Seit Jahresbeginn haben Beschäftigte das Recht, ihre Arbeitszeit befristet zu reduzieren und sie danach auch wieder aufzustocken. Trotz etlicher Einschränkungen ist das ein wichtiger Fortschritt. Dr. Marta Böning, Referatsleiterin Individualarbeitsrecht beim DGB-Bundesvorstand, sagt warum.

Am 1.1.2019 ist das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts in Kraft getreten. Diese Teilzeitreform war längst überfällig. Fakt ist: Die Mehrheit der Beschäftigten beklagt ihre geringen Einflussmöglichkeiten auf die Gestaltung der Dauer und der Lage ihrer Arbeitszeit. Deshalb haben die Gewerkschaften in den letzten Jahren gute Tarifabschlüsse für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung durchgesetzt. Darüber hinaus ist aber auch die Politik gefordert. Das neue Gesetz ist ein wichtiger Schritt auf diesem Weg.

Trotz größerer Widerstände ist es gelungen, Bedürfnisse und Bedarfe unterschiedlicher Beschäftigtengruppen in den Blick zu nehmen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit vorübergehend reduzieren wollen, wird ein neues Recht auf befristete Teilzeit, die sogenannte Brückenteilzeit, eingeführt, wenn auch in einer Ausgestaltung, die viele Beschäftigten außen vorlässt. Eine Verbesserung für Teilzeitbeschäftigte, die den Wunsch haben, ihre Arbeitszeit aufzustocken, soll durch die Umkehr der Beweislast erreicht werden. Arbeitgeber von Beschäftigten, die nicht den Umfang ihrer Arbeitszeit, sondern alleine die Anpassung der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit an die Belange des Privatlebens anstreben, werden in die Pflicht genommen, unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung entsprechende Möglichkeiten zu erörtern. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, bringen die Reformvorschläge zwar kaum materiellrechtliche Verbesserungen, aber immerhin teilweise mehr Rechtssicherheit (§ 12 TzBfG)

Recht auf befristete Teilzeit

Wer seit dem 1.1.2019 seine Arbeitszeit vorübergehend reduzieren will, kann nach § 9a TzBfG – vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens sechs Monaten – auf den neu eingeführten Rechtsanspruch auf zeitlich befristete Teilzeit zurückgreifen, ohne dafür bestimmte Gründe vorbringen zu müssen. Damit unterscheidet sich der neue Anspruch deutlich von den bisher bestehenden, familienpolitisch begründeten Reduzierungsmöglichkeiten, etwa für Eltern im Rahmen Elternzeit

(§ 15 BEEG), für pflegende Angehörige im Rahmen der Pflege- und Familienpflegezeit (§ 3 PflegeZG und § 2a FPfZG) oder für Eltern und pflegende Angehörige nach § 11 TVöD/TV-L.

Quelle: www.bund-verlag.de

Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums machen und dieses nur drei Monate dauert. Dies gilt auch, wenn das Praktikum aus persönlichen Gründen unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert wird. Von Bettina Krämer.

Streit um Bezahlung für ein Praktikum

Eine Praktikantin wollte bei einer Betreiberin einer Reitanlage ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung der Ausbildung als Pferdewirtin machen. Das Praktikum startete am 6.10.2015. Sie unterstütze ab diesem Zeitpunkt durch Putzen und Satteln der Pferde. Sie brachte die Pferde aufs Laufband und zur Weide, fütterte sie und half bei der Stallarbeit. In der Zeit vom 3.11. bis 6.11.2015 war die Praktikantin krank. Ab dem 20.12.2015 ging sie, von der Betreiberin genehmigt, über die Weihnachtsfeiertage in den Urlaub. Während des Urlaubes verständigten sich die beiden darauf, dass das Praktikum erst am 12.1.2016 weiter gehen soll. Das Praktikum endete dann schlussendlich erst am 25.1.2016, d.h. es dauerte durch die Unterbrechungen länger als drei Monate.

