Der Arbeitgeber darf Beschäftigte in Teilzeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligen. Angewandt auf einen Tarifvertrag kann dies bedeuten, dass Teilzeitbeschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit zustehen, die über ihre Teilzeitquote hinausgeht.

Von Bettina Krämer.

Die Arbeitnehmerin arbeitete als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Er beinhaltet einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge und gibt Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Möglichkeit eine Jahresarbeitszeit festzulegen und die dazugehörige Grundvergütung.

Die Arbeitnehmerin überschritt nach den zwölf Monaten mit ihrem Zeitkonto die vereinbarte Jahresarbeitszeit, erreichte aber noch nicht den Saldo einer Vollzeitarbeitskraft. Die Arbeitgeberin zahlte ihr die Grundvergütung, nicht aber die tariflichen Mehrarbeitszuschläge. Begründung: Die Zeit für eine Vollzeittätigkeit wurde durch die Überstunden nicht überschritten.  Die Arbeitnehmerin wollte dies nicht hinnehmen und klagte für ihre Überstunden auch den Mehrarbeitszuschlag ein. In letzter Instanz gewann sie auch vor dem BAG. Die Arbeitgeberin muss die Zuschläge bezahlen. 

BAG bejaht Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge

Das BAG machte deutlich, dass die Auslegung des Tarifvertrags klar ist und höherrangigem Recht entspricht. Dem steht auch § 4 Abs. 1 TzBfG nicht entgegen. Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit haben danach einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Als Ausgangpunkt müssen die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung, betrachtet werden. 

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbarer Vollzeitbeschäftigte. Würden die Mehrarbeitszuschläge erst dann bezahlt, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wird, sei dies eine Benachteiligung – so das Gericht.

Für Teilzeitkräfte muss daher auch die Zahl der Arbeitsstunden, ab der Mehrarbeitsvergütung zu zahlen ist, proportional niedriger sein.

Wichtiger Kurswechsel in der Rechtsprechung

Mit der vorliegenden Entscheidung schloss sich der Zehnte Senat des BAG der Auffassung des Sechsten Senats an (vgl. BAG, Urteil v. 23.03. 2017- 6 AZR 161/16). Der Sechste Senat hatte bereits im März 2017 entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte bereits bei Überschreitung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit Anspruch auf Überstundenzuschläge haben. Damit konnten schon ab diesem Zeitpunkt erheblich mehr Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge geltend machen. Der Zehnte Senat bestätigt diese Ansicht nun auch für Vereinbarungen, die eine Jahresarbeitszeit als Grundlage haben. 

Hinweis für die Praxis

Für Arbeitnehmer ist diese Entscheidung sehr wichtig. Noch im April 2017 hatte der Zehnte Senat (BAG, Urt. v. 26.04.2017 - 10 AZR 589/15) entschieden, dass der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge auch bei einer Teilzeitarbeitnehmerin voraussetzt, dass sie die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschreitet. Diese Ansicht hat das Gericht nun richtigerweise revidiert.

Es ist definitiv nicht mehr erforderlich, dass ein Teilzeitarbeitnehmer zunächst die Arbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers erreicht. Der Anspruch auf die Mehrarbeitszuschläge entsteht schon vorher. Damit tritt das BAG einer in der Praxis oft vorkommende Ungerechtigkeit endgültig entgegen: Denn Arbeitnehmer mit reduzierter Wochenarbeitszeit waren für manche Arbeitgeber eine sehr »kostengünstige« Methode, um Auftragsspitze ohne tarifliche Zuschläge abzuarbeiten.

Ein Teilzeitbeschäftigter darf aber nicht schlechter behandelt werden als ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist die Entscheidung begrüßenswert und sorgt für rechtliche Klarheit bei Zuschlägen bei Überstunden.

