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Aktuelles

Im Notfall müssen Lehrer Medikamente geben

Ob Lehrer und Erzieher verpflichtet sind, Kindern Medikamente zu verabreichen, ist oft umstritten. In Notsituationen müssen sie das aber tun, wie das Sozialgericht Dresden mitteilte. Etwa wenn es bei Allergikern oder Epileptikern zu lebensgefährlichen Zuständen kommt. Darauf müssen Schulen und Pädagogen vorbereitet sein, so das Gericht.

Die Mutter eines an Epilepsie erkrankten Mädchens aus dem Landkreis Sächsische Schweiz-Osterzgebirge hatte sich mit einem Eilantrag an das Sozialgericht (SG) Dresden gewandt. Die Krankenkasse weigerte sich, dem Kind während des täglichen Besuchs der Förderschule eine Krankenschwester zur Seite zu stellen.

Die vom Gericht befragten Ärzte hatten eine ständige Gefahr lebensbedrohlicher Anfälle verneint. Die Kinderärztin hatte dem Mädchen jedoch ein krampflösendes Mittel verordnet, das im Falle eines epileptischen Anfalls in den Mund gespritzt werden sollte. Die Mutter hatte argumentiert, die Lehrer der Schule seien dazu nicht in der Lage.


SG Dresden: Lehrer müssen Notfallmedikamente verabreichen

Das Sozialgericht (SG) Dresden hat den Eilantrag abgelehnt. Nach Auffassung des SG Dresden handelt es sich um ein Mittel, das nicht nur von medizinischen Fachkräften verabreicht werden darf, sondern mit seiner einfachen Bedienung und Dosierung ausdrücklich auch zur Anwendung durch Eltern und Betreuer vorgesehen ist. Dies könne auch Lehrkräften und Erziehern zugemutet werden.

Gerade Förderschulen, an denen viele mehrfach behinderte und erkrankte Kinder unterrichtet werden, müssten sich hierauf einstellen. Dazu seien die Lehrer und Erzieher und ihre Einrichtungen schon auf Grund der allgemeinen Pflicht zur Hilfe bei Notfällen verpflichtet, so das SG Dresden.

Die Schulen hätten durch Fortbildungen und Absprachen mit den Eltern bzw. Kinderärzten der betroffenen Kinder dafür zu sorgen, dass die Lehrer und Erzieher in etwaigen Notsituationen ihrer Hilfepflicht nachkommen können.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.


Quelle: www.bund-verlag.de

Pausen dienen der Erholung

Muss ein Beschäftigter, etwa im Polizeidienst, während einer Arbeitsunterbrechung erreichbar bleiben, befindet er sich nicht in Erholungszeit. »Pausen unter Bereithaltung« sind Arbeitszeit, die auf das Arbeitszeitkonto gehört – so das LAG Mecklenburg-Vorpommern.

In dem Fall geht es darum, welchen Anforderungen eine Pause im Sinne des Gesetzes genügen muss, um als solche zu qualifizieren.


Das war der Fall

Die Arbeitnehmerin ist Angestellte bei der Bundespolizei, die im Streifendienst an der Grenze zu Polen tätig ist. Sie verlangt, dass ihr für die Pausen während des Dienstes Zeitgutschriften auf ihr Arbeitszeitkonto gebucht werden. Die Pausen entsprächen nicht den Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und könnten nicht als echte Arbeitsunterbrechungen gelten.

Die Angestellte arbeitet in Teilzeit (30 Stunden) und nimmt am Wechselschichtdienst teil. In der Regel übernimmt sie die Frühschicht, ab und an auch 12-Stunden-Schichten. Den Streifendienst absolviert die Angestellte mit der Kollegen in einem Fahrzeug. Die Pausen legt der Gruppenleiter fest, öfter steuern die Kollegen eine Tankstelle oder Bäckerei an. Die Polizisten müssen allerdings während der Pausen über Funk und Mobiltelefon erreichbar bleiben. Es kommt öfter vor, dass die Pausen abgebrochen und der Dienst wieder aufgenommen werden muss. »Pausen unter Bereithaltung« ist daher die innerdienstliche Bezeichnung.

Die angestellte Polizistin ist der Meinung, dass derlei Pausen nicht den gesetzlichen Anforderungen an eine Pause entsprechen, da der Erholungszweck nicht gewährleistet sei. Daher seien ihr die Pausen als Arbeitszeit auf ihr Arbeitszeitkonto zu buchen.


Das sagt das Gericht

Das LAG gibt der Polizistin in vollem Umfang Recht. Sie erhält für den fraglichen Zeitraum 117 Überstunden gutgeschrieben und für diese die Zuschläge nach § 8 TVöD.

Die Schichtunterbrechungen (Pausen unter Bereithaltung), wie sie vorliegend im Streifendienst gewährt werden, erfüllen die Voraussetzungen einer Ruhepause im gesetzlichen Sinne nicht. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts:

  • Im Voraus festliegende Arbeitsunterbrechungen
  • von bestimmter Dauer (30 Minuten/45 Minuten)
  • zu Erholungszwecken
  • in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten hat.