Die Praktikantin erhielt während des Praktikums keinen Lohn. Nach dem Praktikum verlangte sie für die Zeit ihres Praktikums Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes (insgesamt ca. 5.500 Euro brutto). Sie trug vor, dass die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten überschritten sei. Daher sei ihre Tätigkeit mit dem Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zu vergüten.

Das Arbeitsgericht hatte der Praktikantin Recht gegeben. Die Betreiberin legte Berufung ein und gewann beim Landesarbeitsgericht. Das BAG hat die Revision der Praktikantin zurückgewiesen. Damit hat sie keinen Anspruch auf Mindestlohn für das Praktikum.

Praktikum dauert nur drei Monate

Das BAG entschied, dass ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nicht besteht, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten hat.

Unterbrechungen des Praktikums sind möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen seien hier gegeben. Das Praktikum sei wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Praktikantin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt worden. Die formale zeitliche Überschreitung der drei Monate löst damit keinen Anspruch auf Mindestlohn aus. 

Voraussetzungen für Mindestlohn beim Praktikum

Das Mindestlohngesetz findet auf Praktika unter anderem keine Anwendung:

• wenn es sich um ein Pflichtpraktikum im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums handelt (§ 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 MiLoG)
• wenn es sich um ein freiwilligen Praktikum handelt , das zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums dient und nur maximal drei Monate dauert (§ 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG).

Die drei Monate sind damit ein wichtiger Punkt. Das BAG hat nunmehr klar gemacht, dass Unterbrechungen auf Wunsch des Praktikanten faktisch zwar dann das Praktikumsverhältnis verlängern, dies aber keinen Mindestlohnanspruch auslöst. Zwar wird die Dreimonatsgrenze gemessen an der reinen Arbeitszeit bzw. der Anzahl der Arbeitstage überschritten, rechnet man diese aber heraus, verbleibt es bei den drei Monaten.

Hinweis für die Praxis

»Generation Praktikum« ist nicht nur ein feststehender Begriff, sondern Praktika sind auch heute für viele Berufsstarter wichtig, egal ob das Praktikum den Studiengang begleitet oder Voraussetzung ist, oder zur Berufsorientierung dient. Das BAG hat nun entschieden, dass bestimmte Unterbrechungen unschädlich sind. In einem solchen Fall wird man sich vor Gericht streiten, wann ein Grund in der Person des Praktikanten rechtlich und tatsächlich vorgelegen hat und ob ein sachlicher und zeitlichen Zusammenhang bestand.

War das wirklich im Sinne des Gesetzgebers, der eben mit den drei Monaten eine zeitliche Limitierung vorgegeben hat? Eher nein. Praktika sind anfällig für Missbrauch. Betriebe benutzen die Praktikanten als Umgehung des Mindestlohns und Ersatzarbeitskraft. Die Entscheidung macht die Sachlage für Praktikanten schwieriger. Die nach § 22 Abs. 2 S. 2 Mindestlohngesetz geregelten Ausnahmen sind damit von der richterlichen Auslegung und der Beurteilung im konkreten Einzelfall abhängig. Einzig was ein Lichtblick ist, dass für das Vorliegen des Ausnahmetatbestandes i.S.d. § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG die Darlegungs- und Beweislast nicht den Praktikanten sondern den Vertragspartner trifft.

Ist der Betriebsrat für Praktikanten zuständig?

Praktikanten zählen betriebsverfassungsrechtlich wie Auszubildende zu den »zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten« (§ 5 Abs. 1 BetrVG). Sie sind damit Arbeitnehmer nach dem BetrVG. Somit ist auch der Betriebsrat für die Praktikanten zuständig.

