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Aktuelles

Gute Führungskultur fördert die Gesundheit

Fehlende oder unangemessene Anerkennung beruflicher Leistung führt zu Stress. Das kann krank machen. Professor Johannes Siegrist verrät in »Gute Arbeit« 12/2019, warum eine gute Führungskultur die Gesundheit stärkt.

Das Management ignoriert noch immer die empirische Evidenz dieser Erkenntnisse: Fehlende oder unangemessene Anerkennung beruflicher Leistung ist ein krankmachender Stressfaktor. Geschädigt werden die Beschäftigten und das Unternehmen selbst. Zur »guten Arbeit« zählt ein breites Merkmalspektrum, u.a. auch ein Maß an Selbstbestimmung bei der Arbeitsgestaltung und den Arbeitszeiten, faire Bezahlung, offene Kommunikation, Wertschätzung und sozialer Rückhalt bei Schwierigkeiten und Konflikten.


Merkmale guter Arbeit

Nicht alle dieser Merkmale üben einen direkten Einfluss auf die körperliche und seelische Gesundheit von Mitarbeitenden aus. In der modernen Arbeitswelt sind – wissenschaftlich belegt – vor allem drei Konstellationen mit erhöhten Erkrankungsrisiken verbunden:

  • Arbeitsplätze mit hohem Leistungsdruck und kaum Entscheidungsspielraumen: etwa Fließbandarbeit, Callcenter-Tätigkeiten, gering qualifizierte Jobs
  • Erfahrungen ungerechter Behandlung: etwa durch Mobbing, schlechte Führung oder fehlende Unterstützung
  • Anerkennungskrisen: immer wieder bleiben hohe Leistungen und Erfolge ohne angemessene Gegenleistung wie Bezahlung, Aufstieg und Wertschätzung.

Jede dieser Bedingungen gefährdet für sich genommen die Gesundheit, indem sie chronischen Stress erzeugt. Kumulieren solche Stressoren jedoch an bestimmten Arbeitsplätzen, dann steigt das Erkrankungsrisiko sprunghaft an.Die genannten Szenarien spielen in der globalisierten Wirtschaft und im raschen digitalen Wandel eine zunehmende Rolle. Welche Lösungswege gibt es zu mehr guter und gesunder Arbeit?

Wer mehr darüber erfahren möchte, kann im Titelthema 12/2019 der Zeitschrift »Gute Arbeit« nachlesen, welche Rahmenbedingungen und Strategien die (Sicherheits-)Kommunikation, die Wertschätzung, die Führungskultur im Unternehmen verbessern. Probleme und Lösungswege spielen in drei Fachbeiträgen eine Rolle.


Quelle: www.bund-verlag.de

Einigungsstelle lohnt sich

Eine einvernehmliche Lösung ist besser als jedes gerichtliche Urteil. Mit der Einigungsstelle verfolgt das BetrVG diesen Ansatz bevor es den Güterichter oder ein Mediationsgesetz gab. In der »Arbeitsrecht im Betrieb« 12/2019 erfahren Sie von Bernd Spengler und Markus Ettlinger, welche Vorteile das Verfahren bietet.

Einigungsstellen sind ein oft unterschätztes Mittel um einen Konflikt außerhalb der Justiz zu lösen. Zwar gibt es keinen klassischen Gewinner und Verlierer wie bei Gericht. Das ist für manche Arbeitgeber und Betriebsräte, die erst einmal aus Prinzip »Recht haben« wollen, oftmals der Grund, lieber gerichtliche Verfahren zu beschließen. Stattdessen können alle das Gesicht wahren und häufig werden anhaltende und ausgewogene Kompromisse, zum Wohl des Betriebes und der Belegschaft gefunden. Und ganz abgesehen davon: Bis ein gerichtliches Verfahren rechtskräftig abgeschlossen ist, hat die Einigungsstelle häufig bereits inhaltlich eine Regelung gefunden.


Besetzung der Einigungsstelle

Die Einigungsstelle besteht aus einem unparteiischen Vorsitzenden und aus einer jeweils gleichen Anzahl von Beisitzern, zur Hälfte vom Arbeitgeber und zur anderen Hälfte vom Betriebsrat benannt. Sie wird bei Bedarf im Betrieb für eine konkrete Streitigkeit gebildet.

