Der Arbeitgeber kann befristet einstellen, wenn in seinem Betrieb vorübergehend mehr Personalbedarf besteht. Bloße wirtschaftliche Unsicherheit rechtfertigt aber keine Befristung - selbst bei Wissenschaftlern in einem langjährigen Ausgrabungsprojekt, entschied das BAG.

Das war der Fall

Ein wissenschaftlicher Mitarbeiter erhielt im Rahmen eines langfristigen archäologischen Ausgrabungsprojekts immer wieder befristete Arbeitsverträge. Der letzte Vertrag bezog sich auf ein Projekt, bei dem er als technischer Grabungsleiter bei einer so genannten Rettungsgrabung eingesetzt wurde. Nach Ablauf der letzten Befristung klagte der Mitarbeiter auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, da für die Befristung kein sachlicher Grund bestanden habe.

Der Arbeitgeber wendete dagegen ein, es habe sich bei den Rettungsgrabungen nicht um eine Daueraufgabe, sondern um ein zeitlich begrenztes Projekt gehandelt. Solche Grabungen würden nur durchgeführt, wenn dies zum Schutz von Kulturdenkmälern erforderlich sei. Die Befristung sei nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) damit sachlich gerechtfertigt.

Das sagt das Gericht

Das BAG sieht als möglichen Befristungsgrund die Tatsache, dass eine Rettungsgrabung nur ein begrenztes Projekt ist, für das vorübergehend Personal benötigt wird. Das BAG verweist den Fall zu sachlichen Entscheidung an das LAG zurück, macht zugleich aber grundsätzliche Ausführungen zur Befristung wegen vorübergehend erhöhtem Beschäftigungsbedarf.

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) liegt vor, wenn:

• entweder ein vorübergehender Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben vorliegt
• oder durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe mehr Beschäftigungsbedarf entsteht (sog. Projektbefristung).

Keinesfalls darf es sich – so das BAG - um permanent anfallende Daueraufgaben handeln. Denn hier müsste der Arbeitgeber dauerhaft einstellen. Eine Befristung ist daher nur für Zusatzaufgaben denkbar, die gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers klar abgrenzbar sind, in dem sie entweder ein ganz neues, aber nur vorübergehendes Projekt darstellen oder im Volumen deutlich über die Daueraufgaben hinausgehen.

Arbeitgeber darf Daueraufgaben nicht als Projekte tarnen

Der Arbeitgeber muss bei Abschluss des befristeten Vertrags eine Prognose anstellen, nach der mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach Ende des Befristungsvertrags kein Bedarf mehr für den Beschäftigten besteht. Im Bereich der Daueraufgaben kann sich der Arbeitgeber nicht dadurch Befristungsmöglichkeiten schaffen, dass er diese Aufgaben künstlich in »Projekte« zergliedert. Zu guter Letzt: Die allgemeine wirtschaftliche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko jedes Arbeitgebers und rechtfertigt eine Befristung nicht. Als gesetzlicher Normalfall gilt immer noch das unbefristete Arbeitsverhältnis.

Das müssen Betriebsrat und Personalrat beachten

Zwar ist die Mitbestimmung bei befristeten Arbeitsverträgen beschränkt. Die Befristung selbst kann im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nicht überprüft werden. Dennoch hat der Interessenvertreter eine wichtige Beratungsfunktion – vor allem, wenn es um die Entfristung geht. Arbeitnehmer sollten wissen, dass die Projektbefristung bei Arbeitgebern ein beliebter Befristungsgrund geworden ist. Immer häufiger werden Arbeitsverträge mit dem Hinweis auf die Mitarbeit des Arbeitnehmers an einem Projekt befristet. Häufig ist aber die Mitarbeit an einem »Projekt« von Arbeitgeberseite nur vorgeschoben, um einen befristeten Vertrag abschließen zu können. Der Arbeitnehmer ist gut beraten, wenn er nicht jede Befristung hinnimmt bzw. diese hinsichtlich der obigen Kriterien überprüft. Interessenvertreter sollte Beschäftigte in dieser Richtung unbedingt beraten.

Quelle: www.bund-verlag.de

Arbeitsvertragliche Ansprüche können nicht nur durch deren ausdrückliche (schriftliche oder mündliche) Vereinbarung begründet werden. Sie können auch durch »betriebliche Übung« entstehen. Ein echter Klassiker, den Sie als Betriebsrat kennen müssen.