Das kann der Betriebsrat für Praktikanten tun

• Vor Einstellung eines Praktikanten hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, vgl. § 99 BetrVG. Wird eine Einstellung ohne Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen, kann das Verfahren nach § 101 BetrVG (Aufhebung der personellen Maßnahme) betrieben werden. Der Betriebsrat kann daher schon bei Einstellung darauf achten, ob nicht doch Mindestlohn zu zahlen wäre, wenn die drei Monate überschritten werden.
• Der Arbeitgeber hat zudem den Betriebsrat nach § 92 BetrVG über die Personalplanung umfassend zu unterrichten. Über die Personaldeckungsplanung und die Personaleinsatzplanung können sich für den Betriebsrat Erkenntnisse ergeben, ob ein Einsatz von Praktikanten als zusätzliche Arbeitskräfte geplant ist und ggf. darauf hingewirkt werden, dass diese auch als solche bezahlt werden.

Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: www.bund-verlag.de

Nach der Rechtsprechung des EuGH verfallen noch vorhandene Urlaubstage nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtzeitig genommen hat. Der Arbeitgeber muss seine Beschäftigten »klar und rechtzeitig« vor dem Verfall warnen und ihnen Gelegenheit geben, den Urlaub zu nehmen - so das Bundesarbeitsgericht.

Darum geht es

Der Kläger verlangt Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage. Er war ab August 2001 befristet als Wissenschaftler bei der Max-Planck-Gesellschaft in München beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt 5089,23 EUR. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach den Vorschriften des TVöD und war bis 31.12.2013 befristet.

Der Arbeitgeber wies den Forscher mit Schreiben vom 23.10.2013 auf das bevorstehende Ende seines Vertrages hin und bat ihn, bis dahin noch vorhandene Urlaubstage zu nehmen. Dieser nahm daraufhin zwei Tage Urlaub.

Laut seiner Entgeltabrechnung vom 4.12.2013 standen dem Arbeitnehmer noch 21 Resturlaubstage aus dem Jahr 2012 und 30 Urlaubstage aus dem Jahr 2013 zu. Für diese 51 Urlaubstage beantragte er im Januar 2014 die Abgeltung.

Knapp 12.000 Euro für 51 Urlaubstage

Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab und verwies den Wissenschaftler darauf, er habe ihn mehrmals aufgefordert, seinen verbliebenen Urlaub bis zum Vertragsende »einzubringen«. Er habe davon abgesehen, den Kläger zur Einbringung seines Urlaubs zu zwingen, um ihn nicht in seiner wissenschaftlichen Freiheit einzuschränken.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) gaben der Klage statt ( LAG München 6.5.2015 - 8 Sa 982/14).) und sprachen dem Kläger Schadenersatz in Höhe von 11.979,26 Euro zu, weil der Arbeitgeber den Urlaub vor dem Verfall rechtzeitig von sich aus hätte gewähren müssen.

Rechtsstreit bis zum EuGH

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war der Ansicht, der Urlaubsanspruch sei verfallen, da der Kläger die 51 Urlaubstage nicht einmal beantragt hatte. Das BAG legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob das deutsche Urlaubsrecht in diesem Punkt mit der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG vereinbar ist. Denn Artikel 7 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten dafür zu sorgen, dass der Arbeitgeber zumindest den bezahlten Mindesturlaub (vier Wochen im Jahr) sicher nehmen kann.

Der EuGH sieht in dieser Frage den -privaten oder öffentlichen- Arbeitgeber in der Pflicht. Dieser müsse seine Beschäftigten in die Lage versetzen, tatsächlich in den Genuss ihres Urlaubs zu kommen. Dafür müsse der Arbeitgeber alle erforderlichen Anstrengungen unternehmen. Er müsse seine Beschäftigten klar, eindeutig und direkt auf ihren Einzelfall bezogen darauf hinzuweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird (EuGH 6.11.2018 - Rs. C-684/16).

Das sagt das Bundesarbeitsgericht (BAG)

Das BAG hat sich dieser Rechtsprechung angeschlossen, den Fall allerdings erneut an das Landesarbeitsgericht (LAG) München verwiesen.

