Darf der Chef im Urlaub anrufen? Oder können die Kollegen Fragen stellen? Muss der Arbeitnehmer auf dienstliche Anrufe oder E-Mails aus dem Büo warten und darauf reagieren? Wir beantworten Ihnen die 7 »heißesten« Fragen - frisch aktualisiert!

1. Müssen Beschäftigte im Urlaub erreichbar sein?

Nein. Urlaub dient der Erholung. Jeder Beschäftigte hat nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Eine Erholung ist dann nicht gewährleistet, wenn der Beschäftigte ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden. Auch das Beantworten von Telefonaten und E-Mails ist nämlich Arbeit und beeinträchtigt die Erholung.

Nach dem BUrlG müssen Beschäftigte an ihren freien Tagen von der Arbeit komplett entbunden sein. Fazit: niemand muss im Urlaub erreichbar sein, auch dann nicht, wenn er ein Diensthandy hat. Urlaub ist Urlaub.

2. Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag »ständige Erreichbarkeit« geregelt ist?

Vermehrt finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die eine permanente Erreichbarkeit des Beschäftigten auch an seinen freien Tagen zur Pflicht machen – oder jedenfalls für ein paar Stunden pro Urlaubstag. Dies ist vor allem bei höheren Positionen (Leitenden Angestellten oder vergleichbaren Leistungsträgern) der Fall. Eine gern verwendete Klausel besagt, dass der Beschäftige einmal täglich die Mailbox abhören oder in einer bestimmten Zeit telefonisch erreichbar sein muss.

Finden sich solche Klauseln in den Arbeitsverträgen, so ist zu prüfen, ob diese zulässig sind. Denn Urlaub dient der Erholung und damit dem Gesundheitsschutz. Daher hat das BAG vor langer Zeit bereits entschieden, dass derartige Klauseln auch in Arbeitsverträgen unzulässig seien. (20.6.2000 – 9 AZR 405/99). Dies gilt jedenfalls für die 24 Werktage, die jedem Angestellten als gesetzlicher Mindesturlaub zustehen.

An allen zusätzlichen, vom Arbeitgeber freiwillig gewährten Urlaubstagen kann es allerdings vertraglich Sonderregeln geben. Klauseln im Arbeitsvertrag, die eine Erreichbarkeit an diesen Tagen vorsehen, sind nicht unzulässig. Der Chef dürfte dann permanente Erreichbarkeit verlangen.

3. Gilt etwas anders für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst?

Ja. In beiden Fällen muss der Beschäftigte permanent erreichbar sein, egal wo er sich gerade aufhält. Beides muss aber mit dem Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart sein. Rufbereitschaft bedeutet, dass der Arbeitnehmer jederzeit für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst ist dann gegeben, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten muss, um bei Bedarf unverzüglich seine Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können. In beiden Fällen dürfen die Mitarbeiter nicht im Urlaub sein. Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst und Urlaub schließen sich aus.

Hinweis: Rufbereitschaft gilt nur dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird, Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit.

4. Kann der Chef den Arbeitnehmer in Notfällen kontaktieren?

Ja. Es gibt ganz wenige Notfälle oder Ausnahmesituationen, in denen der Arbeitgeber den Mitarbeiter im Urlaub anrufen oder kontaktieren darf. Das ist der Fall, wenn der Beschäftigte ein Passwort kennt, das der Betrieb dringend benötigt oder wenn sonst irgendein echter Notfall eintritt. Allerdings gilt hier, dass die Zeit der Erledigung der Anfrage für den Beschäftigten Arbeitszeit ist. Die muss vergütet werden. Nur in ähnlich dringenden Fällen kann der Arbeitnehmer im Urlaub kontaktiert werden.

5. Was gilt für Führungskräfte?

Im Prinzip gilt auch für Führungskräfte rechtlich nichts anderes. Auch wenn sie ein Diensthandy haben, brauchen sie es im Urlaub nicht zu benutzen. Dienstliche Anrufe oder Mails können sie ignorieren. Auch für Führungskräfte gilt das Bundesurlaubsgesetz – und damit ist Urlaub arbeitsfreie Zeit. Allerdings kann es sein, dass es im Interesse der leitenden Angestellten oder Führungskräfte steht, dass die Geschäfte auch während ihrer Abwesenheit weiter laufen. Aber das müssen sie dann selbst entscheiden – eine rechtliche Verpflichtung gibt es nicht.