Unter einer betrieblichen Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers zu verstehen, aus dem die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Die betriebliche Übung gründet sich auf eine Willenserklärung des Arbeitgebers, die von den Arbeitnehmern ohne ausdrückliche Erklärung (stillschweigend) angenommen wird, was nach § 151 BGB möglich ist. Auf diese Weise entstehen arbeitsvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer, die Leistung bzw. Vergünstigung auch künftig zu erhalten. Für die Begründung eines solchen Anspruchs auf betriebliche Übung kommt es dabei nicht darauf an, ob der Arbeitgeber einen Verpflichtungswillen hatte. Maßgebend ist vielmehr, ob die Arbeitnehmer aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie aller Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften und das entsprechende Angebot stillschweigend annehmen konnten. Die Bindungswirkung tritt ein, wenn die Arbeitnehmer auf Grund des Verhaltens des Arbeitgebers darauf vertrauen dürfen, die Leistung solle auch für die Zukunft gewährt werden (ständige Rechtsprechung des BAG; vgl. z. B. BAG v. 23. 04. 1963 - 3 AZR 173/62).

Was ist das?

Hierzu BAG v. 19. 8. 2015 - 5 AZR 450/14: »Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte.«

Beispiel: Der Arbeitgeber zahlt über mindestens drei Jahre, ohne dass dies ausdrücklich vereinbart war und ohne Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt, ein zusätzliches (über den Tarifvertrag hinausgehendes) Weihnachtsgeld. Die Arbeitnehmer nehmen diese Zahlung entgegen. Folge: Der Arbeitgeber ist infolge dieser »betrieblichen Übung« verpflichtet, die Zahlung auch in Zukunft zu erbringen, sofern nicht besondere Umstände zu einer anderen Auslegung des bisherigen Arbeitgeberverhaltens führen (vgl. z. B. BAG v. 23. 04. 1963 - 3 AZR 173/62).

Das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives Element (BAG v. 21. 4. 2010 - 10 AZR 163/09). Sie bezieht sich auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Beziehungen gestalten. Auch wenn es an einer betrieblichen Übung fehlt, weil beispielsweise der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat und damit das kollektive Element fehlt, kann für diesen ein Anspruch aufgrund einer individuellen arbeitsvertraglichen konkludenten Abrede entstanden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er gem. § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat (BAG v. 13. 5. 2015 - 10 AZR 266/149). Wenn etwa über mehrere Jahre an einen Arbeitnehmer ein Jahresbonus ohne Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gezahlt wird, kann daraus auf ein Angebot des Arbeitgebers geschlossen werden, das vom Arbeitnehmer stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB).

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist die Inbezugnahme von Tarifverträgen auch im Wege der betrieblichen Übung möglich (BAG v. 9. 5. 2007 - 4 AZR 275/06 m. w. N.). Allerdings unterscheidet das BAG zwischen der

•    Verpflichtung, aufgrund betrieblicher Übung einen bestimmten Tarifvertrag weiterhin anzuwenden, und der
•    Verpflichtung, auch künftige Tarifverträge (z. B. künftige Tariferhöhungen) umzusetzen.

Es ist danach in jedem Einzelfall zu prüfen, ob durch die konkrete Verhaltensweise des Arbeitgebers eine betriebliche Übung im Sinne einer dynamischen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge oder nur im Sinne der weiteren Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags vereinbart worden ist (BAG v. 9. 5. 2007 - 4 AZR 275/06). Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber wird eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur entstehen, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will (BAG v. 19. 10. 2011 - 5 AZR 359/10). Ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung entsteht dann nicht, wenn der Arbeitgeber bei der Erbringung der Leistung ausdrücklich (z. B. in Form eines Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalts) darauf hinweist, dass aus ihrer Gewährung für die Zukunft kein Rechtsanspruch abgeleitet werden kann.

Von einer betrieblichen Übung kann nach Ansicht des BAG trotz wiederholt gezahlter Leistungen auch dann nicht ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf Grund einer anderen und sei es auch einer tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen (BAG v. 30. 5. 2006 - 1 AZR 111/05, NZA 2006, 1170). Will sich der Arbeitgeber von Ansprüchen, die aus einer betrieblichen Übung entstanden sind, »befreien«, so ist dies nur auf dem Wege der Änderungsvereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern bzw. durch Änderungskündigung möglich.

