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Aktuelles

Weniger Arbeits- und Wegeunfälle im Jahr 2019

Arbeitsunfälle passieren leider täglich. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung wertet die Unfallzahlen jedes Jahr aus. Die gute Nachricht: In den ersten 6 Monaten 2019 sind die Arbeits- und Wegeunfälle leicht zurückgegangen. Bei den Berufskrankheiten gab es einen Anstieg, meldet »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

Die nun veröffentlichte Unfallstatistik der DGUV enthält zunächst die vorläufigen Zahlen für das erste Halbjahr 2019 (s. Übersicht). Die genauen Zahlen erscheinen erst im kommenden Jahr nach exakter Auswertung der Unfallzahlen nach Branchen bzw. Berufskrankheiten. Schon jetzt lässt sich allerdings sagen: Betriebe müssen am Thema Sicherheit und Gesundheit dranbleiben.

 

Wer dennoch einen Arbeitsunfall, also einen Unfall in Zusammenhang mit der versicherten (beruflichen) Tätigkeit erleidet, hat Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung.

Oftmals werden die Leistungen von der Unfallversicherung aber abgelehnt. Dann sollten Versicherte um die Anerkennung als Arbeitsunfall kämpfen. Zwar übernimmt bei Nichtanerkennung die Krankenkasse die Kosten für die medizinische Behandlung. Die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung sind allerdings wesentlich umfangreicher. Denn sie trägt neben den Behandlungskosten auch die Kosten für die nachfolgende berufliche und soziale Wiedereingliederung. Zudem zahlt sie in bestimmten Fällen eine Rente.


Übersicht: Zahlen kompakt
  • 432.684 Arbeitsunfälle: rund 2 % weniger als in den ersten 6 Monaten 2018
  • 91.558 Wegeunfälle: 5.045 weniger als in 2018
  • 131 tödliche Wegeunfälle: einer mehr als 2018
  • 41.723 Verdachtsanzeigen auf eine Berufskrankheit: rund 4 % mehr als 2018


Quelle: www.bund-verlag.de

Verbesserungen für Menschen mit Behinderung

Zum 1. Januar 2020 ist die dritte Reformstufe des Bundesteilhabegesetzes in Kraft getreten: die Reform der Eingliederungshilfe. Das führt zu wesentlichen Verbesserungen für die leistungsberechtigten Menschen mit Behinderungen.

Die Eingliederungshilfe wird aus dem Fürsorgesystem der Sozialhilfe herausgelöst und als eigenständiges Leistungsrecht in das SGB IX eingebettet.


Das sind die Neuerungen im Einzelnen:
  • Die Fachleistungen der Eingliederungshilfe werden in den bisherigen stationären Einrichtungen (den künftigen besonderen Wohnformen) von den existenzsichernden Leistungen der Sozialhilfe getrennt. Die Abkehr vom sogenannten »Komplettpaket« erhöht die Wahlfreiheit und Selbstbestimmung der Betroffenen. Die Fachleistungen orientieren sich seit dem 1. Januar 2020 am individuellen Bedarf und werden unabhängig von der Wohnform erbracht.
  • Auch für die Eingliederungshilfe wird durch ein eigenes Kapitel für die Leistungen zur Teilhabe an Bildung der hohe Stellenwert der Bildung herausgestellt. Damit werden erstmals Assistenzleistungen für höhere Studienabschlüsse wie ein Masterstudium oder in bestimmten Fällen auch eine Promotion rechtssicher ermöglicht.
  • Durch eine Neustrukturierung und Konkretisierung der Leistungen zur Sozialen Teilhabe in der Eingliederungshilfe werden die Möglichkeiten einer individuellen und den persönlichen Wünschen entsprechenden Lebensplanung und -gestaltung weiter gestärkt. Eingliederungshilfebezieher profitieren so u. a. von einem neuen Leistungstatbestand, der Assistenzleistungen zur selbstbestimmten Alltagsbewältigung konkret regelt und auch die Unterstützung bei der Ausübung eines Ehrenamtes vorsieht.
  • Zudem treten weitere wesentliche Verbesserungen bei der Einkommens- und Vermögensanrechnung in Kraft. Damit werden die Anreize zur Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung durch Menschen mit Behinderungen erhöht und eine angemessene Alterssicherung ermöglicht. Die Anrechnung des Partnereinkommens und -vermögens entfällt sogar vollständig.


Gesetz zur Änderung des SGB IX und XII

Gleichzeitig mit der dritten Reformstufe des BTHG ist zum 1. Januar 2020 das »Gesetz zur Änderung des Neunten und des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch und anderer Rechtsvorschriften« in Kraft getreten.