Der größte Unterschied zur klassischen Mediation besteht darin, dass für den Fall, dass alle Kompromissversuche scheitern, der Einigungsstellenvorsitzende quasi als »Zünglein an der Waage« ganz zum Schluss an der Abstimmung teilnimmt. Dieser Spruch hat dann die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Gerade beim Verhandeln von Betriebsvereinbarungen zu Themen wie Arbeitszeit, Urlaub oder technischen Kontrolleinrichtungen sowie bei Sozialplänen ist das für die Betriebsratsseite wichtig. Am Ende des Einigungsstellenverfahrens steht auf jeden Fall eine Vereinbarung, nötigenfalls gegen den Willen der anderen Seite als Spruch unter Beteiligung des Vorsitzenden.


Unterschiedliche Arten von Einigungsstellen

Man unterscheidet zwingende und freiwillige Einigungsstellen. Vom Gesetz verpflichtend vorgeschrieben (zwingend) ist die Einigungsstelle, wenn der Gesetzgeber vorschreibt: »Kommt eine Einigung nicht zu Stande, so entscheidet die Einigungsstelle« § 76 Abs. 5 BetrVG. In allen anderen Angelegenheiten können die Betriebsparteien sich freiwillig auf die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens einigen.

Neben dem Normalfall, der einmalig zu einem bestimmten Regelungsgegenstand gebildeten Einigungsstelle gibt es noch die ständige Einigungsstelle. Für sie wird die personelle Besetzung auf einen längeren Zeitraum vereinbart. In der Praxis hat sie wenig Bedeutung, sie kommt vor allem dann zum Einsatz, wenn regelmäßig bestimmte Fragen einer schnellen Klärung bedürfen. Dies kann beispielsweise bei Streitigkeiten über Monatsdienstpläne sinnvoll sein, um diese den Beschäftigten rechtzeitig bekannt geben zu können und einen rechtswidrigen Aushang ohne Einigung zu vermeiden.


Auf einen Blick

Überblick über erzwingbare Einigungsstelle

  • § 37 Abs. 6 BetrVG: Schulung BR-Mitglieder – Nur auf Antrag des Arbeitgebers
  • § 87 Abs. 2 BetrVG: Soziale Mitbestimmungsregelungen
  • § 38 Abs. 2 BetrVG: Freistellung – Nur auf Antrag des Arbeitgebers
  • § 91 BetrVG: Ausgleich bei Änderungen der Arbeitsumgebung / Arbeitsabläufe
  • § 39 Abs. 1 BetrVG: Sprechstunden
  • § 94 Abs. 1 und 2 BetrVG: Personalfragebogen
  • § 47 Abs. 6 BetrVG: Mitgliederzahl des GBR
  • § 95 Abs. 1 und 2 BetrVG: Auswahlrichtlinien
  • § 55 Abs. 4 BetrVG: Mitgliederzahl des KBR
  • § 97 Abs. 2 BetrVG: Einführung von Maßnahmen betrieblicher Berufsbildung bei Tätigkeits- und Anforderungsänderungen
  • § 65 Abs. 1 BetrVG: Schulung JAV
  • § 98 Abs. 4 BetrVG: Betriebliche Bildungsmaßnahmen
  • § 69 BetrVG: Sprechstunden JAV
  • § 102 Abs. 6 BetrVG: Erweiterte Kündigungsmitbestimmung
  • § 72 Abs. 6 BetrVG: Anzahl Gesamt JAV
  • § 109 BetrVG: Auskunft an Wirtschaftsausschuss
  • § 85 Abs. 2 BetrVG: Mitarbeiterbeschwerden – Nur auf Antrag des Betriebsrats
  • § 112 BetrVG: Sozialplanaufstellung


Quelle: www.bund-verlag.de

Hohe Hürden für Ausschluss aus Gremium

Auch beim Spielzeughersteller ist nicht alles Friede, Freude, Eierkuchen. Ein Streit um Hitzepausen beim Playmobilhersteller Geobra-Brandstätter landete vor dem Nürnberger Arbeitsgericht. Das stellte klar, dass die Hürden für den Ausschluss von Betriebsräten hoch sind.

2018 war ein sogenannter Hitzesommer. Weil die Temperaturen in den Werkshallen auf über 30 Grad Celsius stiegen, rief der Betriebsrat die Belegschaft auf, Hitzepausen einzulegen – und berief sich auf die Arbeitsschutz-Richtlinie »A3.5 Raumtemperatur«.


Verstoß ja, Ausschluss nein

Der Arbeitgeber verlangte vor Gericht den Ausschluss von acht Betriebsräten aus dem Gremium und begründete dies mit einem Verstoß gegen § 23 BetrVG, die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Einen solchen Pflichtverstoß sah auch das ArbG Nürnberg: Das Vorgehen der acht Betriebsratsmitglieder habe zwar die Grundsätze einer vertrauensvollen Zusammenarbeit verletzt Allerdings liege keine grobe Pflichtverletzung vor, die einen Ausschluss aus dem Betriebsrat rechtfertigen würde.