Tipps für Beschäftigte

Wer als Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge geltend machen will:

• muss immer die tarif- oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen im Blick haben. Ansprüche lassen sich oft nur innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen.
• muss den Anspruch als Arbeitnehmer selbst geltend machen. Der Betriebsrat kann eine Überstundenvergütung oder Zuschläge für einzelne Beschäftigte nicht einklagen.
• sollte dokumentieren, wann welche Überstunden/Aufgaben angeordnet wurden und von welchem Vorgesetzten. Nur so kann eine Klage beim Arbeitsgericht zum Erfolg führen.

Kann der Betriebsrat helfen?

Als Betriebsrat können Sie Beschäftigte über die Rechtslage und die Fristen für die Geltendmachung informieren. Auch im Vorfeld kann Ihr Gremium sich kollektivrechtlich einsetzen, denn die Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden unterliegt in vollem Umfang der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dies gilt insoweit auch für Überstunden eines einzelnen Arbeitnehmers, sobald ein kollektiver Bezug erkennbar ist. Also ran an die Mitbestimmung!

Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: https://www.bund-verlag.de/

Eine Gewerkschaft kann in den Tarifverträgen, die sie abschließt, danach unterscheiden, ob jemand Mitglied einer Gewerkschaft ist. Die Vorteile erhält danach jeder, der zum Stichtag eingetreten ist. »Unorganisierte« haben hingegen keinen Anspruch darauf.

Von Jens Pfanne.

Nach vielen erfolgreichen Jahren am Markt ging es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht. Es drohte die vollständige Schließung. Arbeitgeber und die IG Metall wollten dies verhindern und einigten sich auf einen Sozialtarifvertrag. Dieser galt allerdings nur für diejenigen Beschäftigten, die bis zum 23.03.2012, 12:00 Uhr Mitglied der IG Metall geworden sind. Arbeitnehmer hingegen, die auf eine Mitgliedschaft in der IG Metall verzichteten, konnten u.a. die Regelungen nicht in Anspruch nehmen. Dadurch entging ihnen u.a. eine um 10.000 Euro erhöhte Abfindung aus dem Sozialtarifvertrag.

Ein »Nichtmitglied« war mit dieser bevorzugenden Absprache im Sozialtarifvertrag nicht einverstanden. Zwar ist er nach dem Ausscheiden nicht »mit leeren Händen« nach Hause gegangen, klagte jedoch vor Gericht auf die höhere Abfindung. Er begründete dies damit, dass er ohne Rechtfertigung benachteiligt werde.

Allerdings hat ihm das Bundesarbeitsgericht in letzter Instanz den geltend gemachten Anspruch verweigert. Da der Kläger eben nicht zum vereinbarten Stichtag Mitglied der IG Metall gewesen ist, könne er aus dem Sozialtarifvertrag auch keine Forderungen stellen. Die Tarifvertragsparteien durften zwischen »Unorganisierten« einerseits und Gewerkschaftsmitgliedern andererseits unterscheiden.

Der unterlegene Kläger beschwerte daraufhin sich beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) wegen der Verletzung seiner Grundrechte.

Verstoß gegen Grundrechte des Klägers?

Der betroffene Arbeitnehmer hat sich auf sein Grundrecht der Koalitionsfreiheit berufen (Art. 9 Abs. 3 GG). Danach hat jeder Arbeitnehmer das Recht, einer Gewerkschaft (Koalition) beizutreten. Zu dem Grundrecht gehört aber auch, einer »Koalition« fernzubleiben. Also kann niemand gezwungen werden, in eine Gewerkschaft einzutreten (sog. negative Koalitionsfreiheit).

Aus Sicht des Beschäftigten werde durch den Stichtag im Sozialtarifvertrag, der eine Mitgliedschaft in der IG Metall voraussetzt, ein unzulässiger Druck zum Beitritt in die Gewerkschaft ausgeübt. Auch hat er den Tarifvertragsparteien vorgeworfen, sie hätten die Absprachen so getroffen, um den »Unorganisierten« zu schaden.