Dieses Gesetz enthält klarstellende Regelungen bezüglich der Trennung der Leistungen in den bisherigen stationären Einrichtungen sowie weitere für eine reibungslose Umsetzung der Reformstufe notwendige redaktionelle Änderungen.

Zudem wird ein Finanzierungsproblem gelöst, das durch die Systemumstellung in der Eingliederungshilfe einmalig entsteht: Innerhalb des ersten Quartals 2020 wird einmalig auf die Anrechnung der Rentenversicherungsleistungen für Menschen, die bis zu diesem Zeitpunkt in stationären Einrichtungen der Eingliederungshilfe leben, verzichtet.


Quelle: www.bund-verlag.de

Viel Lärm um nichts?

Am 24. Oktober 2019 hat der Bundestag den Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des Besoldungsrechts und zur Änderung weiterer Vorschriften beschlossen. Elke Hannack, stellvertretende DGB-Vorsitzende, bewertet das Vorhaben.

Frau Hannack, was meinen Sie: Großer Wurf oder Fehlgriff? Wie lautet Ihr Urteil?

Mit diesem Gesetz will der Bund seinen öffentlichen Dienst attraktiver und moderner gestalten. Das wird aber allenfalls in Teilen erreicht, denn tatsächliche Verbesserungen gibt es nur für einzelne Bereiche. Beispielsweise ist die Erhöhung der Polizeizulage zwar gut und richtig, sie ist aber seit fast zwei Jahrzehnten überfällig. Modernisiert wird hier leider nichts. Der Inhalt des Gesetzes wird seinem vielversprechenden Namen nicht gerecht. Das im aktuellen Koalitionsvertrag festgelegte Ziel eines modernen öffentlichen Dienstes wird damit auch nicht erreicht.


Das klingt ernüchternd. Gibt es auch Positives anzumerken?

Positiv zu bewerten sind die Erhöhung zahlreicher Zulagen, die Streichung der Besoldungsgruppe »A 2« sowie die bessere Anerkennung der Kindererziehungszeiten von Beamtinnen und Beamten für ihre vor 1992 geborenen Kinder bei der Versorgung. Außerdem werden die Anwärtergrundbeträge neu zugeschnitten und zum Teil deutlich erhöht. Das alles sind richtige, wenn auch längst überfällige Weiterentwicklungen. Kritisch betrachten wir die Bindungs- sowie Personalgewinnungsprämien, denn wann und wem sie gewährt werden können, ist im Gesetz nicht klar formuliert. Dies kann zu Intransparenz und Willkür führen. Die Prämien schaden deshalb mehr dem Betriebsklima, als dass sie dem öffentlichen Dienst nutzen.


Laut Bundesinnenministerium wird der öffentliche Dienst durch das Gesetz attraktiver. Wahrheit oder hakt es hinsichtlich der Attraktivität noch?

Es hakt an vielen Stellen, die alle nicht angetastet wurden. Die Erschwerniszulagen verlieren inflationsbedingt an Wert, weil sie nicht regelmäßig mit den Besoldungsrunden erhöht werden. Hier fordern wir eine Dynamisierung. Die Eingangsämter müssen höher bewertet werden. Wer vorübergehend ein höherwertiges Amt ausfüllt, muss dafür wieder eine Zulage erhalten. Stellenzulagen sollten ruhegehaltfähig sein, die Obergrenzen für Beförderungsämter gestrichen werden und die Erschwerniszulage für Dienst zu wechselnden Zeiten sollte künftig steuerfrei sein. Um den öffentlichen Dienst tatsächlich attraktiver zu machen, sind aber weitere Schritte notwendig.


Welche wären das?

Die pauschale Beihilfe einzuführen sowie das Laufbahnrecht zu modernisieren, wären wichtige Signale. Die wöchentliche Arbeitszeit, die aktuell bei 41 Stunden liegt, sollte gesenkt und um dies auszugleichen auch mehr Personal eingestellt werden. All diese Maßnahmen sind wichtig, damit der öffentliche Dienst im immer härteren Wettbewerb um geeignetes Personal bestehen kann. Und es geht hier um die vorhandenen und um potentiell neue Beschäftigte. Doch die Dienstherren haben hier offenbar die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt.


