In vielen Ländern, aber auch im Bund, stehen dieses Jahr Personalratswahlen an. Hierfür sind zahlreiche Vorschriften und Fristen zu beachten.

Der Wahlvorstand führt die Personalratswahlen durch und nimmt die Wahlvorschläge entgegen. Er ist verpflichtet, die Wahl einzuleiten und fristgerecht vorzubereiten.

Vorschlagsberechtigt sind nur wahlberechtigte Beschäftigte und die in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften (§ 7 Abs. 1 BPersVWO, WO-LPVG NRW). Das aktive Wahlrecht haben grundsätzlich alle Beschäftigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und in der Dienststelle tätig sind (§ 13 BPersVG). Die Vorschlagsberechtigten können wiederum nur Kandidat/innen vorschlagen, die auch wählbar sind. Das sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltag seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind (§ 14 BPersVG).

TIPP Der Wahlvorstand kann sich zur Stimmabgabe und Stimmauszählung Hilfe holen – wahlberechtigte Beschäftigte der Dienststelle können Wahlhelfer sein (§ 1 Abs. 2 S. 2 BPersVWO).

Der Wahlvorschlag

Ein Wahlvorschlag besteht immer aus der Namensliste der Bewerber/innen und einer Unterschriftenliste derjenigen, die diese unterstützen. Der Wahlvorschlag und die sogenannten Stützunterschriften müssen zusammen eine einheitliche Urkunde bilden, d. h. sich auf einem Blatt befinden oder, sofern sie sich auf mehreren Blättern befinden, fest miteinander verbunden und durch eine entsprechende Aufschrift gekennzeichnet sein. Die persönliche Zustimmungserklärung der Kandidat/innen zur Teilnahme an der Wahl können dem Wahlvorschlag gesondert beigelegt werden.

Die jeweiligen Wahlvorschläge sollen doppelt so viele Bewerber/innen erhalten wie Personalratsmitglieder zu wählen sind (§ 8 Abs. 1 BPersVWO, WO-LPVG NRW). Diese Vorschrift ist jedoch nicht zwingend.

Kandidat/innen sind mit Vor- und Nachnamen, Geburtsdatum, Amts-/Dienstbezeichnung, Beschäftigungsstelle und Gruppenzugehörigkeit im Wahlvorschlag untereinander aufzuführen und fortlaufend durchzunummerieren. Jede/r kann nur einmal vorgeschlagen werden. Die Wahlvorschläge müssen von 1/20, mindestens jedoch von 3 Beschäftigten unterschrieben sein. In jedem Fall genügen 100 Unterschriften der wahlberechtigten Gruppenmitglieder bei Gruppenwahl bzw. der wahlberechtigten Beschäftigten bei gemeinsamer Wahl.

Gemäß § 8 Abs. 4 BPersVWO (§ 8 Abs. 3 WO-LPVG NRW) sollen eingereichte Wahlvorschläge eine/n Listenvertreter/in benennen. Sofern eine ausdrückliche Benennung unterbleibt, ist Listenvertreter, wer an erster Stelle kandidiert.

Die Stimmabgabe

Nicht nur die Vorbereitung, sondern auch die Wahlhandlung also solche wird vom Wahlvorstand organisiert, durchgeführt und überwacht. Gewählt wird durch Ausfüllen und Abgabe des Stimmzettels im Wahllokal. Die Stimmzettel sind vom Wahlvorstand so vorzubereiten, dass die Wahlberechtigten darauf nur noch Kreuze setzen müssen. Alle Stimmzettel müssen dieselbe Größe, Farbe, Beschaffenheit und Beschriftung aufweisen (§ 15 Abs. 1 BPersVWO).

Der ausgefüllte Stimmzettel ist in einen Wahlumschlag und dann in die Wahlurne zu stecken. Diese muss bei Beginn der Wahl leer und verschließbar sein und darf keine Möglichkeiten zur Entnahme ohne vorheriges Öffnen der Urne haben. Findet eine Gruppenwahl statt, so kann die Stimmabgabe nach Gruppen getrennt durchgeführt werden. Es sind jedoch in jedem Fall getrennte Wahlurnen zu verwenden.