Keine gegenläufige betriebliche Übung

Nach einer zeitweise vom 10. Senat des BAG vertretenen Auffassung konnte ein aufgrund betrieblicher Übung entstandener Anspruch auch durch eine »gegenläufige« betriebliche Übung wieder entfallen, wenn der Arbeitgeber eine bislang vorbehaltlos gewährte Leistung fortan nur noch unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt (der z. B. in einem Aushang oder in der Lohnabrechnung erklärt wird) erbringt und die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über den Zeitraum von drei Jahren nicht widersprechen (vgl. z. B. BAG v. 26. 3. 1997 - 10 AZR 612/96).

Folge: im vierten Jahr könne der Arbeitgeber die Weihnachtsgeldzahlung einseitig kürzen oder widerrufen (wobei Kürzung oder Widerruf »billigem Ermessen« gemäß § 315 BGB entsprechen mussten). Die Beschäftigten mussten also der Änderung der bisherigen Handhabung ausdrücklich widersprechen, wenn sie den Wegfall des Anspruchs vermeiden wollten.

Mit der Entscheidung v. 18. 3. 2009 hat der 10. Senat des BAG seine Rechtsprechung zur »gegenläufigen betrieblichen Übung« zu Recht aufgegeben (BAG v. 18. 3. 2009 - 10 AZR 281/08, NZA 2009, 601). Die Annahme, durch eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme einer vom Arbeitgeber ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation werde die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gratifikationszahlung aus betrieblicher Übung beendet, sei mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen in § 308 Nr. 5 BGB nicht zu vereinbaren. Die Vorschrift lautet: »In Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist insbesondere unwirksam … eine Bestimmung, wonach eine Erklärung des Vertragspartners des Verwenders bei Vornahme oder Unterlassung einer bestimmten Handlung als von ihm abgegeben oder nicht abgegeben gilt, es sei denn, dass dem Vertragspartner eine angemessene Frist zur Abgabe einer ausdrücklichen Erklärung eingeräumt ist und der Verwender sich verpflichtet, den Vertragspartner bei Beginn der Frist auf die vorgesehene Bedeutung seines Verhaltens besonders hinzuweisen …«

Bedeutung für die Betriebsratsarbeit

Gelegentlich gibt es Versuche von Arbeitgebern, sich von Ansprüchen, die durch betriebliche Übung begründet wurden, durch Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu befreien. Dies ist unzulässig. Betriebsvereinbarungen können wegen des Günstigkeitsprinzips arbeitsvertragliche Ansprüche nicht beseitigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Anspruch durch ausdrückliche bzw. konkludente (d. h. sich aus den Umständen ergebende) Vereinbarung oder durch eine betriebliche Übung begründet worden ist.

Bedeutung für die Beschäftigten

Ansprüche, die durch betriebliche Übung begründet worden sind, kann der Arbeitnehmer notfalls im Klagewege vor dem Arbeitsgericht verfolgen. Etwaige geltende vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen/Verfallfristen (und natürlich auch die Verjährungsfrist) müssen eingehalten werden. Gegenüber einer Änderungskündigung, mittels derer der Arbeitgeber Ansprüche aus einer betrieblichen Übung beseitigen will, kann der Arbeitnehmer Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Quelle: www.bund-verlag.de

Politische Aktivitäten eines Arbeitnehmers in dessen Freizeit, selbst aktives Zurschaustellen einer rechtsradikalen Einstellung, berechtigen den Arbeitgeber nicht ohne weiteres zur Kündigung. Nur wenn der Arbeitgeber nachweist, dass das Verhalten des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden stört, sieht die Sache anders aus – so das LAG Niedersachsen.

Was ein Arbeitnehmer in der Freizeit tut, geht den Arbeitgeber eigentlich nichts an. Es gilt der Grundsatz: Außerdienstliches Verhalten kann eine Kündigung eigentlich auch nicht rechtfertigen. Unliebsames Verhalten müssen die Arbeitgeber meist akzeptieren, auch wenn es ihnen missfällt. Doch so einfach ist es nicht.

