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Aktuelles

Kein Urlaub mehr in der Freistellungsphase

Wer in der Altersteilzeit im Blockmodell arbeiten will, sollte genau aushandeln, wieviel bezahlter Urlaub ihm vor der Freistellungsphase noch zusteht. Denn soweit der Arbeitnehmer von der Arbeit befreit ist, entsteht ihm für diese Zeit kein Urlaubsanspruch mehr – so das Bundesarbeitsgericht.

Der Arbeitnehmer war in Vollzeitarbeit beschäftigt. Mit Wirkung zum 1.12.2014 vereinbarte er mit seiner Arbeitgeberin ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit im sogenannten Blockmodell.

Danach war der Arbeitnehmer bis zum 31.3.2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31.7.2017 von der Arbeitsleistung freigestellt. Während Block- und Freistellungsphase erhielt er sein auf der Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zuzüglich der Aufstockungsbeträge.

Nach dem Arbeitsvertrag standen ihm jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. Im Jahr 2016 gewährte ihm die Arbeitgeberin an acht Arbeitstagen Erholungsurlaub. Der Arbeitnehmer verlangte von seiner Arbeitgeberin noch die Abgeltung von insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub, die ihm für die Freistellungsphase zugestanden hätten.


BAG: Kein Jahresurlaub ohne Arbeitspflicht

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte der Arbeitnehmer keinen Erfolg.

Dem Kläger habe in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub mehr zugestanden.

Vollziehe sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, berechnet sich der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht.

Bei Altersteilzeit im Blockmodell seien die Arbeitnehmer in der Freistellungsphase nicht Beschäftigten gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Dies sei weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts geboten.

Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn im Arbeitsvertrag keine abweichende Vereinbarung für das Berechnen des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit getroffen wurde, entschieden die Richter.


Quelle: www.bund-verlag.de

Immer mehr Gewalt: Risikogruppe Staatsdiener

Rettungskräfte, Polizisten oder ganz gewöhnliche Behördenmitarbeiter erleben immer wieder, dass ihnen Aggressionen entgegenschlagen, immer häufiger auch körperliche Gewalt gegen die eigene Person. Diese Erfahrung hat knapp die Hälfte der Beschäftigten im Öffentlichen Dienst schon einmal gemacht, wie eine neue Studie zeigt. Personalräte müssen aktiv werden.

»Der DGB befasst sich seit gut vier Jahren mit dieser Problematik. So haben wir 2018 eine umfangreiche Broschüre dazu veröffentlicht und wie in den Jahren zuvor mittels Veranstaltungen auf das Problem hingewiesen«, erklärt Henriette Schwarz, Leiterin der Abteilung Öffentlicher Dienst und Beamtenpolitik beim DGB, auf Nachfrage des Bund-Verlags. Zudem soll in den kommenden zwei Jahren die Initiative »Vergiss nie: Hier arbeitet ein Mensch« mit bundesweiten Plakataktionen und Veranstaltungen klar gegen Gewalt Stellung beziehen. »Grundsätzlich ist uns wichtig, dass wir sichtbar machen, dass es sich bei den Beschäftigten um Persönlichkeiten handelt, denen mit Respekt zu begegnen ist, wie jedem anderen Menschen auch«, sagt Schwarz.


Angst vor Übergriffen als Begleiter im Arbeitsalltag?

Dass es höchste Zeit ist, die Gewaltproblematik noch stärker in die Öffentlichkeit zu tragen als bisher, belegen aktuelle Zahlen des dbb Beamtenbundes: Jeder zweite Staatsdiener ist einer Forsa-Umfrage zufolge, die der dbb in Auftrag gegeben hat, bereits mit Drohungen oder Gewalt konfrontiert worden. Aber nicht nur Beschäftige beklagen solche Vorfälle. Über ein Viertel aller Befragten gibt an, Übergriffe auf Beschäftigte im öffentlichen Dienst beobachtet zu haben. Von diesen Angriffe sei die Hälfte körperlicher Art gewesen.