Vor Einwurf des abgegebenen Stimmzettels hat der Wahlvorstand zu überprüfen, ob die Person im Wählerverzeichnis eingetragen ist und zu vermerken, dass eine Stimmabgabe erfolgt ist (§ 16 Abs. 4 BPersVWO, § 15 Abs. 3 WO LPVG NRW). Während der gesamten Dauer der Wahl müssen entweder zwei Mitglieder des Wahlvorstandes oder ein Wahlvorstandsmitglied und ein/e Wahlhelfer/in im Wahlraum anwesend sein (§ 16 Abs. 3 BPersVWO, § 15 Abs. 2 WO-LPVG NRW).

HINWEIS Das aktive Wahlrecht haben alle diejenigen inne, die ihre Stimme bei der Wahl abgeben dürfen. Nur, wer sich als Kandidat/in aufstellen kann, hat auch das passive Wahlrecht. § 14 Abs. 2 und 3 BPersVG enthalten Ausnahmen, wann Beschäftigte nicht wählbar sind.

Die schriftliche Stimmabgabe

Beschäftigte können einen Antrag auf schriftliche Stimmabgabe beim Wahlvorstand mündlich, schriftlich oder fernmündlich äußern (§§ 17, 18 BPersVWO, §§ 16, 17 WO-LPVG NRW). Der Wahlvorstand hat nur zu prüfen, ob die oder der Wähler/in diesen Wunsch selbst geäußert hat. Die schriftliche Stimmabgabe muss dem Wahlvorstand spätestens bis zum letzten Tag der Stimmabgabe zugehen. Die Verantwortung bezüglich der vollständigen und rechtzeitigen Übersendung tragen Briefwähler selbst. Unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe öffnet der Wahlvorstand die eingegangen Freiumschläge, vermerkt die Stimmabgabe der Absender im Wählerverzeichnis und legt die entnommenen Wahlumschläge ungeöffnet in die Wahlurne.

Quelle: www.bund-verlag.de

Arbeitsunfälle passieren leider täglich. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung wertet die Unfallzahlen jedes Jahr aus. Die gute Nachricht: In den ersten 6 Monaten 2019 sind die Arbeits- und Wegeunfälle leicht zurückgegangen. Bei den Berufskrankheiten gab es einen Anstieg, meldet »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

Die nun veröffentlichte Unfallstatistik der DGUV enthält zunächst die vorläufigen Zahlen für das erste Halbjahr 2019 (s. Übersicht). Die genauen Zahlen erscheinen erst im kommenden Jahr nach exakter Auswertung der Unfallzahlen nach Branchen bzw. Berufskrankheiten. Schon jetzt lässt sich allerdings sagen: Betriebe müssen am Thema Sicherheit und Gesundheit dranbleiben.

Wer dennoch einen Arbeitsunfall, also einen Unfall in Zusammenhang mit der versicherten (beruflichen) Tätigkeit erleidet, hat Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung.

Oftmals werden die Leistungen von der Unfallversicherung aber abgelehnt. Dann sollten Versicherte um die Anerkennung als Arbeitsunfall kämpfen. Zwar übernimmt bei Nichtanerkennung die Krankenkasse die Kosten für die medizinische Behandlung. Die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung sind allerdings wesentlich umfangreicher. Denn sie trägt neben den Behandlungskosten auch die Kosten für die nachfolgende berufliche und soziale Wiedereingliederung. Zudem zahlt sie in bestimmten Fällen eine Rente.