Der Arbeitgeber sei nach den vom EuGH getroffenen Vorgaben nicht gezwungen, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, den dieser nicht beantragt hat. Er muss die Beschäftigten allerdings »klar und rechtzeitig« auf nicht genommenen Urlaub und das Verfallrisiko hinweisen.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Bundesurlaubsgsetz (BUrlG) könne Urlaub nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls verfällt.

Was im Einzelfall »rechtzeitig« bedeutet, ließ das Gericht offen - dies dürften Arbeitsgerichte künftig im Einzelfall zu prüfen haben. Das LAG München muss nun in einem neuen Verfahren prüfen, ob der Arbeitgeber hier diesen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Folgen für die Praxis:

In der Praxis liegt der Ball nun bei den Arbeitgebern. Gerade im Wissenschaftsbetrieb mit seinen strukturell häufigen Befristungen genügt es jetzt nicht mehr, den Beschäftigten einmalig darum zu bitten, dass er seinen Urlaub nehmen möge. Der Arbeitgeber darf danach nicht unter Verweis auf die »wissenschaftliche Freiheit« des Arbeitnehmers zuschauen, wie Urlaubstage im Umfang von mehr als einem Jahresurlaub verfallen.

Unterbleibt der klare und rechtzeitige Hinweis, ist dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf den (gesetzlichen oder tariflichen) Verfall von Urlaubstagen zu berufen, und dem Arbeitnehmer steht für die verlorenen Urlaubstage ein Ersatzanspruch zu.

Quelle: https://www.bund-verlag.de/

Der Arbeitgeber darf Beschäftigte in Teilzeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligen. Angewandt auf einen Tarifvertrag kann dies bedeuten, dass Teilzeitbeschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit zustehen, die über ihre Teilzeitquote hinausgeht.

Von Bettina Krämer.

Die Arbeitnehmerin arbeitete als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Er beinhaltet einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge und gibt Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Möglichkeit eine Jahresarbeitszeit festzulegen und die dazugehörige Grundvergütung.

Die Arbeitnehmerin überschritt nach den zwölf Monaten mit ihrem Zeitkonto die vereinbarte Jahresarbeitszeit, erreichte aber noch nicht den Saldo einer Vollzeitarbeitskraft. Die Arbeitgeberin zahlte ihr die Grundvergütung, nicht aber die tariflichen Mehrarbeitszuschläge. Begründung: Die Zeit für eine Vollzeittätigkeit wurde durch die Überstunden nicht überschritten.  Die Arbeitnehmerin wollte dies nicht hinnehmen und klagte für ihre Überstunden auch den Mehrarbeitszuschlag ein. In letzter Instanz gewann sie auch vor dem BAG. Die Arbeitgeberin muss die Zuschläge bezahlen. 

BAG bejaht Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge

Das BAG machte deutlich, dass die Auslegung des Tarifvertrags klar ist und höherrangigem Recht entspricht. Dem steht auch § 4 Abs. 1 TzBfG nicht entgegen. Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit haben danach einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Als Ausgangpunkt müssen die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung, betrachtet werden. 

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbarer Vollzeitbeschäftigte. Würden die Mehrarbeitszuschläge erst dann bezahlt, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wird, sei dies eine Benachteiligung – so das Gericht.

Für Teilzeitkräfte muss daher auch die Zahl der Arbeitsstunden, ab der Mehrarbeitsvergütung zu zahlen ist, proportional niedriger sein.

Wichtiger Kurswechsel in der Rechtsprechung

Mit der vorliegenden Entscheidung schloss sich der Zehnte Senat des BAG der Auffassung des Sechsten Senats an (vgl. BAG, Urteil v. 23.03. 2017- 6 AZR 161/16). Der Sechste Senat hatte bereits im März 2017 entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte bereits bei Überschreitung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit Anspruch auf Überstundenzuschläge haben. Damit konnten schon ab diesem Zeitpunkt erheblich mehr Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge geltend machen. Der Zehnte Senat bestätigt diese Ansicht nun auch für Vereinbarungen, die eine Jahresarbeitszeit als Grundlage haben. 