Das war der Fall

Der Arbeitgeber, hier die Volkswagen AG; kündigte einem Arbeitnehmer, weil er im Kontext von rechtsradikalen und verfassungsfeindlichen Aktivitäten gesehen wurde. Auslöser war ein Vorfall in Mallorca: In einer dortigen Diskothek hatte eine Personengruppe, mit der der Arbeitnehmer offenbar in engem Kontakt stand, eine der Reichskriegsflagge nachempfundene Flagge ausgerollt. Das fremdenfeindliche Verhalten des Arbeitnehmers sowie seine Zugehörigkeit zur rechtsradikalen Szene waren auch in seinem Heimatort durch zahlreiche Medien publik geworden. Über den öffentlichen Bereich seines Facebook-Profils habe er fremdenfeindliche Äußerungen geteilt.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung sind – so die Richter - hoch, wenn es sich um ein außerdienstliches Verhalten handelt. Es müssen arbeitsrechtliche Pflichten verletzt sein. Die moralische und strafrechtliche Bewertung des außerdienstlichen Verhaltens allein sind nicht ausschlaggeben. Hier können die Richter keine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten feststellen.

Dass die Kollegen sich an seiner Gesinnung störten, reiche nicht. Denn es handele sich weder um einen öffentlichen Arbeitgeber noch um einen Tendenzbetrieb, für die besondere Anforderungen gälten. Insbesondere sei durch sein Verhalten der »betriebliche Ablauf« nicht nachweisbar gestört. Der Arbeitnehmer könne seine Weiterbeschäftigung verlangen, da auch keine hinreichenden Gründe gegeben seien, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Das muss der Betriebsrat beachten

Privates Verhalten ist außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers – und damit auch des Betriebsrats. Eine verhaltensbedingte (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung allein wegen der Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Partei ist daher nicht zulässig. Es muss sich ein Bezug zum Arbeitsverhältnis herstellen lassen. Bei rechtsextrem veranlagten Kollegen, müsste daher der Nachweis gelingen, dass durch ihre Gesinnung und ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis »konkrete Störungen« (nicht nur abstrakt) auftreten. Darauf müsste das Augenmerk in der Beweisführung gelegt werden.

Quelle: www.bund-verlag.de

Lässt sich ein Arbeitnehmer jahrelang für nicht geleistete Überstunden bezahlen, ist dies ein schwerer Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber kann deshalb fristlos kündigen – selbst wenn der Arbeitnehmer dies mit stiller Billigung seines Vorgesetzten getan hat. Von Bettina Krämer.

Darum ging es:

Der Arbeitnehmer wurde wegen mehrjährigen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich gekündigt. Der 51-Jährige Arbeitnehmer war beim Nationaltheater Mannheim, einem kommunalen Eigenbetrieb, als Abteilungsleiter der Fahr- und Sonderdienste lange Jahre beschäftigt. Der Arbeitnehmer wurde nach dem TVöD bezahlt. Der Arbeitnehmer erfasste seine Überstunden selbst durch Formulare.

Im Jahr 2012 wurde ihm aufgrund einer Änderung seiner Tätigkeit die bisherige Erschwerniszulage gestrichen. In diesem Zusammenhang teilte ihm die zuständige Personalreferentin in Anwesenheit seines Vorgesetzten mit, dass der bisherige monatliche Zuschlagsbetrag der Vergütung etwa sieben Überstunden entspreche. In diesem Umfang, schlug sie ihm vor, könne der Arbeitnehmer doch übergangsweise zusätzliche Überstunden aufschreiben. Der Arbeitnehmer tat dies über mehrere Jahre, der Vorgesetzte und die Personalreferentin unterzeichneten immer ohne die tatsächliche Zahl der Überstunden zu überprüfen. Im Rahmen des Jahresabschlusses 2015/2016 stellte der Arbeitgeber einen erheblichen Überstundenumfang fest, kam auf die »Schummelei« und sprach eine fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer fand nicht, dass sein Verhalten falsch war. Er meinte, dass durch die zusätzlich aufgeschriebenen Überstunden nur ein Ausgleich für die nicht vergüteten Erschwerniszuschläge von ihm gefordert wurde. 