Übersicht: Zahlen kompakt

• 432.684 Arbeitsunfälle: rund 2 % weniger als in den ersten 6 Monaten 2018
• 91.558 Wegeunfälle: 5.045 weniger als in 2018
• 131 tödliche Wegeunfälle: einer mehr als 2018
• 41.723 Verdachtsanzeigen auf eine Berufskrankheit: rund 4 % mehr als 2018

Quelle: www.bund-verlag.de

Zum 1. Januar 2020 ist die dritte Reformstufe des Bundesteilhabegesetzes in Kraft getreten: die Reform der Eingliederungshilfe. Das führt zu wesentlichen Verbesserungen für die leistungsberechtigten Menschen mit Behinderungen.

Die Eingliederungshilfe wird aus dem Fürsorgesystem der Sozialhilfe herausgelöst und als eigenständiges Leistungsrecht in das SGB IX eingebettet.

Das sind die Neuerungen im Einzelnen:

• Die Fachleistungen der Eingliederungshilfe werden in den bisherigen stationären Einrichtungen (den künftigen besonderen Wohnformen) von den existenzsichernden Leistungen der Sozialhilfe getrennt. Die Abkehr vom sogenannten »Komplettpaket« erhöht die Wahlfreiheit und Selbstbestimmung der Betroffenen. Die Fachleistungen orientieren sich seit dem 1. Januar 2020 am individuellen Bedarf und werden unabhängig von der Wohnform erbracht.
• Auch für die Eingliederungshilfe wird durch ein eigenes Kapitel für die Leistungen zur Teilhabe an Bildung der hohe Stellenwert der Bildung herausgestellt. Damit werden erstmals Assistenzleistungen für höhere Studienabschlüsse wie ein Masterstudium oder in bestimmten Fällen auch eine Promotion rechtssicher ermöglicht.
• Durch eine Neustrukturierung und Konkretisierung der Leistungen zur Sozialen Teilhabe in der Eingliederungshilfe werden die Möglichkeiten einer individuellen und den persönlichen Wünschen entsprechenden Lebensplanung und -gestaltung weiter gestärkt. Eingliederungshilfebezieher profitieren so u. a. von einem neuen Leistungstatbestand, der Assistenzleistungen zur selbstbestimmten Alltagsbewältigung konkret regelt und auch die Unterstützung bei der Ausübung eines Ehrenamtes vorsieht.
• Zudem treten weitere wesentliche Verbesserungen bei der Einkommens- und Vermögensanrechnung in Kraft. Damit werden die Anreize zur Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung durch Menschen mit Behinderungen erhöht und eine angemessene Alterssicherung ermöglicht. Die Anrechnung des Partnereinkommens und -vermögens entfällt sogar vollständig.

Gesetz zur Änderung des SGB IX und XII

Gleichzeitig mit der dritten Reformstufe des BTHG ist zum 1. Januar 2020 das »Gesetz zur Änderung des Neunten und des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch und anderer Rechtsvorschriften« in Kraft getreten.

Dieses Gesetz enthält klarstellende Regelungen bezüglich der Trennung der Leistungen in den bisherigen stationären Einrichtungen sowie weitere für eine reibungslose Umsetzung der Reformstufe notwendige redaktionelle Änderungen.

Zudem wird ein Finanzierungsproblem gelöst, das durch die Systemumstellung in der Eingliederungshilfe einmalig entsteht: Innerhalb des ersten Quartals 2020 wird einmalig auf die Anrechnung der Rentenversicherungsleistungen für Menschen, die bis zu diesem Zeitpunkt in stationären Einrichtungen der Eingliederungshilfe leben, verzichtet.

Quelle: www.bund-verlag.de

Am 24. Oktober 2019 hat der Bundestag den Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des Besoldungsrechts und zur Änderung weiterer Vorschriften beschlossen. Elke Hannack, stellvertretende DGB-Vorsitzende, bewertet das Vorhaben.

Frau Hannack, was meinen Sie: Großer Wurf oder Fehlgriff? Wie lautet Ihr Urteil?