6. Kann der Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er nicht erreichbar ist?

Nein. Keinesfalls. Selbst wer als urlaubender Angestellter den Anruf oder die Kontaktaufnahme verweigert, muss keine Sorge haben, dass ihn nach der Rückkehr aus dem Urlaub die Kündigung erwartet. Es könnte nur eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Diese verlangt immer eine vorherige Abmahnung. Dem Arbeitnehmer muss ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden, was aber im Falle eines Urlaubs nicht möglich ist.

7. Kann der Chef einen Arbeitnehmer gar aus dem Urlaub zurück rufen?

Nein – eigentlich nicht. Nur im äußersten Notfall kann ein Mitarbeiter zurück gerufen werden. Das gilt aber nicht, wenn ein Mitarbeiter erkrankt ist oder einfach organisatorische Probleme oder eine dünne Personaldecke den Betrieb nicht mehr richtig laufen lassen. Der Grund für einen Rückruf muss schon gravierend sein. Eine Katastrophe wie plötzliches Hochwasser im Betrieb oder ähnliches könnten eine Rückruf rechtfertigen. Oder gar der Zusammenbruch der EDV. Aber wichtig ist: in allen Fällen des Rückrufs aus dem Urlaub muss der Arbeitgeber die vollen Kosten für die verfrühte Rückreise und alles sonst übernehmen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Die heißen Tage sind da. Mit einer Betriebsvereinbarung »Wärmeentlastung« kann der Betriebsrat für alle Beschäftigten die Arbeitsbedingungen bei Hitze verbessern und Maßnahmen für ein angenehmes Raumklima vereinbaren. Wie das funktioniert und was er dabei beachten muss, erklärt Jens Gäbert.

Das vergangene Jahr hat uns sehr deutlich aufgezeigt, dass Sommerhitze die Arbeit erheblich erschweren kann. Das gilt zumindest für Arbeitsplätze, die nicht voll klimatisiert sind - also für mindestens 90 Prozent der bestehenden Arbeitsplätze. Nur in wenigen Betrieben existieren Betriebsvereinbarungen, die regeln, mit welchen Maßnahmen den gesundheitlichen Belastungen durch Wärme am Arbeitsplatz begegnet werden kann.

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Wärmeentlastung ist eine präventive Maßnahme des Arbeitsschutzes. Sie basiert auf einer gesetzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers auf der Grundlage von § 3a ArbStättV, die nur unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrats mit dessen Zustimmung durchgeführt werden kann. Die Betriebsvereinbarung muss so rechtzeitig in Angriff genommen werden, dass sie in Zeiten der Sommerhitze bereits vorliegt. Also schon jetzt mit einer Betriebsvereinbarung zur Wärmeentlastung für das nächste Jahr planen.

Mitbestimmen bei Hitze

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 3a Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Anhang 3.5 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Diese Vorschriften verpflichten den Arbeitgeber dazu, für eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur zu sorgen.

Welche Anforderungen bei der Raumtemperatur zu erfüllen sind, legt seit 2010 ASR A3.5 fest. Sie schreibt vor, dass in Arbeits- und Sozialräumen, die Höchsttemperatur von 26 Grad grundsätzlich nicht überschritten werden darf. Dies gilt allerdings nur, solange auch die Außentemperatur nicht 26 Grad übersteigt.

Lufttemperaturen über 26°C

Führt eine übermäßige Sonneneinstrahlung dazu, dass auch bei Außenlufttemperaturen von nicht mehr als 26 Grad die zulässige Höchsttemperatur überschritten wird, muss der Arbeitgeber für eine Absenkung der Raumtemperatur sorgen. Dazu kann er zum Beispiel geeignete Sonnenschutzsysteme installieren, etwa Jalousien, hinterlüftete Markisen oder eine Sonnenschutzverglasung.

Lufttemperaturen bis +30 °C

Bis 30 Grad sind Arbeitnehmer weiterhin zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung verpflichtet. Allerdings soll der Arbeitgeber in diesem Fall geeignete Sonnenschutzmaßnahmen (s.o.) und darüber hinaus zusätzliche Maßnahmen ergreifen. Hierzu gehören: eine effektive Steuerung des Sonnenschutzes und der Lüftungseinrichtungen, Verlagerung der Arbeitszeit, Lockerung von Bekleidungsregeln und das Bereitstellen von Getränken.