Die gesetzliche Unfallversicherung und die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) bezeichnen aks Gewalt »jede Handlung, Begebenheit oder von angemessenem Benehmen abweichendes Verhalten, wodurch eine Person im Verlauf oder in direkter Folge ihrer Arbeit schwer beleidigt, bedroht, verletzt, verwundet wird.«


Wissen, was passiert

Die Suche nach den Ursachen solcher Eskalationen gestaltet sich als schwierig. Eine große Mehrheit (83 Prozent) der Umfrage-Teilnehmer nennt eine Verrohung der Gesellschaft als mögliche Ursache. So auch der DGB. Greifbar ist das allerdings bisher fast ausschließlich über Fallbeispiele, wenn Betroffene bei gezielten Befragungen darüber berichten. Der DGB fordert daher eine fundierte Datenbasis: Die Dienstherren und Arbeitgeber stünden in der Verantwortung, Fälle detailliert und nach einheitlichen Gesichtspunkten zu erfassen. Sonst bestehe die Gefahr, dass Maßnahmen ins Leere laufen und die Schicksale der Beschäftigten unter den Tisch fallen.


Das ist zu tun

In erster Linie ist also die Arbeitgeberseite in der Pflicht. Aber auch Personalräte können und müssen aktiv werden. Michael Kröll, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Referent für arbeits- und personalvertretungsrechtliche Themen und seit 2006 Verantwortlicher Redakteur der Fachzeitschrift »Der Personalrat« rät Interessenvertretern, sich zunächst ein Bild von der Situation in der Dienststelle zu verschaffen. Und dann ein Instrument zu nutzen, dass der Gesetzgeber bereitgestellt hat: die Gefährdungsbeurteilung. Richtig eingesetzt, lassen sich mit ihr auch Gefahren durch Gewalt gegen Beschäftigte eindämmen. Zudem sei immer zu prüfen, ob Vorfälle strafrechtlich relevant sind und zur Anzeige gebracht werden können. Zudem sollte der Dienstherr von seinem Hausrecht gebrauch machen und wenn möglich Hausverbote aussprechen.

»Am wichtigsten ist, dass die Betroffenen Ansprechpartner haben«, erklärt Kröll. Der Dienstherr dürfe sie nicht mit ihrer Negativerfahrung alleine lassen. Personalräte sollten darauf hinwirken. Dabei sei darauf zu achten, dass es sich um geschultes Personal handele, etwa Psychologen – und dass dafür Mittel zur Verfügung stehen. Mit speziellen Trainings und Schulungen könnten Beschäftigte auf kritische Situationen und Bedrohungslagen vorbereitet werden.


DGB-Broschüre mit Tipps und Ansprechpartnern

Auf Prävention setzt auch der DGB, der mit der Broschüre »Wider die Normalisierung« (zu finden unter https://www.dgb.de/gewalt-gegen-beschaeftigte) Führungskräften im öffentlichen Dienst, Personalräten und Beschäftigten Informationen an die Hand gibt, um mit Gewaltsituationen am Arbeitsplatz umzugehen. Die Publikation bietet zudem Informationen, was zu tun ist, wenn es zu Gewalthandlungen kommt, wofür der DGB Leitfäden der Unfallkassen, von Polizei und Forschung zusammengefasst hat. Diese Leitfäden zeigen: Mit Lehrgängen für Beschäftigte und Betreuungsmaßnahmen von Betroffenen ist es nicht getan. Mehr Personal wäre nötig, das fordert der DGB. In vielen Arbeitsstellen bräuchte es bauliche Maßnahmen, um den Mitarbeitern Sicherheit zu bieten – zum Beispiel mit schnell erreichbaren Fluchtwegen oder Sicherheitseinrichtungen wie Trennglasscheiben. Auch Eingangskontrollen empfehlen die ausgewerteten Leitfäden der Sicherheits-Experten.

