Das Equal-Pay-Gebot soll Leiharbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten gleichstellen und Lohndumping verhindern. Daher sind nur wenige Ausnahmen erlaubt, etwa durch Tarifvertrag. Verleiher können nur dann vom Equal-Pay-Gebot abweichen, wenn dieser Tarifvertrag für die Dauer der Überlassung vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist – so das Bundesarbeitsgericht.

Darum geht es

Der Arbeitnehmer war bei einer Zeitarbeitsfirma als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf die Zeitarbeits-Tarifverträge zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ).

Weitere Regelungen im Arbeitsvertrag weichen aber teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen ab. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto. Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt.

Der Arbeitnehmer erhob Klage. Er verlangt für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben seine Klage abgewiesen.

Das sagt das BAG

Vor dem Vierten Senat des BAG hatte der Kraftfahrer Erfolg. Die Richter entschieden, dass ihm für den Zeitraum der Überlassung ein Anspruch auf »Equal-Pay« nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zusteht. Der Anspruch ergibt sich für den Zeitraum von 2014 bis 2015 aus § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31.3.2017 geltenden Fassung.

Die Parteien haben keine Vereinbarung getroffen, die es ihnen erlauben würde, nach § 9 Nr. 2 AÜG a.F. vom Gebot der Gleichbehandlung abzuweichen.

Dies würde nach Systematik und Zweck des AÜG voraussetzen, dass der für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägige Tarifvertrag vollständig auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Daran fehlte es hier, denn der Arbeitsvertrag weicht von den tariflichen Bestimmungen ab, und dies nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers.

Das BAG verwies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht Bremen. Dieses muss nun in einem neuen Verfahren über Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche entscheiden – dies konnte das BAG als Revisionsgericht nicht selbst tun.

Quelle: www.bund-verlag.de

Ein nur teilweise erwerbsgeminderter Versicherter hat auch dann Anspruch auf eine volle Rente wegen Erwerbsminderung, wenn ihm der Teilzeitarbeitsmarkt praktisch verschlossen ist. Die Rentenversicherung kann nicht verlangen, dass der Versicherte bei seinem Arbeitgeber Teilzeit oder verringerte Arbeitszeit beantragt – so das Hessische Landessozialgericht.

Ein 1959 geborener Bauzeichner ist im öffentlichen Dienst beschäftigt. Im Jahr 2012 wurde er aufgrund einer psychiatrischen Erkrankung arbeitsunfähig und erhielt zunächst Krankengeld, anschließend Arbeitslosengeld. Der Versicherte, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund tarifvertraglicher Regelung ruht, beantragte eine Rente wegen Erwerbsminderung, da er nur noch drei bis unter sechs Stunden täglich arbeiten könne.

Rentenversicherung verlangt Teilzeitantrag

Die Rentenversicherung gewährte ihm allerdings lediglich eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Sie verwies darauf, dass er gegenüber seinem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit geltend machen müsse. Der erkrankte Versicherte verwies darauf, dass sein Arbeitgeber erklärt habe, keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen zu können.

Das sagt das Gericht: Anspruch auf volle Rente

Das Sozialgericht und das Hessische Landessozialgericht (LSG) gaben dem Versicherten Recht. Er habe einen Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung, da ihm der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen sei (sogenannte »Arbeitsmarktrente«).

Voraussetzungen der »Arbeitsmarktrente«

• Versicherte haben einen Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung trotz eines nur teilweise geminderten Restleistungsvermögens, wenn der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen sei, der Versicherte also praktisch nicht damit rechnen könne, dass sich ihm eine Gelegenheit zur entgeltlichen Nutzung seiner reduzierten Arbeitsfähigkeit biete.
• Eine Verschlossenheit des Arbeitsmarktes liegt nach jahrzehntelanger ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts vor, wenn weder der Rentenversicherungsträger noch die Agentur für Arbeit dem Versicherten innerhalb eines Jahres nach Rentenantragstellung einen entsprechenden Arbeitsplatz anbieten könnten.
• In der Praxis sähen die Rentenversicherungsträger allerdings bislang wegen der geringen Vermittlungschancen grundsätzlich von einer Prüfung im Einzelfall ab.

Nicht verschlossen sei der Arbeitsmarkt, wenn der Versicherte einen Arbeitsplatz tatsächlich innehabe und daraus Arbeitsentgelt beziehe. Dies sei vorliegend jedoch nicht der Fall, da das konkrete Arbeitsverhältnis ruhe. Auch sei dem Versicherten von seinem Arbeitgeber kein leidensgerechter Arbeitsplatz angeboten worden.

Versicherter ist nicht zum Teilzeitantrag verpflichtet

Dass der Versicherte eine Reduzierung der Arbeitszeit nicht beantragt habe, stehe dem Anspruch auf Vollzeitrente nicht entgegen. Zwar kämen gesetzliche und tarifvertragliche Ansprüche auf Teilzeitbeschäftigung in Betracht, soweit eine solche für den Arbeitgeber zumutbar sei bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstünden.

Auf diese arbeitnehmerrechtlichen Ansprüche könne sich die Rentenversicherung jedoch nicht berufen. Dem Versicherten obliege weder eine gesetzliche noch eine ungeschriebene Mitwirkungspflicht, diese Ansprüche gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen. Das Verhalten des Versicherten sei auch nicht rechtsmissbräuchlich.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, die Revision wurde zugelassen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Das Arbeitszeitrecht – national und europäisch – ist zentral für den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Schutzstandards für die Beschäftigten sind Gegenstand der EU-Arbeitszeitrichtlinie, der EU-Charta der Grundrechte und des Arbeitszeitgesetzes. Der Europäische Gerichtshof hat dies jüngst bekräftigt. Professor Wolfhard Kohte erklärt im Interview mit »Gute Arbeit« 9/2019 die Relevanz des Urteils.

