Künstliche Intelligenz ist längst im Arbeitsalltag angekommen. Roboter steuern die Maschinen und Produktion, sie führen Operationen durch und lösen juristische Fälle. Roboter können sogar logisch denken. Die Vorteile liegen auf der Hand, die Risiken ebenso. Ohne Betriebsräte geht es nicht.

1. Was genau ist künstliche Intelligenz?

Künstliche Intelligenz (KI) ist ein Oberbegriff für Roboter oder Digitalanwendungen, die intelligent und daher fast wie Menschen agieren können. KI findet sich in vielen Bereichen eines Unternehmens von der Forschung und Entwicklung über Logistik und Produktion bis hin zu Marketing, Vertrieb und After Sales. Transporte funktionieren fahrerlos, Warenlager lassen sich per Algorithmus optimieren, Maschinen kommunizieren digital untereinander und steuern und überwachen sich vollständig selbst. Intelligente Roboter führen komplexe medizinische Operationen durch und lösen juristisch anspruchsvolle Fälle.

In Call-Centern können Roboter Sprache verstehen und Antworten geben. Bei der Personalauswahl werden Roboter für die Bewerberauswahl eingesetzt. All dies ist möglich, weil diese Roboter so intelligent programmiert sind, in dem sie mit einer enormen Datenmenge und entsprechenden Algorithmen gespeist und auf das Erkennen bestimmter Muster innerhalb der Daten getrimmt sind. Bei hochkomplexen Robotern kann man sogar von »logischem Denken« sprechen.

2. Muss der Betriebsrat informiert werden, wenn es um KI geht?

Klares Ja. Der Einsatz Künstlicher Intelligenz im Unternehmen führt zu massiven Veränderungen für die Beschäftigten – zum Guten, aber auch zum Schlechten. Arbeitsplätze können verloren gehen, Belastungen psychischer Art entstehen durch den Umgang mit der neuen Technologie, Arbeitnehmer können schlicht überfordert werden. Diese Herausforderungen muss der Betriebsrat managen. Er muss dafür sorgen, dass die Arbeitsplätze menschenwürdig bleiben.

Der Arbeitgeber ist aufgrund zweier Vorschriften des BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat umfassend über alle Neuerungen rund um Künstliche Intelligenz zu informieren. Da ist zunächst § 90 BetrVG, der dem Betriebsrat einen Informationsanspruch immer dann gibt, wenn es – wie bei der KI – zu Veränderungen der Arbeitsabläufe kommt. Aber auch § 80 BetrVG, der dem Betriebsrat eine allgemeine Überwachungs- und Kontrollfunktion für das Einhalten der Gesetze im Zusammenhang mit Beschäftigungssicherung, Arbeits- und Gesundheitsschutz und Datenschutz zuweist, enthält in Abs. 2 einen Informationsanspruch.

Doch was bedeutet »informieren« im Zusammenhang mit KI? Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle erforderlichen Unterlagen vorlegen, die den Einsatz der Künstlichen Intelligenz betreffen. Dieser muss sich ein genaues Bild über den Umfang und die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen machen können. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, auf die unternehmerische Entscheidung Einfluss zu nehmen. Daher müssen ihm alle wichtigen Tatsachen, Einschätzungen und Bewertungen zugänglich gemacht werden. Die Systeme und Arbeitsmittel müssen so transparent werden, dass dem Betriebsrat klar wird, welche Anforderungen mit dem Einsatz der KI auf die Arbeitnehmer zukommen und was dies für die Arbeitsabläufe bedeutet.

3. Wie sieht es mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz bei KI aus?

Künstliche Intelligenz könnte in den Betrieben den Gesundheitsschutz sogar verbessern. Sensortechniken könnten – beispielsweise – Schadstoffbelastungen oder sonstige Gefahren erkennen. Doch ist dies nur Zukunftsmusik. Vorerst gilt es, die Gefahren zu erkennen, die sich aus dem Einsatz von KI ergeben. Denn durch die durch KI ausgelösten Veränderungen am Arbeitsplatz kann es zu erheblichen Belastungen für den Einzelnen bis hin zu Überforderungsszenarien und psychischen Krankheiten kommen, jedenfalls dann, wenn die Beschäftigen nicht »mitgenommen« und ausreichend durch Qualifizierungen und Unterweisungen auf die neue Technologie vorbereitet werden.

Psychische Belastungen können vor allem entstehen, wenn es zu veränderten Weisungsstrukturen kommt und der Computer zum »Vorgesetzten« wird oder der Roboter das Arbeitstempo bestimmt. Daher hat der Betriebsrat auch Mitbestimmungsrechte, die aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG rühren.