Sind bei über 26 Grad schwere körperliche Arbeiten zu verrichten, müssen vom Arbeitgeber darüber hinaus weitere Maßnahmen ergriffen werden. Gleiches gilt für den Fall, dass besondere Arbeits- oder Schutzkleidung getragen werden muss, welche die Wärmeabgabe behindert, sowie für den Fall, dass besonders schutzbedürftige Beschäftigte – beispielsweise Schwangere oder hinsichtlich erhöhter Lufttemperatur gesundheitlich Vorbelastete - beschäftigt sind.

Lufttemperaturen von mehr als +30 °C

Bei Überschreitung der 30-Grad-Marke in Arbeits- und Sozialräumen ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Lufttemperaturen von über +35 °C

Erst wenn die Temperatur am Arbeitsplatz auf über 35 Grad steigt, sind solche Räume für die Zeit der Überschreitung nicht mehr als Arbeitsraum geeignet. Allerdings kann auch bei diesen Extremtemperaturen ausnahmsweise die Arbeitspflicht weiter fortbestehen und zwar, wenn der Arbeitgeber Hitzeschutzkleidung zur Verfügung stellt oder besondere technische und organisatorische Maßnahmen ergreift. Dazu zählen Luftduschen, Wasserschleier, Entwärmungsphasen oder Hitzepausen. Die BGI Hitzearbeit zum Beispiel empfiehlt bei Raumtemperaturen bis 45 Grad Entwärmungsphasen von 15 Minuten pro Stunde.

So sehen Regelungen zur Wärmeentlastung in einer Betriebsvereinbarung aus

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 3a ArbStättV ergeben sich zwei Regelungsbereiche zur Wärmeentlastung, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden können:

• Vorkehrungen und Einrichtungen zur Schaffung einer gesundheitlich zuträglichen Raumtemperatur
• Regelung konkreter Wärmeschutzmaßnahmen.

Gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur

Die Herbeiführung einer gesundheitlich zuträglichen Raumtemperatur nach ArbStättV Anhang 3.5 kann auch durch technische oder bauliche Maßnahmen hergestellt werden. Hierbei handelt es sich allerdings um erforderliche Maßnahmen im Sinne von § 3 Abs. 1 ArbSchG. Hierzu hat das BAG (18.7.2017 - 1 ABR 59/15) geklärt, dass die Regelung erforderlicher Maßnahmen zumindest das Vorliegen von Gefährdungen verlangt, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung (Fragebogen, der ausgewertet wird) festzustellen sind.

Expertenrat: Deshalb ist zu empfehlen, eine Gefährdungsbeurteilung zugleich mit der Regelung zur Wärmeentlastung zu vereinbaren, da bei deren Anwendung ohnehin Temperaturen ermittelt werden müssen.

Dies bietet sich an, weil ohnehin Temperaturmessungen vorgenommen werden und entsprechend den Auslösewerten der ASR A 3.5 (das sind die Temperaturstufen) deren Prüfkriterien angewendet werden müssen. Dies gilt insbesondere für Pausenräume, da deren Klimatisierung erforderlich ist, um beispielsweise zusätzliche „Entwärmungspausen“ zu regeln und dann auch umsetzen zu können.

Regelung von Wärmeschutzmaßnahmen

Die Regelung von Wärmeschutzmaßnahmen ist eine präventive Regelung, die nur dann durchgeführt wird, wenn tatsächlich die in einer Betriebsvereinbarung auf der Grundlage der ASR A 3.5 geregelten Temperaturstufen erreicht werden.

Expertenrat: Mit den ebenfalls in der Betriebsvereinbarung geregelten Messverfahren wird eine konkrete Gefährdung festgestellt, mit der Folge, dass die ebenfalls bereits in der Betriebsvereinbarung geregelten Maßnahmen der Wärmeentlastung getroffen werden müssen.

Quelle: www.bund-verlag.de

War ein Bewerber für den Polizeidienst als Jugendlicher in Straftaten verwickelt, kann der Dienstherr eine Einstellung ablehnen. Denn solche Verwicklungen lassen vermuten, dass ihm die charakterliche Eignung für diesen sensiblen Aufgabenbereich fehlt.

Der 18-jährige Antragsteller aus dem Kreis Düren hatte sich um die Einstellung in den gehobenen Polizeivollzugsdienst zum 1. September 2019 beworben. Das lehnte die Polizei ab. Begründung: Zweifel an seiner Eignung für den Polizeidienst aufgrund eines gegen ihn gerichteten, letztlich eingestellten Strafverfahrens wegen Betruges.