Der Arbeitnehmer muss frei darüber entscheiden können, wie er diese Zeit verbringen will. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer sich auf die Pause einrichten und sie auch tatsächlich zur Erholung nutzen kann. Die Ruhepause soll nicht durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und »vergessen« werden.

All dies war hier nicht gegeben, weswegen die Ruhepausen in vollem Umfang als Arbeitszeit gelten und folglich dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden müssen.


Das sollten Sie als Betriebsrat- und Personalrat wissen:

Bei Pausenregelungen können und müssen Sie mitbestimmen. Dabei sollten Sie immer darauf achten, dass die Pausen tatsächlich dem Erholungszweck dienen. Während der gesamten Pausenzeit darf der Arbeitgeber daher weder Arbeit anordnen noch Erreichbarkeit verlangen! Eine Pause, die das Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers nicht befriedigt sondern einseitig nach den betrieblichen Zielen des Arbeitgebers angesetzt ist, ist für den Arbeitnehmer belastend. Hier müssen Sie Ihre Kollegen unterstützen.


Quelle: www.bund-verlag.de

Azubis werden nicht gezielt auf Digitalisierung vorbereitet

Digitale Kommunikation und Tools wie Smartphone, Cloud oder Streaming gehören für junge Menschen heute zum Alltag. In der Berufsausbildung sieht es ganz anders aus: Fast die Hälfte aller Azubis wird nicht gezielt auf die Digitalisierung vorbereitet – so der »Ausbildungsreport 2019« der DGB-Jugend.

Für rund 80 Prozent der Befragten ist Digitalisierung und Automatisierung in ihrer Ausbildung wichtig oder sehr wichtig. Doch nur 54 Prozent der Jugendlichen sehen sich während ihrer Ausbildung gezielt darauf vorbereitet, digitale Technologien auch zu nutzen.

»Diese Zahlen machen uns Sorge. ... Berufsschulen und Betriebe müssen gleichermaßen besser werden. Die Mittel aus dem Digital-Pakt von Bund und Ländern müssen auch an den beruflichen Schulen ankommen.«, so DGB-Vize Elke Hannack bei der Vorstellung des »Ausbildungsreports 2019«.


Zu viele Überstunden für Azubis

Große Probleme gibt es nach wie vor bei der Qualität der Ausbildung. Über ein Drittel der Befragten, muss regelmäßig Überstunden machen. Fast jeder achte Jugendliche unter 18 Jahren muss mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten. »Das ist gesetzlich verboten«, so DGB-Bundesjugendsekretärin Manuela Conte. »Wir fordern die Arbeitgeber auf, Gesetze einzuhalten und die Ausbildungsbedingungen zu verbessern.«


Ausbildungsqualität ist abhängig von der Branche

Wie der Report zeigt, ist die Bewertung der Ausbildungsqualität stark vom jeweiligen Ausbildungsberuf bzw. der Branche abhängig.

Am besten bewerten in diesem Jahr die angehenden Industriemechaniker die Qualität ihrer Ausbildung. Auf den Rängen zwei bis fünf folgen die künftigen Verwaltungsfachangestellten, Industriekaufleute, Mechatroniker sowie Zerspanungsmechaniker, die bereits in den zurückliegenden Jahren immer wieder in der Spitzengruppe vertreten waren. Knapp dahinter rangieren mit den Bankkaufleuten und Elektronikern für Betriebstechnik zwei weitere Ausbildungsberufe, die ebenfalls seit vielen Jahren durchgängig gute Ergebnisse erzielen.


Betriebe mit Interessenvertretungen schneiden besser ab

Nach wie vor gilt der Grundsatz: Je größer der Betrieb, desto höher die Zufriedenheit der Auszubildenden. Das liegt an den guten personellen und materielle Voraussetzungen in großen Betrieben, mit denen eine strukturierte und qualitativ hochwertige Ausbildung gewährleistet werden kann. Zudem verfügen Großbetriebe eher über kollektive Mitbestimmungsstrukturen wie Betriebs- und Personalräte oder Jugend- und Auszubildendenvertretungen. Diese achten darauf, dass Ausbildungspläne eingehalten und gesetzliche Vorgaben beachtet werden.

Für den Report wurden 16.181 Auszubildende befragt.


Quelle: www.bund-verlag.de

Ergonomie bei Desk-Sharing

Und täglich grüßt der neue Bildschirmarbeitsplatz. Bei Desk-Sharing haben Mitarbeiter keinen fest zugewiesenen Schreibtisch mehr, sondern kommen morgens ins Büro und wählen täglich einen neuen Arbeitsplatz. Welche Auswirkungen hat dieses Konzept für Ergonomie und Arbeitsschutz? Svenja Budde, Beraterin bei der TBS NRW, verrät es Ihnen.


Welche ergonomischen Anforderungen gelten für Bildschirmarbeitsplätze?

