Die Digitalisierung spült ständig Softwareanwendungen in die Betriebe. Diese können Beschäftigte unterstützen, aber auch belasten. Umso wichtiger ist daher die Softwareergonomie als Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

In der digitalisierten Arbeitswelt werden Beschäftigte bei der Erledigung ihrer Aufgaben mehr und mehr von verschiedener Software unterstützt. Wenn die genutzten Programme auf PC, Handy oder Tablet ohne übermäßigen körperlichen und mentalen Aufwand bedient werden können, wird von ergonomischer Software gesprochen. Softwareergonomie bezeichnet arbeitswissenschaftliche Anforderungen an die Entwicklung von Software, und zwar so, dass das Programm für die Beschäftigten und deren Arbeitsbedingungen passend gestaltet ist. Eine gute Softwaregestaltung wird anhand von verschiedenen ergonomischen Kriterien vorgenommen, die sich hierarchisch in vier Ebenen einteilen lassen:

• Arbeitssystemgestaltung
• Aufgabengestaltung
• Dialoggestaltung
• Informationsgestaltung

Prüfung der Gebrauchstauglichkeit ist gefordert

Die Qualität einer Softwarenutzung lässt sich an der Gebrauchstauglichkeit – Usability – messen. Sie bewertet ganzheitlich, ob die Aufgabe mit Hilfe der Software wirkungsvoll, wirtschaftlich sowie zur Zufriedenheit der Beschäftigten erfüllt werden kann. Die Gebrauchstauglichkeit berücksichtigt hierfür unter anderem die vier genannten Ebenen mit ihren einzelnen Kriterien. Sie ist in der DIN-Normenreihe EN ISO 9241 definiert, die die Interaktionen zwischen Mensch und Computer in mehreren Teilen beschreibt. Die Norm gilt auch als eine maßgebliche Richtlinie für die Benutzerfreundlichkeit, die der Gesetzgeber bei der Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen fordert.

Diese Forderung ist an verschiedenen Stellen im Arbeitsschutzrecht verankert. Allgemein abgleitet aus dem § 5 des Arbeitsschutzgesetzes sind die Arbeitsmittel und damit auch Software einer Gefährdungsbeurteilung zu unterziehen. In der Praxis wird die Beurteilung der Software dabei aber oft vergessen und nur auf Hardware und Büromöbel geachtet. Um dem entgegenzuwirken, konkretisieren die Arbeitsstätten- und die Betriebssicherheitsverordnung die Forderung nach einer Gefährdungsbeurteilung.

Grundsätzlich empfiehlt sich aber, die Softwareergonomie bereits in der Entwicklung eigener Programme zu berücksichtigen oder sie zu einem wichtigen Kriterium bei der Auswahl neuer Software zu machen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Wer sich nicht mit der digitalen Transformation beschäftigt, bleibt auf der Strecke. Aber wie kann die Interessenvertretung herausfinden, ob ihr Unternehmen fit für die »gute« Digitalisierung ist?

Digitalisierung ist Belegschaftsvertretungen bereits über 30 Jahre bekannt - ein alter Hut. Dennoch, in den letzten Jahren hat sich scheinbar die Wahrnehmung der Bedeutung von Digitalisierung geändert. Die Ausgaben für IT-Systeme steigen, einige Arbeitgeber setzen auf umfassende Digitalisierungsstrategien und -projekte, Gewerkschaften erarbeiten das Thema in Projekten, Betriebsräte gründen IT-Ausschüsse und man trifft Gremien, die den Tisch voll haben mit Informationen des Arbeitgebers zu geplanten Einführungen von IT-Systemen. Wie gut sind die Betriebe gerüstet für die Digitalisierung – für die digitale Transformation?

Wichtig: Überblick behalten und Informationen einholen

Es gibt verschiedene Herangehensweisen für Arbeitnehmervertretungen, um das herauszufinden. Ein zentraler Grundsatz für das erfolgreiche Bearbeiten des Themas Digitalisierung lautet: Überblick behalten. 

Und auch wenn das Gremium bereits gut aufgestellt ist und mitten in der Arbeit steckt: Wenn eine Vielzahl an unterschiedlichen Digitalisierungsprojekten auf dem Tisch liegt, kann dies ein Hinweis dafür sein, zunächst die strategische Ausrichtung des Arbeitgebers zu hinterfragen. Aus den Antworten können Handlungsfelder unter anderem für die Gestaltung von Regelungen mit dem Arbeitgeber abgeleitet werden.

Da ohne Informationen keine echte Mitbestimmung möglich ist, bietet es sich an, beispielsweise in einer »Rahmen-Betriebsvereinbarung IT-Systeme« oder einer »Betriebsvereinbarung Digitale Transformation«, Regelungen festzulegen, wann die Arbeitnehmervertretung welche Infos des Arbeitgebers erhält, um Digitalisierungsprojekte entsprechend ihrer Mitbestimmungsrechte zu bearbeiten.