Das Problem: Sicherheit für Beschäftigte kostet Geld. Und bislang wird im Öffentlichen Dienst vielerorts zu Lasten der Staatsdiener gespart.


Quelle: www.bund-verlag.de

Kein unbefristeter Job wegen Beschäftigung vor 22 Jahren

Stellt ein Arbeitgeber einen Beschäftigten erneut befristet ein, kann dieser nicht auf eine unbefristete Stelle klagen, wenn das frühere Arbeitsverhältnis schon 22 Jahre zurückliegt. Das Verbot der wiederholten Befristung ohne Sachgrund gilt in solchen Fällen nicht – so das BAG.


Darum ging es:

Die Arbeitnehmerin war zwischen 1991 und 1992 als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Am 15.10.2014 stellte die Arbeitgeberin sie erneut befristet ein, diesmal als Telefonserviceberaterin in ihrem Servicecenter. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 30.11.2015 sachgrundlos befristet und bis zum 30.6.2016 verlängert.

Die Arbeitnehmerin will feststellen lassen, dass ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, weil die Befristung rechtswidrig war. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat ihrer Klage stattgegeben (LAG Schleswig-Holstein 27.7.2017 - 4 Sa 221/16).


Streit um das Vorbeschäftigungsverbot

Ein Arbeitsverhältnis darf nur ausnahmsweise ohne sachlichen Grund befristet werden, höchstens für eine Dauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Einen schon einmal angestellten Arbeitnehmer erneut befristet anzustellen, ist unzulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Verstößt eine Befristung gegen dieses Verbot, kann der Arbeitnehmer auf Feststellung klagen, dass zwischen ihm und dem Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die zeitliche Reichweite des »Vorbeschäftigungsverbots« ist umstritten. 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass das Verbot nur Beschäftigungen umfassen soll, die bis zu drei Jahre zurückliegen. Dieses Urteil stieß auf Kritik. Mehrere Gerichte widersprachen dieser Auslegung, so auch das LAG Schleswig-Holstein im vorliegenden Fall. 2018 verwarf das Bundesverfassungsgericht die »Drei-Jahres-Grenze« ausdrücklich.


Das sagt das BAG

Das BAG entschied allerdings im Sinne der Arbeitgeberin und hob das Urteil des LAG Schleswig-Holstein auf.

Nach dem Gesetzeswortlaut in § 14 Abs. 2 Satz TzBfG ist es unerheblich, wie lange die frühere Beschäftigung zurückliegt. Allerdings hat das BVerfG entschieden, dass die Arbeitsgerichte den Befristungsschutz verfassungskonform auslegen müssen. Dabei müssen sie das Ziel beachten, Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen und prekärer Beschäftigung zu schützen.

Danach dürfen Vorbeschäftigungen außer Betracht bleiben, wenn das Verbot der erneuten befristeten Befristung für beide Seiten, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unzumutbar wäre. Dies sei etwa der Fall, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt (BVerfG 6.6.2018 - 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14).

Um einen solchen Fall handelt es sich auch hier. Die Vorbeschäftigung der Arbeitnehmerin lag bei ihrer erneuten Einstellung 22 Jahre zurück. Es liege auch kein Grund vor, das Verbot wegen besonderer Umstände dennoch anzuwenden, befand das BAG.


Quelle: www.bund-verlag.de

BAG: Urlaubsanspruch auch nach Kündigung

Auch nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub nehmen kann. Der Urlaub verfällt auch nach einem jahrelangen Kündigungsschutzprozess erst, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht erfüllt – so das BAG.

Zwischen einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses kann viel Zeit vergehen, wenn eine Kündigungsschutzklage anhängig ist. Auch in diesem Zeitraum müssen beide Seiten ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen. Das BAG hat kürzlich entschieden, dass dies auch für die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers beim Urlaub gilt.