Die Anforderungen an ergonomische Arbeitsplätze gehen mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie der Gefährdungsbeurteilung einher und sind im Arbeitsschutzgesetz und für Bildschirmarbeitsplätze insb. in der Arbeitsstättenverordnung verankert. Unter Ergonomie am Bildschirmarbeitsplatz werden meist ein ergonomischer Schreibtischstuhl und ein (elektrisch) höhenverstellbarer Schreibtisch verstanden. Das allein macht aber noch keinen ergonomischen Arbeitsplatz. Dafür gibt es weitere Kriterien, die erfüllt sein müssen. Das Feld der Ergonomie umfasst Aspekte wie Bewegungs- und Blickfeldergonomie, Hardware-Gestaltung, Softwareergonomie, ergonomische Beleuchtung, Gestaltung von Akustik sowie Klima.

Nehmen wir das Beispiel Softwareergonomie, bei der nicht nur Schriftgröße und farbliche Gestaltung zu berücksichtigen sind. Entscheidend ist, ob die Passung zwischen Mensch, Aufgabe und Technik gut gelöst ist. Die eingesetzte Software soll Beschäftigte bei der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben unterstützen sowie verständlich und intuitiv bedienbar sein.

Hilfreich sind die Hinweise des zuständigen Unfallversicherungsträgers hinsichtlich ergonomischer Anforderungen an den Arbeitsplatz.


Was muss im Gegensatz dazu beim Desk-Sharing besonders bedacht werden?

Für Desk-Sharing Arbeitsplätze gelten die gleichen ergonomischen Bestimmungen wie für fest zugeordnete Bildschirmarbeitsplätze. Schließlich handelt es sich um einen Arbeitsplatz, der fest im Betrieb eingerichtet ist. Wichtig ist, dass bereits bei der Planung dieser Arbeitsplätze auf eine gute ergonomische Anpassbarkeit geachtet wird. Bildschirm, Bürostuhl und Bürotisch müssen leicht auf die körperlichen Besonderheiten und die Arbeitsaufgabe eingestellt werden können.


Bringt das Besonderheiten hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung mit sich?

Die Entscheidung für Desk-Sharing bedeutet eine grundlegende Veränderung des ursprünglichen Arbeitsplatzes. Daher ist eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung nötig.

Die Gefährdungsbeurteilung kann mit unterschiedlichem Fokus erfolgen – werden potentielle Gefährdungen durch neue Arbeitsmittel gemäß der Betriebssicherheitsverordnung ermittelt oder werden Gefährdungen durch Um- und Neubauten sowie der Arbeitsorganisation nach der Arbeitsstättenverordnung beurteilt?

Bei der Gefährdungsbeurteilung für Desk-Sharing Arbeitsplätze ist u.a. zu prüfen, ob besondere Gefährdungen mit dem Büroraumkonzept einhergehen. Ändern sich die Abmessungen für den Bildschirmarbeitsplatz und wird dadurch die die Bewegungsfreiheit eingeschränkt? Verändert sich die Akustik, befinden sich z.B. mehr Beschäftigte in einer Büroeinheit und erhöht sich dadurch die Lautstärke? Auf Basis der ergonomischen Anforderungen für Arbeitsplätze und Arbeitsstätten ist insbesondere die psychische Belastung zu prüfen. Die Ergebnisse müssen in die Planung der neuen Büroarbeitsplätze einfließen und zu geeigneten Arbeitsschutzmaßnahmen führen.


Quelle: www.bund-verlag.de

Der »gelbe Schein« wird abgeschafft

Krankmeldungen auf Papier, den so genannten »gelben Schein«, wird es bald nicht mehr geben. Krankenkassen sollen den Arbeitgeber künftig elektronisch über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit eines erkrankten Arbeitnehmers informieren. Das hat das Bundeskabinett beschlossen. Die Regelungen sind Teil des »Bürokratieentlastungsgesetz III« und sollen zum 1.1.2021 in Kraft treten.

Rund 77 Millionen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wurden im Jahr 2017 ausgestellt, so der Spitzenverband der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV). Die digitale Krankschreibung soll diesen Aufwand verringern: Die Krankenkasse, die ohnehin die Daten erhält, soll eine elektronische Meldung erstellen, die der Arbeitgeber abrufen kann.


Vorteile für Arbeitnehmer und Wirtschaft

Durch die digitale Krankschreibung würden auch die im Alltag immer wieder auftretenden Konflikte darüber vermieden, ob der gelbe Zettel pünktlich vorlag oder nicht, heißt es im Gesetzentwurf. Für die Wirtschaft soll sich der Bürokratieaufwand damit um 549 Millionen Euro verringern.

Durch das »Bürokratieentlastungsgesetz III« sollen Unternehmen durch verschiedene Maßnahmen pro Jahr mindestens 1,1 Milliarden Euro sparen. Neben der digitalen Krankschreibung soll es künftig auch bei elektronisch gespeicherten Steuerunterlagen Erleichterungen geben. Zudem ist bei Hotelübernachtungen ein digitaler Meldeschein vorgesehen. Das Gesetz selbst soll Anfang 2020 in Kraft treten. Neben dem Bundestag muss auch der Bundesrat noch zustimmen.


Quelle: www.bund-verlag.de