Vier zentrale Erfolgsfaktoren für die digitale Transformation

Im Rahmen der digitalen Transformation ergeben sich sowohl für die Arbeit der Interessenvertretung als auch die des Arbeitgebers vier zentrale Erfolgsfaktoren:

• Digitalisierung ist kein Selbstzweck - Überblick bewahren und selektieren: Digitalisierungsvorhaben müssen zu den bestehenden Geschäftsprozessen, den Beschäftigten und allen weiteren Digitalisierungsvorhaben passen, wenn der Geschäftsbetrieb reibungslos weitergehen soll.
• Qualifizieren - von Beschäftigen und ihren Interessenvertretern: Die betroffenen Beschäftigten kennen die betrieblichen Rahmenbedingungen und können für einen stabilen Fortgang der Geschäftsprozesse mit digitaler Unterstützung sorgen – externe Dienstleister alleine reichen nicht aus.
• Strukturierte Mitbestimmung – Leitlinien vereinbaren: Das Festlegen von Regelungen unter anderem von Zeitpunkten und Inhalten von Informationen zu Digitalisierungsvorhaben entlastet die Arbeitsabläufe der Betriebsparteien.
• Prüfen - technisch ist alles möglich: IT-Systeme entwickeln sich ständig weiter und mit ihnen auch der Funktionsumfang. Eine geschlossene Vereinbarung zu einem IT-System sollte daher nicht nur abgeheftet, sondern regelmäßig auf ihre Aktualität im Rahmen einer Systemprüfung kontrolliert werden.

Quelle: www.bund-verlag.de

Wer Polizist werden möchte, muss bestimmt körperliche und gesundheitliche Voraussetzungen erfüllen. Eine Laktose- und Fructoseunverträglichkeit steht einer Einstellung in den Polizeivollzugsdienst nicht grundsätzlich entgegen, wie das VG Koblenz in einem Eolverfahren entschieden hat.

Ein Bewerber für den polizeilichen Vollzugsdienst hatte sich gegen seinen Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren gewehrt. Der Polizeiarzt hatte beim Bewerber nach Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Laktose- und Fructoseunverträglichkeit auf Grundlage der Regelungen in der Polizeidienstvorschrift „Ärztliche Beurteilung der Polizeidiensttauglichkeit und Polizeidienstfähigkeit“ – PDV – die Tauglichkeit verneint. 

Ärztliche Einschätzung hält vor VG nicht stand

Schwerwiegende, chronische oder zu Rückfällen neigende Krankheiten der Verdauungsorgane sind nach dieser Vorschrift als die Polizeidiensttauglichkeit ausschließende Merkmale festgelegt. Unter diese Regelung seien nach Ansicht des Polizeiarztes auch Nahrungsmittelunverträglichkeiten wie Laktose- und Fructoseunverträglichkeit zu fassen. Es handele sich dabei um Krankheiten, die eine ordnungsgemäße Durchführung des Polizeivollzugsdienstes behinderten. Es könne beispielsweise zu Problemen bei Einsätzen mit Gemeinschaftsverpflegungen kommen.

In seinem Eilbeschluss hat das VG Koblenz klargestellt, dass es seitens der Behörde - hier seitens des Arztes - unterblieben ist, für das angestrebte Amt eine ausreichende Prognoseentscheidung zu treffen. Diese Prognose erfasse den Zeitraum bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze. Zwar könnten für die Einstellung in den Polizeidienst körperliche Anforderungen für die Bewerber vorgeschrieben werden. Die Unverträglichkeiten des Antragstellers seien jedoch nicht ausdrücklich in der zugrunde gelegten Vorschrift geregelt.

Außerdem haben die vom Bewerber vorgelegten ärztlichen Gutachten gezeigt, dass er aktuell uneingeschränkt dienstfähig sei. Er vertrage Lebensmittel wie Joghurt, Quark und Käse ohne Probleme und benötige keine medikamentöse Behandlung, und er habe eine persönliche Toleranzschwelle für Fruktose und Lactose gefunden.