Jugendsünden werden berücksichtigt

Der Bewerber hatte im Alter von 14 und 15 Jahren über sechs Monate einer Gruppe, die betrügerische Geschäfte auch mit Jugendpornographie betrieb, sein Wettkonto für Fußballwetten, das er mit Zustimmung seiner Eltern führte, zur Einlösung erlangter Paysafe-Karten zur Verfügung gestellt und dafür jeweils eine Entlohnung erhalten. So war er in den Fokus der Ermittlungsbehörden geraten.

Zweifel an charakterlicher Eignung

Die Entscheidung der Polizei sei nicht zu beanstanden, so das VG Aachen in seinem Beschluss. Das Verhalten eines Polizeibeamten müsse auf Achtung und Vertrauen gegründet sein, und insbesondere die Beachtung von Rechtsnormen umfassen. Berufsmäßig werde der Beamte immer wieder mit kriminellen Sachverhalten und Personen in Berührung kommen. Gerade in Situationen, in denen ein Polizeibeamter illegal an Geld kommen könne, müsse von ihm ein rechtstreues Verhalten erwartet werden. Nach diesen Kriterien bestünden Zweifel an der charakterlichen Eignung des Antragstellers.

Dem Bewerber half es auch nicht, dass er nach eigenen Angaben sein damaliges Fehlverhalten ernsthaft, intensiv und selbstreflektierend verarbeitet habe. Das sei gut für ihn, ändere aber nichts an der Einschätzung der fehlenden charakterlichen Eignung, die nicht willkürlich vorgenommen wurde.

Quelle: www.bund-verlag.de

Am 14. Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber die individuelle tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten genau erfassen müssen. Droht nun die totale Durchleuchtung der Arbeitsleistung? Wir haben beim Arbeitsrechts- und Datenschutzexperten Prof. Dr. Peter Wedde nachgefragt.

Warum fordert der EuGH noch umfassendere Arbeitszeit-Kontrollsysteme?

Der EuGH hat festgestellt, dass ohne ein System zur individuellen Messung der Arbeitszeit weder die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern tatsächlich geleistete Regelarbeitszeit noch die erbrachten Überstunden verlässlich ermittelt werden können. Deshalb sei die Durchsetzung entsprechender Rechte schwierig oder sogar unmöglich. Das Gericht fordert deshalb die Erfassung der individuellen Arbeitszeit durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System, weil erst dann deutlich und durch Beschäftigte beweisbar ist, wie lange sie tatsächlich gearbeitet haben.

Die geforderten Kontrollen erfordern detaillierte Informationen über das individuelle Arbeitsverhalten. Steht das nicht im Widerspruch zum geltenden Datenschutzrecht?

Durch die Datenschutzgrundverordnung werden die Grundrechte und Grundfreiheiten aller natürlichen Personen geschützt. Deshalb müssten die vom Gericht geforderten Kontrollen so ausgestaltet werden, dass einerseits der gesetzlich garantierte Datenschutz gewährleitet wird und andererseits nachgehalten werden kann, wer wann und wie lange gearbeitet hat. Um diese unterschiedlichen Anforderungen zu erfüllen, sind neue und kluge technische und organisatorische Maßnahmen unumgänglich.

Wie könnte eine solches »Arbeitszeitschutzsystem« aussehen?

Eigentlich ist die Schaffung eines solchen Systems weder kompliziert noch aufwendig. In jedem Betrieb, der Hard- und Software verwendet oder der auf elektronische Netzwerke zugreift, liegen die erforderlichen Grunddaten etwa in Logfiles bereits vor. Ein Arbeitszeitschutzsystem müsste hierauf nur zugreifen können und die dort vorhandenen Informationen über Aktivitäten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zusammenführen. Hinzu kommen müssten die entsprechenden Aktivitätsdaten auf Smartphones, Tablets oder Notebooks. Diese könnten mittels entsprechender Apps gewonnen und an das zentrale System übermittelt werden. Auf dieser Grundlage, die durch statistische Parameter ergänzt werden muss - etwa die durchschnittliche Dauer für das Lesen oder Erstellen einer dienstlichen E-Mail -, ist eine Erfassung der individuell erbrachten Arbeitszeit technisch einfach und ohne einen überbordenden Aufwand möglich.

Würde der Einsatz einer solchen Software nicht zu einer Totalkontrolle führen?