Negative Koalitionsfreiheit nicht verletzt

Allerdings nahm das BVerfG die vorgelegte Beschwerde nicht zur Entscheidung an. Die Richter sahen die Grundrechte der nicht organisierten Arbeitnehmer nicht verletzt. Allein aus der Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern entsteht noch kein Druck oder Zwang zum Beitritt. Vielmehr wird dadurch ein (finanzieller) Anreiz geschaffen, sich zu organisieren – die Entscheidung dafür bzw. dagegen wird nicht beeinträchtigt. Gewerkschaften sind zudem nur befugt, Vereinbarungen für ihre Mitglieder zu treffen. Hingegen sind sie nicht verpflichtet, alle Beschäftigten gleichermaßen zu berücksichtigen.

Tipps für die Praxis

Die Gewerkschaften bekommen ihr Mandat zur Verhandlung von Tarifverträgen von den bei ihnen organisierten Mitgliedern. Durch deren Mitgliedsbeiträge werden erfolgreiche Verhandlungen und die sie begleitenden (Arbeitskampf-)Maßnahmen erst möglich. Arbeitnehmer, die nicht Mitglied sind, können sich auf Tarifverträge nicht berufen.

Allerdings nehmen viele Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen auf die abgeschlossenen Tarifverträge Bezug. Dadurch wollen sie verhindern, dass Nichtmitglieder in die Gewerkschaft eintreten, um die guten tariflich ausgehandelten Ansprüche nutzen zu können.

Betriebsverfassungsrechtliches Benachteiligungsverbot

Für die Arbeit von Betriebsräten gilt hingegen etwas anderes. Die Mandatsträger werden von allen wahlberechtigten Arbeitnehmern im Betrieb gewählt. Dementsprechend haben sie anschließend darüber zu wachen, dass alle Beschäftigten nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 BetrVG). Dazu gehört, dass jede unzulässige Benachteiligung unterbleibt.

So dürfen bei einem Interessenausgleich nicht bloß die Arbeitnehmer aus einer Namensliste herausgenommen werden, die Gewerkschaftsmitglied sind. Auch werden Grenzen bei den Kriterien zur Berechnung einer Abfindung in einem Sozialplan gesetzt. Dabei sind der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Benachteiligungsverbote zu beachten. Eine Unterscheidung danach, ob jemand Mitglied einer Gewerkschaft ist oder nicht, gehört daher nicht in einen Sozialplan.

Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: https://www.bund-verlag.de/

Das Kindergeld für das erste und das zweite Kind steigt auf je 204 Euro monatlich, 210 Euro erhalten Eltern für ein drittes, je 235 Euro für das vierte und jedes weitere Kind.

Quelle: https://www.bund-verlag.de/

Fliegendes Personal kann künftig uneingeschränkt einen Betriebsrat gründen. Möglich wird das durch eine Änderung des § 117 BetrVG im Zuge des Qualifizierungschancengesetzes.

Quelle: https://www.bund-verlag.de/

Mit dem Teilhabechancengesetz soll Langzeitarbeitslosigkeit besser bekämpft werden. Mit neuen Förderungsinstrumenten unterstützt die Bundesregierung Arbeitgeber durch Lohnkostenzuschüsse, wenn sie Personen Langzeitarbeitslose einstellen.

Unternehmen, die Personen über 25 Jahre einstellen, die mehr als sechs Jahre SGB II-Leistungen erhalten haben, bekommen in den ersten beiden Jahren einen Zuschuss in Höhe des Mindestlohns. Bei tarifgebundenen Unternehmen wird das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt berücksichtigt. In jedem weiteren Jahr verringert sich der Zuschuss um zehn Prozent. Die Förderung dauert maximal fünf Jahre.

Werden Menschen eingestellt, die mehr als zwei Jahre arbeitslos waren, winkt ein Zuschuss für zwei Jahre – 75 Prozent des regelmäßig gezahlten Lohns im ersten und 50 Prozent im zweiten Jahr.

Zudem können Betroffene an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. 

Quelle: https://www.bund-verlag.de/