Das sagt das BAG: Kündigung gerechtfertigt

Das BAG hat sich damit beschäftigt, ob und unter welchen Voraussetzungen das absichtliche falsche Ausfüllen von Überstundenvordrucken, zur Zeiterfassung der Überstunden, eine fristlose außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Das Gericht meint, dass bei vorsätzlich falschem Ausfüllen ein Verstoß gegen Arbeitspflichten vorliegt. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitszeit korrekt dokumentieren. Tut er dies nicht, liegt ein Betrug vor, der zu einer fristlosen Kündigung (gem. § 626 BGB) führt. Dies auch, wenn vorher nicht abgemahnt wurde. Es liege ein schwerer Vertrauensmissbrauch und eine Verletzung von Rücksichtnahmepflichten vor, wenn wissentlich die Zeit durch den Arbeitnehmer falsch dokumentiert wird. Der Vorsatz beim Arbeitnehmer sei auch im vorliegenden Fall zu bejahen, nachdem er vorgetragen hatte, dass es durch die Falschaufzeichnung den Wegfall der Erschwerniszuschläge ausgleichen wollte. Das BAG betonte, dass der Arbeitnehmer hier über Jahre hinweg Arbeitszeitbetrug begangen habe und die Pflichtverletzung auf Heimlichkeit angelegt gewesen sei, weil eine Kontrolle der Überstunden kaum möglich gewesen war. Auch die Vorbildfunktion des Arbeitnehmers, der seinerseits auch Personalverantwortung hatte, spreche in der Interessenabwägung gegen ihn. Das BAG nahm sogar an, dass die Pflichtverletzung so schwerwiegend war, dass der Arbeitgeber eine Hinnahme des Fehlverhaltens unzumutbar und eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich war. 

Zusammenwirken beim Arbeitszeitbetrug ist belastend

Der Arbeitnehmer hatte mit seinem Vorgesetzten und der Personalreferentin zusammen das Vorgehen »abgesprochen«. Auch wenn man davon ausgeht, dass er von der Personalreferentin »angestiftet« wurde, meinte das BAG, seit das bewusste (kollusive) Zusammenwirken mit anderen Mitarbeitern nicht entlastend, sondern vielmehr belastend zu berücksichtigen. Die Vertuschung ist in diesem Fall sogar für den Arbeitnehmer noch einfacher gewesen und daher erschwerend bei der Interessensabwägung zu seinem Nachteil anzusetzen.

Praxistipp:

Nicht jeder Arbeitszeitbetrug oder »Schummelei« führt zwangsläufig zu einer wirksamen fristlosen Kündigung. Die Details sind in der Praxis oft ausschlaggebend. Die Gerichte prüfen in zwei Stufen. Ist der Grund »an sich« geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, und ob die Interessensabwägung »zu Lasten des Arbeitnehmers« ausfällt. Ob an sich ein Grund zur Kündigung vorliegt, dürfte sich zumeist ermitteln lassen. Im nächsten Schritt der Interessensabwägung ist zu prüfen, ob vorher eine Abmahnung hätte ergehen müssen. In den Fällen, in denen es um steuerbares Verhalten geht, bedarf es einer vorherigen Abmahnung oder das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist. In den meisten Fällen in der Praxis ist die Interessensabwägung das Einfallstor für die Verteidigung des Arbeitnehmers und daher besonders wichtig. Die Interessenabwägung kann ergeben, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung als milderes Mittel eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. Wichtig ist dabei auch der Grad des Verschuldens. So kann man bei Abwägung auch dazu kommen, dass z.B. grobe Fahrlässigkeit nicht ohne Abmahnung zu einer Kündigung führt. Klar ist aber, jedes Urteil ist auch eine Einzelfallentscheidung, daher kann in manchen Fällen auch ein anderes Ergebnis am Ende stehen als -wie hier- eine wirksame Kündigung. Es lohnt sich daher auch in einem solchen Fall, um den Arbeitsplatz zu kämpfen. In der Betriebsratspraxis sollte der Betriebsrat bei der Frage der Arbeitszeit möglichst praxisnahe Regelungen unterstützen, die z.B. mit technischen Systemen funktionieren. Dann kann es schon keinen Streit um falsches Aufzeichnen von Arbeitszeiten geben. Erhält der Betriebsrat von eventuellem Arbeitszeitbetrug Kenntnis oder wird gefragt wie die Rechtslage hierzu ist, sollte er sich auf den Standpunkt stellen, dass auch »kleine Schummeleien« das Arbeitsverhältnis schnell gefährden können und unterbleiben müssen. Es gilt: Vorsicht ist besser als Nachsicht.

Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: www.bund-verlag.de

Der »Personalumsatz« umfasst wichtige betriebliche Kennzahlen, etwa die Personalkosten und Krankenstände der einzelnen Betriebsteile, anfallende Mehrarbeit und die pro Person erzielten Umsätze. Der Betriebsrat soll aber keinen Anspruch auf Einsicht in die monatliche Personalumsatzstatistik haben - so das LAG Schleswig-Holstein.

Der Betriebssrat ist kraft Gesetzes an der Personalplanung seines Arbeitgebers beteiligt (§ 92 BetrVG). Das schließt nach herrschender Meinung auch die Überlassung oder zumindest Einsichtnahme in die Unterlagen mit ein, die der Arbeitgeber seiner Personalplanung zugrunde legt. Dieser Anspruch soll sich aber nicht auf Unterlagen erstrecken, die nur betriebswirtschaftlichen Zwecken dienen.

Im hier entschiedenen Fall hatte der Betriebsrat durch Zufall einen Teil der monatlichen Personalumsatzstatistik seines Arbeitgebers erhalten. In der Statistik und ihren Anlagen hält das Unternehmen die monatliche Beschäftigtenstatistik fest, schlüsselt die Personalkosten der einzelnen Betriebsteile Krankenstände Mehrarbeitsanteile und pro Person erzielte Umsätze auf.

Der Betriebsrat beantragte zunächst beim Arbeitgeber und danach beim Arbeitsgericht, ihm diese Statistik zu überlassen, da auch der Arbeitgeber sie ersichtlich seiner Personalplanung zugrunde lege.

Kein Anspruch auf rein betriebswirtschaftliche Statistik

Sowohl das ArbG Elmshorn als auch das LAG Schleswig-Holstein wiesen den Antrag ab. Nach Auffassung beider Gerichte hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Überlassung oder Einsicht in die monatliche Personalumsatzstatistik und ihre Anlagen.

Ein Unterrichtungsanspruch anhand der geforderten Unterlagen ergebe sich nicht aus der Beteiligung des Betriebsrats an der Personalplanung (§ 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber müsse den Betriebsrat zwar unterrichten, aber nur anhand derjenigen Unterlagen, die der Arbeitgeber selbst seiner Personalplanung zugrunde lege.

Das LAG hatte durch Zeugenvernehmung ermittelt, dass der Arbeitgeber die Personalumsatzstatistik ausschließlich für das Kostencontrolling des Betriebs und zum Abgleichen entstandener Kosten, Überstunden und Krankheitszeiten verwendet. Insbesondere die Spalte »Umsatz pro Person« habe keine Relevanz für den Betrieb.

Der Betriebsrat könne die Vorlage auch nicht aufgrund seines allgemeinen Unterrichtungsrechts (§ 80 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG) verlangen. Der Betriebsrat könne zwar dem Arbeitgeber auch Vorschläge für das Einführen einer erweiterten Personalplanung machen (§ 92 Abs. 2 BetrVG), habe aber nicht dargelegt, warum er diese Statistik benötigt. Zudem hatte der Betriebsrat auch eingeräumt, dass der Arbeitgeber ihn bereits wie vorgeschrieben über Krankenstände und Überstunden unterrichtet.

Hinweis für die Praxis

Welche Unterlagen der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Einzelnen für die Personalplanung zugänglich machen muss, ist im Gesetz nicht festgelegt. In diesem Einzelfall hat sich das Gericht überzeugen lassen, dass die Personalumsatzstatistik dieses Unternehmens allein dem Kostencontrolling dient. Dies mag aber in anderen Unternehmen anders sein.

Betriebsräte sollten sich durch solche Einzefallentscheidungen nicht abschrecken lassen und ihre Unterrrichtungsrechte engagiert nutzen, sei es in der Personalplanung oder anderen Fragen. Zudem kann der Betriebsrat oft auch mit gewerkschaftlichem Beistand oder durch das Hinzuziehen von Sachverständigen aufklären, welche Informationen er für seine Arbeit benötigt.

Quelle: www.bund-verlag.de