Bei der Einführung von KI durch den Arbeitgeber muss daher zunächst eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, um die möglichen Gefahren für jeden Arbeitsplatz zu analysieren und Gegenmaßnahmen (Qualifizierungen, Unterweisung, Schulungen etc.) festzulegen. Diese Details sollten Inhalt einer umfassenden Betriebsvereinbarung sein.

4. Was heißt KI bei Personalauswahl?

Künstliche Intelligenz wird inzwischen häufig im Bereich der Personalauswahl eingesetzt. Algorithmen treffen eine (Vor-)Auswahl geeigneter Bewerber. Es gibt Stimmen, die die automatisierte Personalauswahl sogar für objektiver und diskriminierungsfreier als die durch Menschen vorgenommene Selektion halten. Ob das tatsächlich so ist, darf bezweifelt werden. Fakt ist: Gerade in diesem besonders sensiblen Bereich muss der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen.

Und diese bestehen vor allem aufgrund des auch für automatisierte Bewerberauswahl einschlägigen § 95 BetrVG (Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien): Danach muss der Betriebsrat seine Zustimmung nur erteilen, wenn gewiss ist, dass der Algorithmus fair und diskriminierungsfrei funktioniert und immer nur eine Vorauswahl trifft. Denn die Endauswahl muss von einem Menschen vorgenommen werden, alles andere wäre ein Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung (Art. 22 DSGVO).

5. Was ist mit dem Beschäftigtendatenschutz?

Immer wenn Software im Betrieb zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle der Beschäftigten genutzt wird (oder genutzt werden könnte), hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dies besteht auch, wenn der Arbeitgeber die Überwachung nicht beabsichtigt, sondern diese nur potentiell möglich wäre. Bei der Einführung von KI-Systemen wird dies wohl nahezu immer der Fall sein, so dass dann auch immer der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Zwar wird von vielen Seiten ein noch strengeres Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte gefordert, um beim Einsatz von KI und Algorithmen wirklich jeglichen Druck von den Beschäftigten zu nehmen. Hauptforderung dabei ist: Es sollte echte Mitbestimmung zur Einhaltung und Umsetzung des Beschäftigtendatenschutzes im Betrieb geben.

Quelle: www.bund-verlag.de

Muss ein Arbeitnehmer für sein Ehrenamt als Betriebsratsmitglied seine Freizeit opfern, hat er Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, er habe den Arbeitnehmer vorab von der Nachtschicht freigestellt. Denn der Ausgleichsanspruch kann nicht rückwirkend gewährt werden – so jetzt das BAG.

Es geht um Zeitgutschriften auf dem Arbeitszeitkonto eines Betriebsratsmitglieds.

Das war der Fall

Der Arbeitnehmer ist in vollkontinuierlicher Wechselschicht beschäftigt. Das bedeutet, auf eine Woche Frühschicht folgt eine Woche Arbeit in der Spätschicht, darauf eine Woche Nachtschicht und sodann eine Freiwoche. Der Arbeitnehmer ist Mitglied im Betriebsrat.

Häufig finden am ersten Tag seiner Freiwoche Betriebsratssitzungen statt. Dafür stellt der Arbeitgeber ihn in der vorhergehenden Nachtschicht für acht Stunden von der Arbeitsleistung frei und zahlt seine Vergütung fort.

Dennoch verlangt der Arbeitnehmer für die Zeit der Betriebsratssitzungen eine Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto. Er ist der Auffassung, sein Chef müsse ihm nach § 37 Abs. 3 BetrVG Freizeitausgleich für die Zeit gewähren, in der er außerhalb seiner Arbeitszeit Betriebsratstätigkeiten wahrnimmt.

Der Arbeitgeber ist der Meinung, ein Ausgleich sei durch die Freistellung von der Nachtschicht bereits erfolgt. Es sei dem Betriebsratsmitglied daher – im Verhältnis zu seiner persönlichen Arbeitszeit – keine zusätzliche zeitliche Belastung entstanden. Betriebsratstätigkeit liege nur dann »außerhalb der Arbeitszeit« im Sinne von § 37 Abs. 3 BetrVG, wenn die persönliche Arbeitszeit bereits durch Arbeitsleistung oder Betriebsratstätigkeit ausgefüllt gewesen sei.

