Die wichtigsten Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht 2025
Der Jahreswechsel bringt einige Änderungen mit sich. Das Bürokratie-Entlastungsgesetz erleichtert viele Formerfordernisse und lässt vielfach die Textform zu, und auch das neue Selbstbestimmungsgesetz hat Auswirkungen für das Arbeitsrecht.
Das neue Jahr steht in den Startlöchern – und mit ihm eine Menge Änderungen. Hier ein Überblick, was Beschäftigte und Interessenvertreter wissen müssen:
Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro.
Anträge zur Elternzeit
Eltern können ab 2025 die Elternzeit und Elternteilzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)auch in Textform beantragen (§ 16 Abs. 1 Satz 1 bzw. § 15 Abs. 7 BEEG ab 1.1.2025). Entsprechend kann der Arbeitgeber solche Anträge auch in Textform beantworten, ablehnen und seine Entscheidung begründen.
Textform für Regelaltersrenten-Befristung
Für Arbeitsverträge an sich besteht kein Schriftformzwang, mit Ausnahme der befristeten Arbeitsverträge (§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG). Ein rein elektronischer Abschluss, etwa per E-Mail oder digitaler Signatur, ist auch künftig nicht ausreichend. Für Kündigungen bleibt die Schriftform vorgeschrieben (§ 623 BGB).
Die Textform wird allerdings zulässig für die Regelaltersrentenbefristung (§ 41 SGB VI ab 1.1.2025): Bisher mussten Regelungen, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelrenteneintrittsalters automatisch beenden („Regelrentenaltersbefristung“; § 41 SGB VI) schriftlich oder in elektronischer Form vereinbart werden, z. B. im Arbeitsvertrag. Ab 2025 genügt dafür eine Vereinbarung in Textform (§ 126b BGB).
Textform für Nachweise
Das Nachweisgesetz (NachwG) lässt ab dem 1.1.2025 die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen in vielen Fällen auch in Textform zu – ein Papierdokument mit Originalunterschrift ist dann nicht mehr erforderlich (§ 2 NachwG ab 1.1.2025).
Textform im Arbeitsverhältnis
Die Gewerbeordnung (GewO) erlaubt ab 1.1.2025 die Erteilung von Arbeitszeugnissen unter bestimmten Voraussetzungen auch in elektronischer Form (§ 109 Abs. 3 GewO ab 1.1.2025). Allerdings können Arbeitnehmer auch künftig weiterhin ein schriftliches Arbeitszeugnis verlangen. Allerdings dürften sich die Standards für die Zeugniserteilung (Dateiformate, Unterschriften, Papierqualität, Lochung, Unterschriften etc.) dadurch weiter verändern.
Textform bei Leiharbeit
Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt bisher Schriftformerfordernis für Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwischen Verleiher und Entleiher (§ 12 Abs. 1 S. 1 AÜG). Ab 1.1.2025 reicht die Textform nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n (neue Fassung) aus. Weiterhin wurde eine Mitteilungspflicht an den Betriebsrat angepasst (§ 14 Abs. 3 S. 2 AÜG n.F.): Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG (Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung) nicht mehr zwingend die Erklärung des Verleihers über den Besitz der Verleiherlaubnis in Schriftform vorzulegen - Textform genügt.
Anträge zur Pflegezeit
Arbeitnehmer können ihre Rechte auf Pflegezeit bzw. Familienpflegezeit ab dem 1. Januar 2025 auch in Textform geltend machen, die Antragsvorschriften in § 3 Abs. 3 PflZG und § 2a Abs. 1 FamPflZG werden ab 1.1.2025 entsprechend angepasst.
Aushangpflichten im Arbeitsschutz:
Die Pflichten der Arbeitgeber nach dem Arbeitszeitgesetz (§ 16 ArbSchG) bzw. Jugendarbeitsschutzgesetz (§§ 47, 48 JArbSchG), bestimmte Gesetzestexte, Behördenanschriften und Ausnahmebewilligungen für Arbeitszeit und Pausenzeiten von Jugendlichen im Betrieb auszuhängen, werden auch digital: Ab 2025 genügt es, wenn der Arbeitgeber diese Informationen den Beschäftigten digital verfügbar macht.
Gefährdungsbeurteilung im Mutterschutz
Die Pflicht des Arbeitgebers zu einer anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung im Mutterschutz (§ 10 Abs. 1 MuSchG) entfällt ab 1. Januar 2025, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf (§ 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F.). Der Ausschuss für Mutterschutz wurde 2018 eingeführt. Der Ausschuss ist ein Gremium, das aus 15 ehrenamtlichen Mitgliedern besteht und sich mit der Umsetzung des Mutterschutzgesetzes befasst. Der Ausschuss ist beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben angesiedelt (Infos unter www.ausschuss-fuer-mutterschutz.de/).
Folgen des Selbstbestimmung-Geschlechtseintrags-Gesetzes (SBGG)
Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch das zum 1.11.2024 in Kraft getretene Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG): Das SBGG vereinfacht es für transgeschlechtliche, intergeschlechtliche und nichtbinäre Menschen, ihren Geschlechtseintrag im Personenstandsregister und ihre Vornamen ändern zu lassen. Aus dem SGBB ergeben sich Änderungen für das Arbeitsverhältnis:
- Offenbarungsverbot: Sind Geschlechtsangabe und Vornamen einer Person geändert worden, so dürfen die bis zur Änderung eingetragene Geschlechtsangabe und die bis zur Änderung eingetragenen Vornamen ohne Zustimmung dieser Person nicht offenbart oder ausgeforscht werden. Bei Verstößen droht ein Bußgeld von bis zu 10.000 Euro (auf Grundlage von § 13 i. V. m. § 14 SBGG):
- im Rechtsverkehr gilt, also auch im dienstlichen und beruflichen Umgang sind der jeweilige aktuelle Geschlechtseintrag und die jeweils aktuellen Vornamen maßgeblich (§ 6 SBGG).
- Dokumente sind anzupassen (§ 10 SBGG): Auf Verlangen der berechtigten Person, die ihren Geschlechtseintrag und ihren Vornamen nach § 2 SBGG geändert hat, muss der Arbeitgeber Zeugnisse und andere Leistungsnachweise, Ausbildungs- und Dienstverträge, Besitzstandsurkunden und Zahlungskarten neu auszustellen.
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