linie stärkt die Betriebsratsarbeit (BAG 12.6.2019 – 1 ABR 5/18).

7. Pflichtteilnahme des Betriebsrats an Personalgesprächen unzulässig

Eine Regelung, nach der bei jedem Personalgespräch mit disziplinarischem Charakter automatisch immer der Betriebsrat dabei sein muss, ist unzulässig. Der Arbeitnehmer soll selbst entscheiden können, wen er wann dabei haben will (BAG 11.12.2018 – 1 ABR 12/17).

8. Verdachtskündigung wegen Zufallsfunden zulässig

Der Arbeitgeber darf die dienstlichen Rechner seiner Angestellten durchsuchen, wenn er kontrollieren will, ob sie ihre Pflichten erfüllen. Datenschutzrechtlich ist das erlaubt, solange keine privaten Dateien dabei sind. Stößt der Arbeitgeber zufällig auf sachliche Anhaltspunkte für eine schwere Pflichtverletzung, kann er darauf eine Verdachtskündigung stützen (BAG 31.1.2019 – 2 AZR 426/18).

9. Betriebsrat muss über Unfälle von Fremdpersonal informiert werden

Der Betriebsrat ist auch über Unfälle von Fremdpersonal in seinem Betrieb zu unterrichten. Nur so kann er effektiven Arbeitsschutz leisten, ergeben sich doch aus diesen Arbeitsunfällen Erkenntnisse über mögliche Gefahren der betrieblichen Infrastruktur (BAG 12.3.2019 – 1 ABR 48/17).

10. Betriebsbedingte Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern werden einfacher

Der Arbeitgeber kann Betriebsratsmitglieder nur im Ausnahmefall kündigen. Die genießen nach § 15 KSchG einen Sonderkündigungsschutz. Doch bei Betriebsschließungen sind betriebsbedingte Kündigungen zulässig. Das soll auch der Fall sein, wenn nur der eine Standort schließt und es weitere gibt. Dass der Betriebsbegriff im KSchG ein anderer ist als im BetrVG wird die Rechtsanwendung nicht vereinfachen (BAG 27.6.2019 – 2 AZR 38/19).

Quelle: www.bund-verlag.de