Das sagt das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gibt dem Betriebsratsmitglied in vollem Umfang Recht. Für während der Freizeit geleistete Betriebsratstätigkeit besteht immer ein Anspruch auf Freizeitausgleich. Für diesen reicht es nicht, den Arbeitnehmer einfach vorab von der Nachtschicht freizustellen. Es muss an einem anderen Arbeitstag bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt werden. Nur dann ist es ein echter Freizeitausgleich.

Das BAG begründet seine Entscheidung mit diesen Argumenten:

• Muss ein Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten (nicht persönlichen!) Gründen Betriebsratstätigkeit außerhalb seiner Arbeitszeit durchführen, so steht ihm entsprechender Freizeitausgleich unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu. Das besagt der wichtige § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Bei Betriebsratsmitgliedern, die in Wechselschicht arbeiten, kann dieser Fall häufig vorkommen – so auch hier.
• Dem Anspruch steht – so das BAG nun mit äußerster Klarheit – nicht entgegen, dass der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied in der vorhergehenden Nachtschicht nicht zur Arbeit herangezogen hat. Das kompensiert nicht in ausreichendem Maße die geopferte Freizeit. Denn Freizeit heißt: Der Arbeitnehmer kann seinen Freizeitaktivitäten nachgehen und diese planen. Daher erfordert der Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG, dass an einem anderen Tag, der dem Arbeitnehmer zur Freizeitplanug zur Verfügung steht, Arbeitsbefreiung gewährt wird. Daraus folgt, der Arbeitgeber kann den Ausgleichsanspruch nicht rückwirkend gewähren, indem er ihn in der der Betriebsratssitzung vorhergehenden Nachtschicht freistellt. Er könnte ihn allerdings in einer der folgenden Nachtschichten freistellen.
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Das muss der Betriebsrat beachten

Der Freizeitausgleich für Betriebsratsmitglieder ist ein heftig umstrittenes Thema. Hier hat das BAG einen wichtigen Aspekt geklärt. Der in § 37 Abs. 3 BetrVG geregelte Freizeitausgleich soll nicht in erster Linie eine überobligatorische Arbeitsbelastung (oder Überstunden) kompensieren.

Vielmehr geht es um einen Ausgleich für die betriebsbedingte Aufopferung persönlicher Freizeit, in der das Betriebsratsmitglied üblicherweise anderes zu tun hat als für den Betrieb zu rackern. Daher reicht es nicht, den Arbeitnehmer vorab von der Nachtschicht freizustellen. Der Arbeitgeber muss explizit einen anderen Tag für die Freizeitaktivitäten des Arbeitnehmers gewähren.

Exkurs

Nach dem Urteil des BAG spricht übrigens nichts dagegen, Arbeitnehmer schon im Vorfeld der Betriebsratssitzung von einer Schicht freizustellen. Dazu ist der Arbeitgeber nämlich schon aus anderen Gründen verpflichtet: Nach § 5 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Ende ihrer täglichen Arbeitszeit eine elfstündige Ruhezeit haben (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Schon im Jahr 2017 hat das BAG entschieden, dass diese Ruhephase auch vor einer Betriebsratssitzung nach der letzten vorhergehenden Arbeitsschicht einzuhalten ist (BAG 18.1.2017 - 7 AZR 224/15).

Quelle: www.bund-verlag.de

Als Betriebsrat können Sie durch eigenes vorbildliches Verhalten und eine Betriebsvereinbarung zur Vermeidung von Mobbing aktiv zu einem besseren Betriebsklima beitragen. Sie haben hier ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Wie dieses aussieht und Eckpunkte für Ihre Betriebsvereinbarung finden Sie in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 10/2019.

Ein hoher Wettbewerbsdruck in Betrieben, Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes, gesundheitliche Einschränkungen oder ein vergiftetes Betriebsklima sind oft der Nährboden für Mobbinghandlungen. Doch nicht jeder freche Spruch oder alle disziplinarischen Maßnahmen eines Vorgesetzten stellen gleich eine Mobbingsituation dar.

Seminar zum Mobbing besuchen

Damit ein Betriebsrat die Grenze zwischen einem Streit unter Kollegen und einer Mobbingsituation erkennen kann, sollte er sich dazu auf einem Betriebsratsseminar sachkundig machen. Der Besuch einer solchen Qualifizierung ist nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich, wenn z. B. der Verdacht auf Mobbingsituationen besteht oder der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu diesem Thema plant.