Quelle: www.bund-verlag.de

Arbeitgeber trägt Beweislast für fehlerhaftes Gehalt

Eine Stufenzuordnung setzt Schwierigkeiten bei der Deckung des Personalbedarfs voraus, nicht aber deren Unmöglichkeit. Möchte das Land als Arbeitgeber eine entsprechende Einstufung rückgängig machen und eine »Korrigierende Rückstufung« vornehmen, trägt es die Beweislast für das Fehlen von Tatbestandsvoraussetzungen des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L.

In dem Fall ging es um die Frage, ob eine Einstufung nach TV-L korrekt erfolgt war oder das Land als Arbeitgeber von der Klägerin – einer Musiklehrerin, die zunächst mit acht Stunden eingestellt worden war und zuletzt Vergütung nach Entgeltgruppe 10, Stufe 5 EntgO-TV-L erhielt – Gehalt zurückfordern durfte. Es ging also um die Frage, ob das Land berechtigt war, die Stufenzuordnung im Sinne des § 16 TV-L im Wege der »Korrigierenden Rückstufung« zu verändern. Das Rückforderungsbegehren des beklagten Landes bezieht sich auf die angeblich überzahlte Vergütung des Zeitraums Dezember 2017 bis Juni 2018.

Klare Antwort beider Instanzen: Nein!


»Korrigierenden Rückstufung« bei fehlerhafter Eingruppierung möglich

Nach der Rechtsprechung des BAG (zum Beispiel Az: 6 AZR 1008/12) ist der Arbeitgeber zur »Korrigierenden Rückstufung« berechtigt, wenn die TV-Einstufung »deshalb fehlerhaft war, weil der Arbeitgeber eine der Tatbestandsvoraussetzungen fehlerhaft bejaht hat, nicht hingegen, wenn zwar die Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt waren, der dem Arbeitgeber sodann eröffnete Ermessensspielraum fehlerhaft ausgefüllt wurde«.


Arbeitgeber trägt Beweislast

In diesem Fall hat es das Land nicht geschafft, diese Fehlerhaftigkeit klarzustellen. Die Darlegungs- und Beweislast für eine Fehlerhaftigkeit trägt nämlich der Arbeitgeber. Er ist beweispflichtig dafür, dass eine der objektiven Tatbestandsvoraussetzungen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L nicht gegeben war: Die Beklagte hat nicht ausreichend dargelegt, dass die tatbestandliche Voraussetzung »Neueinstellung zur Deckung des Personalbedarfs« nicht vorlag.

Diese verlangt nämlich, dass der Personalbedarf sonst qualitativ oder quantitativ nicht hinreichend gedeckt werden kann. Mit der Regelung solle erreicht werden, dass der Arbeitgeber etwaigen Personalgewinnungsschwierigkeiten flexibel begegnen kann.


Beklagtes Land liefert Argumente für Klageabweisung

Das beklagte Land hat nicht ausreichend dargelegt, dass derartige Schwierigkeiten zum Zeitpunkt der Einstellung der Klägerin nicht vorlagen. Im Gegenteil hat es auch im Berufungsverfahren darauf verwiesen, dass nach Bekundung des seinerzeitigen Vertreters des Fachbereichs die konkrete damalige Bewerberlage zwar heute nicht mehr nachvollziehbar sei, es im Fach Musik und mit der geringen Stundenzahl allerdings sehr schwierig gewesen sei, überhaupt Bewerber zu finden.

Das LAG folgert daraus: »Damit schildert das Land selbst konkrete Schwierigkeiten im vorgesehenen Beschäftigungsbereich und hat jedenfalls nicht dargelegt, dass solche Schwierigkeiten nicht bestanden und es daher am Tatbestandsmerkmal der Einstellung zur Deckung des Personalbedarfs im Sinne des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L fehlte.«


Schwierig heißt nicht unmöglich

Wichtig: Die Norm setzt lediglich Schwierigkeiten bei der hinreichenden Personaldeckung voraus, nicht aber deren Unmöglichkeit. Diese Schwierigkeiten kann der Arbeitgeber anhand der Umstände auf dem Arbeitsmarkt begründen. Die Ablehnung eines Vertragsschlusses zu den Konditionen einer regulären Stufenzuordnung oder die Stellung eines entsprechenden Verlangens kann laut LAG zwar ein tatsächlicher Umstand sein, der für das Bestehen von Schwierigkeiten der Personaldeckung spricht. Notwendige tatbestandliche Voraussetzung ist dies aber nicht.

Ob die Klägerin wusste, dass ihre Vergütung zu ihren Gunsten von der regulären Einstufung abwich, ist unerheblich. Nach objektivem Empfängerhorizont durfte sie davon ausgehen, dass ihr Arbeitgeber die ihr angebotene Vergütung auch zahlen wollte. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer von Kompetenzüberschreitungen oder Verwaltungsfehlern wusste und der vorgenommenen Stufenzuordnung deshalb keinen Bindungswillen beimessen durfte, so das LAG.