Mit diesem Gesetz will der Bund seinen öffentlichen Dienst attraktiver und moderner gestalten. Das wird aber allenfalls in Teilen erreicht, denn tatsächliche Verbesserungen gibt es nur für einzelne Bereiche. Beispielsweise ist die Erhöhung der Polizeizulage zwar gut und richtig, sie ist aber seit fast zwei Jahrzehnten überfällig. Modernisiert wird hier leider nichts. Der Inhalt des Gesetzes wird seinem vielversprechenden Namen nicht gerecht. Das im aktuellen Koalitionsvertrag festgelegte Ziel eines modernen öffentlichen Dienstes wird damit auch nicht erreicht.

Das klingt ernüchternd. Gibt es auch Positives anzumerken?

Positiv zu bewerten sind die Erhöhung zahlreicher Zulagen, die Streichung der Besoldungsgruppe »A 2« sowie die bessere Anerkennung der Kindererziehungszeiten von Beamtinnen und Beamten für ihre vor 1992 geborenen Kinder bei der Versorgung. Außerdem werden die Anwärtergrundbeträge neu zugeschnitten und zum Teil deutlich erhöht. Das alles sind richtige, wenn auch längst überfällige Weiterentwicklungen. Kritisch betrachten wir die Bindungs- sowie Personalgewinnungsprämien, denn wann und wem sie gewährt werden können, ist im Gesetz nicht klar formuliert. Dies kann zu Intransparenz und Willkür führen. Die Prämien schaden deshalb mehr dem Betriebsklima, als dass sie dem öffentlichen Dienst nutzen.

Laut Bundesinnenministerium wird der öffentliche Dienst durch das Gesetz attraktiver. Wahrheit oder hakt es hinsichtlich der Attraktivität noch?

Es hakt an vielen Stellen, die alle nicht angetastet wurden. Die Erschwerniszulagen verlieren inflationsbedingt an Wert, weil sie nicht regelmäßig mit den Besoldungsrunden erhöht werden. Hier fordern wir eine Dynamisierung. Die Eingangsämter müssen höher bewertet werden. Wer vorübergehend ein höherwertiges Amt ausfüllt, muss dafür wieder eine Zulage erhalten. Stellenzulagen sollten ruhegehaltfähig sein, die Obergrenzen für Beförderungsämter gestrichen werden und die Erschwerniszulage für Dienst zu wechselnden Zeiten sollte künftig steuerfrei sein. Um den öffentlichen Dienst tatsächlich attraktiver zu machen, sind aber weitere Schritte notwendig.

Welche wären das?

Die pauschale Beihilfe einzuführen sowie das Laufbahnrecht zu modernisieren, wären wichtige Signale. Die wöchentliche Arbeitszeit, die aktuell bei 41 Stunden liegt, sollte gesenkt und um dies auszugleichen auch mehr Personal eingestellt werden. All diese Maßnahmen sind wichtig, damit der öffentliche Dienst im immer härteren Wettbewerb um geeignetes Personal bestehen kann. Und es geht hier um die vorhandenen und um potentiell neue Beschäftigte. Doch die Dienstherren haben hier offenbar die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt.

Quelle: www.bund-verlag.de

Eine Stufenzuordnung setzt Schwierigkeiten bei der Deckung des Personalbedarfs voraus, nicht aber deren Unmöglichkeit. Möchte das Land als Arbeitgeber eine entsprechende Einstufung rückgängig machen und eine »Korrigierende Rückstufung« vornehmen, trägt es die Beweislast für das Fehlen von Tatbestandsvoraussetzungen des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L.

In dem Fall ging es um die Frage, ob eine Einstufung nach TV-L korrekt erfolgt war oder das Land als Arbeitgeber von der Klägerin – einer Musiklehrerin, die zunächst mit acht Stunden eingestellt worden war und zuletzt Vergütung nach Entgeltgruppe 10, Stufe 5 EntgO-TV-L erhielt – Gehalt zurückfordern durfte. Es ging also um die Frage, ob das Land berechtigt war, die Stufenzuordnung im Sinne des § 16 TV-L im Wege der »Korrigierenden Rückstufung« zu verändern. Das Rückforderungsbegehren des beklagten Landes bezieht sich auf die angeblich überzahlte Vergütung des Zeitraums Dezember 2017 bis Juni 2018.