Hinweis für die Praxis

Für Arbeitnehmer ist diese Entscheidung sehr wichtig. Noch im April 2017 hatte der Zehnte Senat (BAG, Urt. v. 26.04.2017 - 10 AZR 589/15) entschieden, dass der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge auch bei einer Teilzeitarbeitnehmerin voraussetzt, dass sie die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschreitet. Diese Ansicht hat das Gericht nun richtigerweise revidiert.

Es ist definitiv nicht mehr erforderlich, dass ein Teilzeitarbeitnehmer zunächst die Arbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers erreicht. Der Anspruch auf die Mehrarbeitszuschläge entsteht schon vorher. Damit tritt das BAG einer in der Praxis oft vorkommende Ungerechtigkeit endgültig entgegen: Denn Arbeitnehmer mit reduzierter Wochenarbeitszeit waren für manche Arbeitgeber eine sehr »kostengünstige« Methode, um Auftragsspitze ohne tarifliche Zuschläge abzuarbeiten.

Ein Teilzeitbeschäftigter darf aber nicht schlechter behandelt werden als ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist die Entscheidung begrüßenswert und sorgt für rechtliche Klarheit bei Zuschlägen bei Überstunden.

Tipps für Beschäftigte

Wer als Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge geltend machen will:

• muss immer die tarif- oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen im Blick haben. Ansprüche lassen sich oft nur innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen.
• muss den Anspruch als Arbeitnehmer selbst geltend machen. Der Betriebsrat kann eine Überstundenvergütung oder Zuschläge für einzelne Beschäftigte nicht einklagen.
• sollte dokumentieren, wann welche Überstunden/Aufgaben angeordnet wurden und von welchem Vorgesetzten. Nur so kann eine Klage beim Arbeitsgericht zum Erfolg führen.

Kann der Betriebsrat helfen?

Als Betriebsrat können Sie Beschäftigte über die Rechtslage und die Fristen für die Geltendmachung informieren. Auch im Vorfeld kann Ihr Gremium sich kollektivrechtlich einsetzen, denn die Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden unterliegt in vollem Umfang der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dies gilt insoweit auch für Überstunden eines einzelnen Arbeitnehmers, sobald ein kollektiver Bezug erkennbar ist. Also ran an die Mitbestimmung!

Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: https://www.bund-verlag.de/

Eine Gewerkschaft kann in den Tarifverträgen, die sie abschließt, danach unterscheiden, ob jemand Mitglied einer Gewerkschaft ist. Die Vorteile erhält danach jeder, der zum Stichtag eingetreten ist. »Unorganisierte« haben hingegen keinen Anspruch darauf.

Von Jens Pfanne.

Nach vielen erfolgreichen Jahren am Markt ging es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht. Es drohte die vollständige Schließung. Arbeitgeber und die IG Metall wollten dies verhindern und einigten sich auf einen Sozialtarifvertrag. Dieser galt allerdings nur für diejenigen Beschäftigten, die bis zum 23.03.2012, 12:00 Uhr Mitglied der IG Metall geworden sind. Arbeitnehmer hingegen, die auf eine Mitgliedschaft in der IG Metall verzichteten, konnten u.a. die Regelungen nicht in Anspruch nehmen. Dadurch entging ihnen u.a. eine um 10.000 Euro erhöhte Abfindung aus dem Sozialtarifvertrag.

Ein »Nichtmitglied« war mit dieser bevorzugenden Absprache im Sozialtarifvertrag nicht einverstanden. Zwar ist er nach dem Ausscheiden nicht »mit leeren Händen« nach Hause gegangen, klagte jedoch vor Gericht auf die höhere Abfindung. Er begründete dies damit, dass er ohne Rechtfertigung benachteiligt werde.