Darum geht es:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten um die Abgeltung des Jahresurlaubs 2013. Der Kläger war seit 2009 als außertariflicher Mitarbeiter bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag regelt, dass der ihm zustehende Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen ist. Der Urlaub konnte laut Vertrag nur »aus dringenden betrieblichen Gründen« oder wegen Krankheit des Arbeitnehmers in das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden.

Im Februar 2011 sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage. Er gewann vor dem Landesarbeitsgericht München (LAG München 14.11.2013 – 4 Sa 518/12).

Der Arbeitnehmer beantragte im Februar 2014, ihm den Urlaub für 2013 nachträglich bis Ende März 2014 zu gewähren. Dies verweigerte sein Vorgesetzter wegen des noch laufenden Kündigungsrechtsstreits. Nachdem das Urteil des LAG München rechtskräftig geworden war, beantragte der Kläger den Urlaub für 2013 erneut im Dezember 2014 und Februar 2015. Sein Arbeitgeber antwortete, der Urlaubsanspruch sei am 31.12.2013 verfallen.

Der Arbeitnehmer erhob im März 2015 erneut Klage auf Gewährung oder Abgeltung des Jahresurlaubs 2013. Er machte geltend, der Arbeitgeber müsse ihm den Urlaub von sich aus gewähren, zumal er diesen schon im Februar 2014 beantragt hatte. Der Arbeitgeber habe seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab.


Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers beim Urlaub

Im Jahr 2018 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erst dann verfällt, wenn der Arbeitgeber konkret und transparent dafür gesorgt hat, dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Jahresurlaub tatsächlich nehmen kann (EuGH 6.11.2018 - Rs. C-684/16). Die Verfallsregel in § 7 BUrlG ist europarechtskonform auszulegen. Das BAG legt § 7 BUrlG jetzt so aus, dass den Arbeitgeber eine Mitwirkungspflicht trifft. Anstatt wie bisher auf einen konkreten Urlaubsantrag des Arbeitnehmers zu warten, muss der Arbeitgeber nun die Initiative ergreifen. Er muss:

  • den Arbeitnehmer dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und
  • ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht bis zum Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums nimmt.


Das sagt das BAG:

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Sein Anspruch auf den Jahresurlaub 2013 von 30 Tagen ist nicht verfallen, befanden die Richter.

Im Anschluss an die Entscheidung des EuGH entschieden die Richter, dass die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers beim Verwirklichen des Urlaubsanspruchs auch fortbesteht, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat.

Die Ungewissheit über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses, bis ein rechtskräftiges Urteil über die Kündigung vorliegt, darf dem nicht entgegenstehen.

Mit der Kündigung stellt der Arbeitgeber den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Abrede. Dann gebietet seine Mitwirkungspflicht beim Urlaub eine Erklärung, dass er bereit ist, dem Arbeitnehmer auch im gekündigten Arbeitsverhältnis vorbehaltlos bezahlten Urlaub zu gewähren.


Hinweis für die Praxis

Das BAG schafft hier Klarheit für den Fall, dass der Arbeitnehmer während Dauer seines Kündigungsschutzprozess weiter im Betrieb arbeitet. Es ist nicht selten, dass ein solches Gerichtsverfahren deutlich länger dauert als das Urlaubsjahr und dessen Folgejahr. Auch in diesem Zeitraum muss der Arbeitgeber den Urlaub gewähren, der dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverhältnisses zusteht.

  • Die Mitwirkungspflicht geht nach Ansicht des BAG (Rn. 56 des Urteils) so weit, dass der Arbeitgeber ausdrücklich erklären muss, dass er den bezahlten Urlaub vorbehaltlos gewährt auch wenn beide Seiten zu dem Zeitpunkt noch nicht wissen, wie der Kündigungsschutzprozess ausgeht. Dies erfordert nach Auffassung des Gerichts:
  • eine entsprechende Freistellungserklärung des Arbeitgebers und
  • dass der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt entweder vor Antritt des Urlaubs zahlt oder eine bindende Zahlungszusage abgibt.