Daher ist die ärztliche Prognose ungenügend: Die Tatsachenbasis für die Prognoseentscheidung müsse der Mediziner auf der Grundlage allgemeiner medizinischer Erkenntnisse und der gesundheitlichen Verfassung des Bewerbers erstellen, heißt es im Beschluss. Der Arzt müsse das Ausmaß der Einschränkungen feststellen und deren voraussichtliche Bedeutung für die Leistungsfähigkeit und für die Erfüllung der beruflichen Anforderungen medizinisch fundiert einschätzen. Dabei habe er verfügbare Erkenntnisse über den voraussichtlichen Verlauf chronischer Krankheiten auszuwerten und in Bezug zum gesundheitlichen Zustand des Bewerbers zu setzen Diesen Anforderungen werde die polizeiärztliche Stellungnahme nicht gerecht

Da das Gericht die fehlerhafte Prognoseentscheidung mangels hinreichender Entscheidungsgrundlagen nicht ersetzen könne, sei der Antragsteller vorläufig bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zum Auswahlverfahren für den mittleren Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei zuzulassen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Gibt eine Pflegekraft vorsätzlich falsch an, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zu ihr hatte, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung – so das Arbeitsgericht Siegburg.

Die Arbeitnehmerin war seit fünf Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. Ihr Arbeitgeber hatte sie mehrfach abgemahnt, unter anderem weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt und dies auch nicht richtig dokumentiert hatte.

Anfang April 2019 fuhr die Altenpflegerin nicht persönlich zu einer Patientin, um dieser die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis für den nächtlichen Besuch zeichnete sie jedoch trotzdem ab. Auf ihrem Tagestourennachweis bestätigte sie, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr in ihrer Wohnung versorgt zu haben.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 5.4.2019 fristlos. Die Pflegerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das sagt das Gericht: Kündigung nach Abmahnung war berechtigt

Das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg wies die Klage ab. Die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt. Der vorsätzliche Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen.

Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.

Der Arbeitgeber von ambulant arbeitenden Pflegekräften könne die abgeleisteten Arbeitszeiten nur schwer kontrollieren. Er müsse darauf vertrauen können, dass seine Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit mit den dafür zur Verfügung gestellten Formularen korrekt dokumentieren.

Nach Auffassung des Gerichts hatte die Klägerin vorsätzlich falsche Eintragungen gemacht, obwohl sie wegen eines solchen Verhaltens schon abgemahnt worden war. Das Arbeitsverhältnis endete damit fristlos am 5.4.2019. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Köln eingelegt werden.

Tipp für Betriebsräte

Eine verhaltensbedingte Kündigung, besonders als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, ist in vielen Fällen nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten zuvor schon einmal abgemahnt hat. Denn die Abmahnung soll auch dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, ein Fehlverhalten abzustellen.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen (§ 102 Abs. 1 KSchG). Einer ordentlichen Kündigung, also mit der vorgeschriebenen Kündigungsfrist, kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche widersprechen (§ 102 Abs. 3 KSchG). Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kann der Betriebsrat seine Bedenken innerhalb von drei Tagen mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 KSchG).

Gegen unberechtigte Abmahnungen sollten die betroffenen Arbeitnehmer schon frühzeitig vorgehen, damit der Arbeitgeber nicht auf diesem Weg Kündigungsgründe »sammelt«. Der Betriebsrat kann dabei vermitteln und mitunter schon erreichen, dass der Vorgesetzte oder Arbeitgeber die Abmahnung wieder zurückzieht. Eine Klage mit dem Ziel, eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, kann aber nur der Arbeitnehmer selbst erheben.

Quelle: www.bund-verlag.de

Gerade für alleinerziehende Arbeitnehmer wird es schwierig, wenn Kinder krank werden. Die Kinder einfach zur Arbeit mitzunehmen ist aber nur zulässig, wenn der Arbeitgeber dies gestattet. Aber selbst in der Probezeit rechtfertigt dieser Notbehelf keine fristlose Kündigung - so das Arbeitsgericht Siegburg.

Die Arbeitnehmerin war als Altenpflegefachkraft beschäftigt. Sie befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten ihre Kinder. Der behandelnde Arzt stellte deren Betreuungsbedürftigkeit fest. Die Altenpflegerin ging zunächst ihrer Arbeit weiter nach, nahm jedoch ihre Kinder zeitweise mit. Einige Tage später erkrankte die Klägerin dann selbst und teilte ihrer Arbeitgeberin per SMS mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Dieser stellte eine Grippe fest.

Die Arbeitnehmerin erhielt eine fristlose Kündigung, unter anderem weil es ihr verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Sie erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung. Sie wollte erreichen, dass der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten muss.

Das sagt das Gericht: Abmahnung hätte genügt

Das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg gab der Klage statt. Dass die Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit gebracht hat, sei zwar eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten, rechtfertige jedoch keine fristlose Kündigung.

Das Verhalten der Klägerin stellt eine Pflichtverletzung dar, sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten, mit denen sie in Kontakt kam.

Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen. Daher endete das Arbeitsverhältnis nicht fristlos am 6.2.2019, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit am 20.02.2019.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Quelle: www.bund-verlag.de