Allerdings hat ihm das Bundesarbeitsgericht in letzter Instanz den geltend gemachten Anspruch verweigert. Da der Kläger eben nicht zum vereinbarten Stichtag Mitglied der IG Metall gewesen ist, könne er aus dem Sozialtarifvertrag auch keine Forderungen stellen. Die Tarifvertragsparteien durften zwischen »Unorganisierten« einerseits und Gewerkschaftsmitgliedern andererseits unterscheiden.

Der unterlegene Kläger beschwerte daraufhin sich beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) wegen der Verletzung seiner Grundrechte.

Verstoß gegen Grundrechte des Klägers?

Der betroffene Arbeitnehmer hat sich auf sein Grundrecht der Koalitionsfreiheit berufen (Art. 9 Abs. 3 GG). Danach hat jeder Arbeitnehmer das Recht, einer Gewerkschaft (Koalition) beizutreten. Zu dem Grundrecht gehört aber auch, einer »Koalition« fernzubleiben. Also kann niemand gezwungen werden, in eine Gewerkschaft einzutreten (sog. negative Koalitionsfreiheit).

Aus Sicht des Beschäftigten werde durch den Stichtag im Sozialtarifvertrag, der eine Mitgliedschaft in der IG Metall voraussetzt, ein unzulässiger Druck zum Beitritt in die Gewerkschaft ausgeübt. Auch hat er den Tarifvertragsparteien vorgeworfen, sie hätten die Absprachen so getroffen, um den »Unorganisierten« zu schaden.

Negative Koalitionsfreiheit nicht verletzt

Allerdings nahm das BVerfG die vorgelegte Beschwerde nicht zur Entscheidung an. Die Richter sahen die Grundrechte der nicht organisierten Arbeitnehmer nicht verletzt. Allein aus der Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern entsteht noch kein Druck oder Zwang zum Beitritt. Vielmehr wird dadurch ein (finanzieller) Anreiz geschaffen, sich zu organisieren – die Entscheidung dafür bzw. dagegen wird nicht beeinträchtigt. Gewerkschaften sind zudem nur befugt, Vereinbarungen für ihre Mitglieder zu treffen. Hingegen sind sie nicht verpflichtet, alle Beschäftigten gleichermaßen zu berücksichtigen.

Tipps für die Praxis

Die Gewerkschaften bekommen ihr Mandat zur Verhandlung von Tarifverträgen von den bei ihnen organisierten Mitgliedern. Durch deren Mitgliedsbeiträge werden erfolgreiche Verhandlungen und die sie begleitenden (Arbeitskampf-)Maßnahmen erst möglich. Arbeitnehmer, die nicht Mitglied sind, können sich auf Tarifverträge nicht berufen.

Allerdings nehmen viele Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen auf die abgeschlossenen Tarifverträge Bezug. Dadurch wollen sie verhindern, dass Nichtmitglieder in die Gewerkschaft eintreten, um die guten tariflich ausgehandelten Ansprüche nutzen zu können.

Betriebsverfassungsrechtliches Benachteiligungsverbot

Für die Arbeit von Betriebsräten gilt hingegen etwas anderes. Die Mandatsträger werden von allen wahlberechtigten Arbeitnehmern im Betrieb gewählt. Dementsprechend haben sie anschließend darüber zu wachen, dass alle Beschäftigten nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 BetrVG). Dazu gehört, dass jede unzulässige Benachteiligung unterbleibt.

So dürfen bei einem Interessenausgleich nicht bloß die Arbeitnehmer aus einer Namensliste herausgenommen werden, die Gewerkschaftsmitglied sind. Auch werden Grenzen bei den Kriterien zur Berechnung einer Abfindung in einem Sozialplan gesetzt. Dabei sind der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Benachteiligungsverbote zu beachten. Eine Unterscheidung danach, ob jemand Mitglied einer Gewerkschaft ist oder nicht, gehört daher nicht in einen Sozialplan.

Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: https://www.bund-verlag.de/