Rechte und Pflichten des Betriebsrats

Betriebsrat und Arbeitgeber haben darüber zu wachen, dass alle Beschäftigten nach Recht und Billigkeit gleichbehandelt werden und ihre Persönlichkeitsrechte geschützt sind (§ 75 BetrVG). Weiterhin muss der Betriebsrat kontrollieren, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Rechtsnormen im Betrieb eingehalten werden, z. B. die Grundrechte, das Diskriminierungsverbot oder die Arbeitsschutzgesetze (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Fragen der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb unterliegen der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber darf keine Anweisungen erteilen, ohne vorher eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat erwirkt zu haben.

Initiative ergreifen

Für eine Betriebsvereinbarung zur Vermeidung von Mobbing und der Förderung von partnerschaftlichem Verhalten am Arbeitsplatz hat der Betriebsrat ein Initiativrecht. Wie dieses aussieht, Beispiele für Mobbinghandlungen, aktuelle Rechtsprechung zu Mobbing, Tipps und Eckpunkte für Ihre Betriebsvereinbarung verrät Ihnen Dr. Christiane Jansen in der Oktober-Ausgabe von »Betriebsrat und Mitbestimmung«.

Quelle: www.bund-verlag.de

Der Solidaritätszuschlag, umgangssprachlich Soli, besteht seit 1991 und dient unter anderem der Mitfinanzierung der Deutschen Einheit. Ab 2021 soll die Abgabe kräftig gestutzt werden und Entlastungen für Geringverdiener und Menschen mit mittleren Einkommen bringen.

Profitieren sollen von der weitgehenden Abschaffung niedrige und mittlere Einkommen, was Anreize für Arbeit, Kaufkraft und Binnenkonjunktur bringen soll. So sieht es der von der Bundesregierung eingebrachte Entwurf eines Gesetzes zur Rückführung des Solidaritätszuschlags 1995 (19/14103) vor. Das Entlastungsvolumen soll ab 2021 9,8 Milliarden Euro betragen und 2022 auf 11,2 Milliarden Euro steigen.

Die Bundesregierung zielt mit ihrem Gesetzesentwurf auf die Konsumquote der Normalverdiener ab, die durch die steuerliche Entlastung steigt. Spitzenverdiener müssen weiterhin Solidaritätszuschlag zahlen. Insgesamt soll diese Besteuerung, die seit 1998 in Höhe von 5,5 Prozent der Einkommen- und Körperschaftsteuer erhoben wird, für 90 Prozent der Bürgerinnen und Bürger entfallen. 

Entlastung für Familien und Singles

Der Gesetzentwurf enthält eine Erhöhung der Soli-Freigrenze bei einkommensteuerpflichtigen Personen von 972 Euro bei Einzel- und 1.944 Euro bei Zusammenveranlagung auf 16.956 beziehungsweise 33.912 Euro – das ist fast das Siebzehnfache der derzeitigen Freigrenzen. Im Ergebnis wird dadurch

• eine Familie mit zwei Kindern bis zu einem Jahresbruttolohn von rund 151.000 Euro gar keinen Solidaritätszuschlag mehr entrichten.
• Alleinstehende werden bis zu einem Jahresbruttolohn von rund 73.000 Euro vom Soli befreit sein, heißt es in einer Mitteilung des Finanzministeriums.

Von einer kompletten Abschaffung ist derzeit nicht die Rede. Der Bund könne weiterhin einen wiedervereinigungsbedingten zusätzlichen Finanzierungsbedarf geltend machen, etwa im Bereich der Rentenversicherung, beim Anspruchs- und Anwartschaftsüberführungsgesetz, für den Arbeitsmarkt sowie für andere überproportionale Leistungen aus dem Bundeshaushalt für die ostdeutschen Bundesländer.

Seit 1995, als der Soli explizit für die Finanzierung der deutschen Einheit ausgewiesen wurde, bis 2016 hat der Bund rund 275 Milliarden Euro eingenommen, die Ausgaben des Bundes aus dem Solidarpakt I und II bis 2016 sowie weitere Leistungen beziffert der Bund dagegen mit 383 Milliarden Euro. Von einer vollständigen Deckung von Ausgaben und Einnahmen in Zusammenhang mit der Wiedervereinigung geht der Bund nicht aus. 

Kritik zum Gesetzentwurf kommt vom Normenkontrollrat: Die vom Bundesministerium der Finanzen gesetzte Frist für Länder und Verbände zur Stellungnahme zu dem Gesetzentwurf stelle keine frühzeitige Beteiligung dar. Derart kurzfristige Abstimmungsprozesse traten zuletzt aus Sicht des Normenkontrollrats gehäuft auf, heißt es in der Stellungnahme des Gremiums. Die Vorgehensweise des Bundesministeriums der Finanzen entspreche nicht den Prinzipien der besseren Rechtsetzung.