Klare Antwort beider Instanzen: Nein!

»Korrigierenden Rückstufung« bei fehlerhafter Eingruppierung möglich

Nach der Rechtsprechung des BAG (zum Beispiel Az: 6 AZR 1008/12) ist der Arbeitgeber zur »Korrigierenden Rückstufung« berechtigt, wenn die TV-Einstufung »deshalb fehlerhaft war, weil der Arbeitgeber eine der Tatbestandsvoraussetzungen fehlerhaft bejaht hat, nicht hingegen, wenn zwar die Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt waren, der dem Arbeitgeber sodann eröffnete Ermessensspielraum fehlerhaft ausgefüllt wurde«.

Arbeitgeber trägt Beweislast

In diesem Fall hat es das Land nicht geschafft, diese Fehlerhaftigkeit klarzustellen. Die Darlegungs- und Beweislast für eine Fehlerhaftigkeit trägt nämlich der Arbeitgeber. Er ist beweispflichtig dafür, dass eine der objektiven Tatbestandsvoraussetzungen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L nicht gegeben war: Die Beklagte hat nicht ausreichend dargelegt, dass die tatbestandliche Voraussetzung »Neueinstellung zur Deckung des Personalbedarfs« nicht vorlag.

Diese verlangt nämlich, dass der Personalbedarf sonst qualitativ oder quantitativ nicht hinreichend gedeckt werden kann. Mit der Regelung solle erreicht werden, dass der Arbeitgeber etwaigen Personalgewinnungsschwierigkeiten flexibel begegnen kann.

Beklagtes Land liefert Argumente für Klageabweisung

Das beklagte Land hat nicht ausreichend dargelegt, dass derartige Schwierigkeiten zum Zeitpunkt der Einstellung der Klägerin nicht vorlagen. Im Gegenteil hat es auch im Berufungsverfahren darauf verwiesen, dass nach Bekundung des seinerzeitigen Vertreters des Fachbereichs die konkrete damalige Bewerberlage zwar heute nicht mehr nachvollziehbar sei, es im Fach Musik und mit der geringen Stundenzahl allerdings sehr schwierig gewesen sei, überhaupt Bewerber zu finden.

Das LAG folgert daraus: »Damit schildert das Land selbst konkrete Schwierigkeiten im vorgesehenen Beschäftigungsbereich und hat jedenfalls nicht dargelegt, dass solche Schwierigkeiten nicht bestanden und es daher am Tatbestandsmerkmal der Einstellung zur Deckung des Personalbedarfs im Sinne des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L fehlte.«

Schwierig heißt nicht unmöglich

Wichtig: Die Norm setzt lediglich Schwierigkeiten bei der hinreichenden Personaldeckung voraus, nicht aber deren Unmöglichkeit. Diese Schwierigkeiten kann der Arbeitgeber anhand der Umstände auf dem Arbeitsmarkt begründen. Die Ablehnung eines Vertragsschlusses zu den Konditionen einer regulären Stufenzuordnung oder die Stellung eines entsprechenden Verlangens kann laut LAG zwar ein tatsächlicher Umstand sein, der für das Bestehen von Schwierigkeiten der Personaldeckung spricht. Notwendige tatbestandliche Voraussetzung ist dies aber nicht.

Ob die Klägerin wusste, dass ihre Vergütung zu ihren Gunsten von der regulären Einstufung abwich, ist unerheblich. Nach objektivem Empfängerhorizont durfte sie davon ausgehen, dass ihr Arbeitgeber die ihr angebotene Vergütung auch zahlen wollte. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer von Kompetenzüberschreitungen oder Verwaltungsfehlern wusste und der vorgenommenen Stufenzuordnung deshalb keinen Bindungswillen beimessen durfte, so das LAG.

Quelle: www.bund-verlag.de