Quelle: www.bund-verlag.de

Änderung des Auswahlverfahrens nicht ohne den Personalrat

Führt eine Dienststelle für das Auswahlverfahren sogenannte Fallbeispiele ein, die dazu dienen, das Können der Bewerber zu überprüfen, unterliegt diese Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats. Denn dies sei eine Änderung des Auswahlverfahrens mit möglichen Auswirkungen auf die Auswahlentscheidung, so das OVG Norfrhein-Westfalen.


Das war der Fall

In dem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob die Erweiterung des Auswahlverfahrens seitens des Arbeitgebers um eine sogenannte Arbeitsprobe beziehungsweise Fallstudie, die das Auswahlgespräch ergänzt, mitbestimmungspflichtig sei.

Der Arbeitgeber war der Meinung, dass damit keine Änderung von Auswahlrichtlinien vorliege, weil durch die Fallstudie lediglich Erkenntnisse über fachliche, persönliche und soziale Merkmale der Bewerber gewonnen würden. Es gebe keine Vorgabe, dass Bewerber nur eingestellt würden, wenn das Ergebnis richtig sei. Es solle lediglich beobachtet werden, wie strukturiert die Bewerber an die Aufgabe herangingen und wie sie die Lösung präsentierten.

Der Personalrat als Antragsteller war der Auffassung, dass solche Fallstudien Einfluss auf das Auswahlverfahren hätten und insofern der Mitbestimmung unterlägen.


Das sagt das Gericht

Die Vorinstanz folgte dieser Auffassung nicht. Die Beschwerde vor dem OVG NRW hatte – soweit der Antragsteller sie nicht zurückgenommen hatte, Erfolg: Die Einführung von Fallstudien (zweistufiges Verfahren) im Rahmen von Stellenbesetzungsverfahren des Beteiligten unterliegt der Mitbestimmung des Antragstellers gemäß § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 14 LPVG NRW, so das OVG.

Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Richtlinien für die personelle Auswahl unter anderem bei Einstellungen.

Solche Auswahlrichtlinien sind »Grundsätze, die für eine Mehrzahl von personellen Entscheidungen bei Einstellungen, Versetzungen, Höhergruppierungen und Kündigungen positiv oder negativ vorwegnehmend festlegen, welche Kriterien im Zusammenhang mit den zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkten in welcher Weise zu berücksichtigen sind.«

Diese Kriterien sollen es also ermöglichen, den richtigen Bewerber für die ausgeschriebene Stelle zu finden, indem eine Rangfolge unter den Bewerbern gebildet wird. Zudem erhalten sie im Idealfall »Verfahrensregeln«.

Dementsprechend ist Gegenstand der Mitbestimmung neben der Festlegung von Entscheidungskriterien auch das Verfahren, in dem das Vorliegen dieser Kriterien festgestellt wird, sofern sie auf die Auswahl im eigentlichen Sinne Auswirkung haben: Sie müssen sich auf einen Bewerberkreis beziehen, der im geregelten Verfahrensgang jeweils schon vorhanden ist. Verfahrensschritte, die sich im Vorfeld des eigentlichen Auswahlverfahrens abspielen, unterliegen nicht der Mitbestimmung.

Das OVG stellt klar, dass ach diesen Maßgaben hier die Voraussetzungen des Mitbestimmungstatbestandes vorliegen. Es handele sich bei Einführung von Fallstudien als eine von zwei Stufen des Auswahlverfahrens um eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Einstellungen im Sinne des § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 14 LPVG NRW. Die Fallstudien sind eine Verfahrensregelung, die sich auf die eigentliche Auswahl auswirken kann. Mit den Fallstudien soll in einem objektiven Verfahren die Auswahl unter den in Betracht kommenden Bewerbern gesteuert werden. Die Fallstudie dient der Bildung einer Rangfolge unter den zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbern.


Das muss der Personalrat beachten

Die Dienststelle gibt mit den Fallstudien vor, in welcher Weise verfahren werden soll, um die Auswahl anhand der festgelegten Kriterien zu treffen – ein typischer Fall eines Mitbestimmungs-Tatbestands. Personalräte sollten bei der Einführung neuer Methoden für die Einstellung von Bewerbern besonders hellhörig sein und kritisch prüfen, ob die Mitbestimmungsrechte des Gremiums gewahrt sind.


Quelle: www.bund-verlag.de