Quelle: www.bund-verlag.de

Betriebsrat darf die Gehaltslisten mit Namen einsehen

Der Betriebsrat kann für seine Kontrollaufgaben die Gehaltslisten einsehen – einschließlich der vollen Namen der Beschäftigten. Anonyme Listen reichen nicht aus. Die Einsicht darf ohne Überwachung durch den Arbeitgeber erfolgen. Das Datenschutzrecht steht dem nicht entgegen - so das LAG Mecklenburg-Vorpommern.


Das war der Fall

Der Arbeitgeber betreibt bundesweit Kliniken und Reha-Einrichtungen. Der Gesamtbetriebsrat verlangt Einsichtnahme in die Bruttogehaltslisten sämtlicher Beschäftigten mit konkreter Namensnennung. Der Arbeitgeber will dafür allerdings nur anonymisierte Gehaltslisten zur Verfügung stellen. Er ist der Meinung, der Betriebsrat könne seine Aufgabe auch ohne Kenntnis der Namen erfüllen. Außerdem sei es dem Betriebsrat unbenommen, nach einer Prüfung der anonymisierten Liste in einer weiteren Stufe für besondere Problemfälle auch die Namen zu verlangen.


Das sagt das Gericht

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat volle Einsicht gewähren – und zwar in Listen, die auch die Namen der Beschäftigten enthalten, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Eine anonymisierte Liste reicht nicht, damit der Betriebsrat seine Aufgaben erfüllen kann. Die damit betrauten Betriebsratsmitglieder dürfen die Unterlagen auch einsehen, ohne dass der Arbeitgeber andere Personen beauftragt, dies zu überwachen.


Volles Einsichtsrecht für Kontrollaufgabe

Der Betriebsrat kann seine Kontrollaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nur ausüben, wenn der Arbeitgeber ihm die Einsicht in die Gehaltslisten mit Namensnennung gewährt. Nur dann kann der Betriebsrat kontrollieren, ob die Gehälter ordnungsgemäß gezahlt und beispielsweise die Grundsätze der Gleichbehandlung beachtet wurden.

Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat auch nicht darauf verweisen, er könne ihm ja einzelne – besonders kritische – Fälle nennen, damit dann die Namen genannt werden könnten. Der Betriebsrat kann nicht darauf verwiesen werden, seine konkreten Prüfergebnisse jeweils dem Arbeitgeber mitzuteilen.


Datenschutz steht nicht entgegen

Dem stehen auch datenschutzrechtliche Erwägungen nicht entgegen. Weder die Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) noch das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gebieten, das Einsichtsrecht des Betriebsrates auf anonymisierte Listen zu reduzieren.

Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist die Datenverarbeitung zum Zweck der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigte ausdrücklich erlaubt. Das heißt, der Arbeitgeber ist berechtigt, diese Daten dem Betriebsrat zugänglich zu machen, und dieser hat das Recht, sie einzusehen. Dies gilt ebenso für die Regelungen nach dem Entgelttransparenzgesetz.


Das muss der Betriebsrat beachten

Klar ist, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen kann, ihm Einsicht in die Gehaltslisten der Beschäftigten zu gewähren (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Dieses Recht dient letztlich dem Schutz der Arbeitnehmer. Denn der Betriebsrat soll überprüfen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), ob der Arbeitgeber die Tarifverträge, den Gleichbehandlungsgrundsatz und alle übrigen Normen eingehalten hat. Doch leider hat das Gesetz nicht ausdrücklich geregelt, wie das Einsichtsrecht ausgestaltet ist.

Die meisten Gerichte - so auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern- interpretieren das Einsichtsrecht zum Glück so weitgehend, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gehaltslisten nicht nur in anonymisierter Form, sondern mit Namen vorlegen muss. Nur das macht letztlich Sinn, weswegen Betriebsräte immer darauf bestehen sollten.


Quelle: www.bund-verlag.de