Quelle: www.bund-verlag.de

Sportlehrerin muss nicht zwingend eine Frau sein

Ein abgelehnter männlicher Bewerber hat Anspruch auf Entschädigung, wenn eine Privatschule eine Stelle für eine »Fachlehrerin Sport« allein für Frauen ausschreibt. Das Geschlecht einer Lehrkraft ist an sich keine zulässige berufliche Anforderung – so das Bundesarbeitsgericht.


Darum geht es:

Der Kläger hatte sich im Juni 2017 bei einer Privatschule (Waldorfschule) in Bayern beworben. Die Stelle war für eine »Fachlehrerin Sport (w)« ausgeschrieben. Die Schule lehnte ihn mit Verweis darauf ab, dass für den Sportunterricht der Mädchen ausschließlich eine weibliche Lehrkraft in Betracht käme.

Der Bewerber erhob eine Klage auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Der Schulträger habe ihn entgegen den Vorgaben des AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Die Schule berief sich darauf, es sei zulässig gewesen, den Kläger im Stellenbesetzungsverfahren auszuschließen.

Das Schamgefühl der Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hatten der Schule Recht gegeben und die Entschädigungsklage abgewiesen (LAG Nürnberg, 20.11.2018 - 7 Sa 95/18).


Das bestimmt das Gesetz:

Das AGG soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen (§ 1 AGG).

Deshalb haben Personen, die wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden, etwa bei einer Bewerbung, Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld (§ 15 Abs. 2 AGG). Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.


Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist nur zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG).


Das sagt das Bundesarbeitsgericht:

Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte der Kläger Erfolg. Der Achte Senat des BAG hob das Urteil auf. Das LAG Nürnberg muss in einem neuen Verfahren über den Entschädigungsanspruch entscheiden.

Denn der Kläger habe dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Schule habe nicht den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts entsprechend dargetan, dass das weibliche Geschlecht für die hier umstrittene Stelle eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung ist.

Dies habe das LAG Nürnberg in seinem Berufungsurteil irrtümlich angenommen. Über die Höhe der Entschädigung muss nun das LAG Nürnberg in einer neuen Verhandlung entscheiden.


Quelle: www.bund-verlag.de

Beschäftigungssicherung durch künstliche Intelligenz

Der Betriebsratsvorsitzende am Siemens-Standort in Tübingen verrät, wie dort mit der Einführung künstlicher Intelligenz Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsplätze gesichert worden sind. Das Projekt erhielt den Goldpreis des Deutschen Betriebsräte-Preises 2019!


Welchen Stellenwert hat künstliche Intelligenz (KI) und Robotik in der Fertigung der Siemens AG am Standort Tübingen?

Es gibt mehrere Einsatzbereiche. Zum einen ist das die Robotic Process Automation (RPA). Hier sind wir im Bereich der Auftragsabwicklung Logistik so weit, dass etwa 70 Prozent der Aufträge automatisiert bearbeitet werden. Vor der Einführung war das bei gerade mal einem Prozent der Fall. Außerdem stehen weitere Pilotprojekte an, die Statistik-Berechnungen und das Anlegen von Bestellungen für den Servicebereich beinhalten. Hier werden unseren Berechnungen zufolge rund 300 Stunden im Jahr frei. Aber in erster Linie geht es um Zeiteinsparungen und um die Reduzierung der körperlichen Belastungen – natürlich auch im Bereich Montage und Fertigung, wo Roboter zum Einsatz kommen. Der dritte Bereich sind die Fahrerlosen Transportsysteme (FTS) im Fehlteile-Management an den Montagelinien und bei der Abholung von fertigmontierten Getrieben.


War das Gremium bei der Einführung eingebunden?

Hierzu muss man kurz in die Vergangenheit schauen, ins Jahr 2017. Damals stand die Verhandlung eines Interessensausgleichs und Sozialplans zum Erhalt des Standorts Tübingen auf dem Plan. In den Verhandlungen wurde eine Förderung der Digitalisierung am Standort vereinbart, um den Erhalt der Montage mit den angrenzenden Bereichen in Tübingen zu festigen – mit Erfolg. In der Anfangsphase wurde der Betriebsrat nicht als wichtiges Bindeglied beim Umsetzen der Prozesse eingestuft. Doch schon nach den ersten Versuchen der Werksleitung, in den genannten Bereichen die Digitalisierung einzuführen, gab es Gegenwind seitens der Beschäftigten, die teilweise die Mitarbeit verweigerten. Sie sahen die Maßnahmen nicht als Innovation, sondern eher als Überwachung.