Eine mögliche Totalüberwachung muss natürlich ausgeschlossen werden. Deshalb ist die Verarbeitung der anfallenden Arbeitszeitinformationen vor Zugriffen der Arbeitgeber zu schützen, beispielsweise durch Verschlüsselung. Zugänglich sollten die individuellen Arbeitszeitdaten nur für Mitarbeiter sein, während Arbeitgeber jeweils nur die Höhe der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit erhalten, also jeweils nur eine einzige Zahl pro Person. So wird eine Totalkontrolle vermieden.

Wird die Höhe der zulässigen Arbeitszeit im Einzelfall überschritten, sollte die entsprechenden Informationen automatisch auch die Interessenvertretung erhalten. Gibt es keine oder häufen sich Arbeitszeitüberschreitungen, kommt eine automatische Mitteilung an die zuständige staatliche Aufsichtsbehörde in Betracht. Diese sollten dann Einsicht in die Einzeldaten nehmen können.

Dr. Peter Wedde, Professor für Arbeitsrecht und Recht der Informationsgesellschaft an der Frankfurt University of Applied Sciences.

Quelle: www.bund-verlag.de

Ab August 2019 steigen Berufsausbildungsbeihilfe und Ausbildungsgeld: Die Zuschüsse gelten für Auszubildende, die nicht mehr bei den Eltern wohnen, und für Menschen mit Behinderung. Der Bundesrat hat die vom Bundestag beschlossene Erhöhung gebilligt.

Beide Leistungen sind Zuschüsse zum Lebensunterhalt, die von der Bundesagentur für Arbeit bewilligt werden.

• Die Berufsausbildungsbeihilfe steht Auszubildenden zu, die eine anerkannte betriebliche oder außerbetriebliche Ausbildung absolvieren und ihren notwendigen Lebensunterhalt nicht selbst bestreiten können (§ 56 ff SGB III). Häufig nehmen junge Menschen die Leistung in Anspruch, die für ihre Ausbildung an einem anderen Ort nicht mehr bei den Eltern wohnen können.

• Das Ausbildungsgeld ist eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit an Menschen mit Behinderung, die eine berufliche Bildungsmaßnahme absolvieren und denen kein Übergangsgeld zusteht (§ 122 ff SGB III, § 56 SGB IX).

Diese Änderungen haben Bundestag und Bundesrat im Einzelnen verabschiedet:

Ausbildungsgeld wird an BAföG-Sätze angeglichen

Das Gesetz passt die jeweiligen Bedarfssätze und Freibeträge an die neuen BAföG-Sätze an. Künftig werden alle Personen in Schule, Studium und beruflicher Ausbildung weitgehend gleichgestellt. Das Ausbildungsgeld erhöht sich zum 1. August 2019 um fünf Prozent und zum 1. August 2020 um weitere zwei Prozent.

Weniger Bedarfsstufen - weniger Bürokratie

Die Zahl der Bedarfssätze reduziert sich von derzeit 24 auf 14. Auch die Zahl der einheitlichen Pauschalen für die Unterkunftskosten sinkt. Damit wird die Bedarfssatzstruktur des Ausbildungsgeldes vereinfacht und an die der Berufsausbildungsbeihilfe angeglichen – man unterscheidet nicht mehr nach Alter und Familienstand der Auszubildenden.

Werkstätten für Menschen mit Behinderung

Personen, die im Eingangsverfahren oder im Berufsbildungsbereich einer Werkstatt für Menschen mit Behinderungen oder an vergleichbaren Maßnahmen anderer Träger teilnehmen, erhalten künftig ebenfalls mehr Geld. Die Steigerung von 80 Euro auf 117 Euro entspricht der Anhebung des Ausbildungsgeldes.

Stufenweise Anpassung des Grundbetrags

Um eine finanzielle Überforderung der Werkstätten zu vermeiden, passt der Bundestagsbeschluss den Grundbetrag in vier Stufen an:

• 80 Euro ab 1. August 2019
• 89 Euro ab 1. Januar 2020, 99 Euro ab 1. Januar 2021
• 109 Euro ab 1. Januar 2022
• 119 Euro ab 1. Januar 2023

Eine Werkstatt, die wirtschaftlich leistungsfähig ist, kann allerdings auch einen höheren Grundbetrag zahlen. Der Grundbetrag von 119 Euro monatlich ab 2023 ist für das Ausbildungsgeld schon ab dem 1. August 2020 vorgesehen.

Das Gesetz soll zum 1. August 2019 in Kraft treten, nachdem der Bundespräsident es ratifiziert hat.

Quelle: www.bund-verlag.de