Quelle: www.bund-verlag.de

Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung birgt Sprengstoff. Kann der Betriebsrat nun ein bestimmtes Zeiterfassungssystem einfordern? Hat er ein Initiativrecht? Die Fragen sind heftig umstritten. Vieles spricht dafür, dem Betriebsrat ein Initiativrecht zuzubilligen. Nur so ist dem Gesundheitsschutz gedient. Mehr dazu lesen Sie in »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 11/2019.

Ab sofort müssen die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer durch ein verlässliches System gemessen werden können. So will es der EuGH in seinem weitreichenden Urteil v. 14.5.2019, Aktenzeichen: C-55/18. Die Arbeitszeit- und die Arbeitsschutzrichtlinien gebieten es – so der EuGH – »gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen« sicherzustellen. Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit. Und um das sicher zu stellen, ist ein geeignetes Erfassungssystem notwendig. Doch was heißt das konkret?

Bisherige Rechtslage

Bislang besteht in Deutschland keine Verpflichtung zur Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit. Lediglich die Überstunden müssen nach § 16 ArbZG zwingend dokumentiert werden, allerdings kann dies auch manuell durch den Arbeitnehmer erfolgen. Für bestimmte Branchen existieren zudem Aufzeichnungspflichten (§ 21 a Abs. 7 ArbZG, § 17 MiLoG). Es gibt Meinungen, die es auch in Zukunft für die vom EuGH geforderte vollständige Zeiterfassung für ausreichend halten, wenn diese händisch und sogar durch den Arbeitnehmer selbst erfolgt. Doch ist das vom EuGH gewollt?

Zwar macht der EuGH selbst keine Vorgaben dazu, in welcher Weise die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat. Ausdrücklich hebt er hervor, dass es Sache der Mitgliedstaaten sei, die Modalitäten vorzugeben, nach denen die Zeiterfassung zu erfolgen habe. Doch wird nun diskutiert, ob nicht der Betriebsrat aus eigener Initiative ein bestimmtes Zeiterfassungssystem fordern kann. Zwei Mitbestimmungstatbestände kämen dafür in Betracht:

1. Alternative: Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG?

Bei allen technischen Systemen zur Zeiterfassung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Allerdings vertritt das BAG bisher die Auffassung, dass aus diesem Mitbestimmungsrecht kein Initiativrecht abzuleiten ist, er also die Einführung eines Zeiterfassungssystems jedenfalls nach bisheriger Auffassung nicht fordern könne. Nun könnte sich durch die EuGH-Entscheidung daran etwas ändern. Denn immerhin verlangt der EuGH eine »objektive«, »verlässliche« und »zugängliche« Zeiterfassung.

Viele Meinungen gehen allerdings dahin, dass das Urteil die Anfertigungen schriftlicher Aufzeichnungen nicht generell ausschließt, sofern diese den vom EuGH genannten Anforderungen entsprechen. Damit wäre eine technische Einrichtung zur Arbeitszeiterfassung nicht zwingend die einzige Alternative zur Umsetzung des EuGH-Urteils.

2. Alternative: Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG?

Allerdings könnte sich aus der Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz ein Initiativrecht ergeben. Der EuGH betont ausdrücklich die Bedeutung der Zeiterfassung für den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Allerdings besteht ein Mitbestimmungsrecht im Arbeitsschutz immer nur dann, wenn öffentlich-rechtliche Bestimmungen bestehen und dem Arbeitgeber bei deren Umsetzung ein Handlungsspielraum gegeben ist. Hier geht es um die Umsetzung der Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrichtlinie und der entsprechenden nationalen Gesetze (ArbZG, ArbSchG). Beide Gesetze enthalten Rahmenvorschriften für den Gesundheitsschutz. Der Betriebsrat überschreitet nicht sein Mitbestimmungsrecht im Sinne des geforderten Gesundheitsschutzes, wenn er eine ganz bestimmte Form der Zeiterfassung – in der Regel eine digitale – verlangt. Es könnte sich also durchaus aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht ergeben.

Fazit: die Diskussionen laufen noch, letztlich müssen Gerichte entscheiden. Doch viel spricht dafür, dass Betriebsräte entweder aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 oder Nr. 7 BetrVG ein eigenes Initiativrecht zur Einführung eines bestimmten Arbeitszeitsystems haben.

Quelle: www.bund-verlag.de