Der Betriebsrat reagierte, indem er auf seine Mitbestimmungsrechte aus dem BetrVG verwies und fungierte ab diesen Zeitpunkt als ein wichtiges Bindeglied zwischen Beschäftigten und Projektleitern, die Zusammenarbeit fand nur noch in dieser Kooperation statt. Der Betriebsrat stärkt und überwacht die Maßnahmen in einer Schlüsselfunktion – das führt zu Erfolgen, aber auch zur Einhaltung von Gesetzen im Rahmen der Umsetzung.


Wurde die Belegschaft qualifiziert?

Es war uns von vornherein klar, dass wir für die Planung und Umsetzung der Maßnahmen Expertinnen und Experten benötigen würden, die wir nicht hatten. Aber – insbesondere im Südwesten – war und ist es auch weiterhin schwierig, geeignetes Personal zu finden. Umso wichtiger war es, sich um die Qualifizierung der eigenen Mannschaft zu kümmern. Und man kann es nicht anders sagen: Qualifikation ist das wichtigste Instrument, um erstens Vertrauen zu gewinnen und zweitens die Kolleginnen und Kollegen für die neuen Herausforderungen fit zu machen. Wir alle wissen: Bildung schützt auch vor Arbeitsplatzverlust.

Deshalb haben wir für die oben genannten Projekte einige Mitarbeiter/innen geschult und qualifiziert. Die Siemens AG, der Gesamtbetriebsrat und die IG Metall haben einen Zukunftsfonds für Deutschland implementiert. Hier kann sich jeder Standort und jede Niederlassung mit Qualifizierungsinhalten bewerben, um einen Zuschuss zu erhalten. Am Standort Tübingen haben wir mit der Werksleitung zusammen die benötigten Qualifizierungs- und Schulungsmaßnahmen ermittelt und ausgearbeitet. Dies wurde dem Ausschuss des Zukunftsfonds vorgestellt. Wir sind sehr zuversichtlich, dass unser Antrag bewilligt wird. Wenn die angestoßenen Maßnahmen beendet sind, sollen 70 Prozent der Belegschaft geschult und besser im Bereich Digitalisierung qualifiziert sein.


Gibt es Ängste in der Belegschaft?

Anfangs schon, doch durch die Aufklärung und Einbeziehung der Kolleginnen und Kollegen bei den Projekten wurden die Ängste und Sorgen minimiert. Es ist wichtig, dass vor allem wir Betriebsräte offen und ehrlich mit der Belegschaft über die Notwendigkeit der Digitalisierung sprechen und über Chancen und natürlich auch die Risiken informieren. Ich denke, das ist uns gut gelungen. Wir haben die Notwendigkeit der Innovation gut vermittelt.


Gilt eine Betriebsvereinbarung?

Durch einen Interessenausgleich 2017 wurde vereinbart, dass der Standort Tübingen künftig zur Vorzeigefabrik für Digitalisierung und Industrie 4.0 ausgebaut wird. Die Verhandlungen hat eine Projektgruppe bestehend aus Betriebsratsmitgliedern des Standorts im Auftrag des Gesamtbetriebsrats der Siemens AG geführt. Wichtiges Ergebnis der Verhandlungen: Digitalisierung und künstliche Intelligenz dürfen keine Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter/innen ermöglichen. In der Tat gibt es Software, die das ermöglicht. Deshalb haben wir eine Betriebsvereinbarung erarbeitet, die Verhaltenskontrolle ausschließt.


Was wünschen Sie sich für die Zukunft?

Das wir bis 2021 unser Ziel erreichen, in Tübingen eine digitale Vorzeigefabrik zu werden. Wohl wissend, dass wir die Zahl der Beschäftigten ohne entsprechendes Wachstum nicht halten können.


Was ist nach Ihrer Erfahrung besonders wichtig bei der Digitalisierung?

Das Wichtigste ist, die Belegschaft abzuholen, mitzunehmen, einzubeziehen und zu qualifizieren. Hier hat der Betriebsrat eine besonders große Verantwortung. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass man niemals etwas an den Menschen vorbei einführen sollte, aber auch, dass man immer über mögliche Gefahren wie Stellenabbau informieren muss. Die Betroffenen sollten daher früh ins Boot geholt, schon in der Planungsphase einbezogen werden. Es ist absolut wichtig, die Bedenken und Wünsche der Kolleginnen und Kollegen ernst zu nehmen.


Quelle: www.bund-verlag.de