Vorbemerkung

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Mai 2019 zugunsten der Arbeitszeiterfassung entschieden (EuGH 14.5.2019 – C-55/18): Die EU-Arbeitszeitrichtlinie verpflichte die Mitgliedsstaaten im Sinne des Gesundheitsschutzes auf eine effektive Kontrolle der Höchstarbeitszeiten – durch ein System einer objektiven und verlässlichen Erfassung aller Arbeitszeiten. Es reiche nicht aus, die Höhe und Bezahlung der Überstunden zu sichern. Hier ein Auszug, das vollständige Interview lesen Interessierte in »Gute Arbeit« 9/2019.

Das Urteil hat große Resonanz ausgelöst. Es wurde ein neues Bürokratiemonster beschworen.

Die Botschaft des EuGH ist eindeutig: Alle Arbeitszeiten müssen individuell erfasst werden, um den Gesundheitsschutz zu gewährleisten und um Mehrarbeit sicher identifizieren können. Das ist nicht möglich, wenn nur die Überstunden dokumentiert werden. (…)

Welche Bedeutung hat die bisherige Dokumentationspflicht im Arbeitszeitgesetz?

Der § 16 Abs. 2 ArbZG verlangt die Aufzeichnung aller Arbeitszeiten von mehr als acht Stunden am Tag. Dabei geht es nicht in erster Linie um Überstunden, die nicht selten schon bei 35 Wochenstunden beginnen, sondern um den Gesundheitsschutz. Denn nach den bekannten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen steigt nach mehr als acht Stunden das Unfallrisiko deutlich an. Zudem sind typische Arbeitsbelastungen wie Lärm, Stress oder Umgang mit Gefahrstoffen in den jeweiligen Grenzwerten auf den Acht-Stunden-Tag orientiert - als Obergrenze für die Expositionszeit. Damit hat diese relativ unbekannte Norm einen sinnvollen Kern.

Aus meiner Sicht gehört es zu den selbstverständlichen Überwachungspflichten von Betriebsräten, dass sie regelmäßig ihre Überwachungsrechte nach § 80 Betriebsverfassungsgesetz einsetzen, um zu kontrollieren, wer länger als acht Stunden am Tag gearbeitet hat, ob das ordnungsgemäß dokumentiert ist und ob der Zeitausgleich nach § 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz beachtet wird.

Was folgt konkret aus dem EuGH-Urteil?

Eine erste Konsequenz des Urteils ist aus meiner Sicht, dass Betriebsräte die Kontrollrechte aus § 80 BetrVG effektiv nutzen. Eine zweite Konsequenz ist die Nutzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 6 BetrVG, um klare Arbeitszeitregeln und deren Dokumentation durchsetzen. (…)

Wie hoch liegt nach dem EuGH-Urteil die Messlatte für die Arbeitszeitdokumentation?

Die EU Arbeitszeitrichtlinie dient der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Rahmendaten des Arbeitsschutzrechts beruhen auf den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen der letzten Jahrzehnte. Es heißt in der Richtlinie eindeutig: Diese Gesundheitsaspekte sind nicht den wirtschaftlichen Überlegungen der Unternehmen unterzuordnen, denn das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf die Einhaltung der Ruhezeiten ergeben sich seit 2009 auch aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.

Die Mitgliedstaaten müssen durch Gesetzgebung und Verwaltung sicherstellen, dass diese Grundrechte gewahrt werden. Die Dokumentationspflicht ist kein bürokratisches Monstrum, sondern ein Mittel zur Sicherung des Grundrechts.

Quelle: www.bund-verlag.de

Plant der Arbeitgeber einen Neubau oder will er umbauen, muss er den Betriebsrat zwingend beteiligen. Wie der Betriebsrat sich beim Ortswechsel für die Interessen der Beschäftigten einsetzen kann, zeigt Wolf Dieter Rudolph.

Das BetrVG enthält eine Reihe von Informationspflichten des Arbeitgebers, die in der Praxis nur zu gern vergessen werden oder denen zu spät nachgekommen wird. Neben dem allgemeinen Informationsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG enthält der § 90 BetrVG einen Informationsanspruch im Fall, dass der Arbeitgeber als Bauherr tätig wird.

Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers

Nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über die Planung von Neu-,Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-,Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. In § 90 Abs. 2 BetrVG hat der Gesetzgeber vorgegeben, dass Arbeitgeber und Betriebsrat über die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer beraten müssen.

Dadurch wird sichergestellt, dass bereits im Vorfeld einer geplanten Maßnahme die Gestaltung von Arbeitsplätzen erfolgen kann. Durch die Beteiligung des Betriebsrats schon im Planungsstadium, kann dieser auf eine menschengerechte Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsablauf Einfluss nehmen und so effektiv Arbeits- und Gesundheitsschutz erreichen. Außerdem sollen unter Beachtung der freien Entwicklung der Persönlichkeit das Recht auf körperliche Unversehrtheit und der Schutz der Menschenwürde im Betrieb erreicht werden.

Planung von Bauten und Räumen

Vom Wortlaut des § 90 Abs.1 Nr.1 BetrVG werden nicht nur reine Neubauten, sondern sämtliche Um- und Erweiterungsbauten von betrieblichen Räumlichkeiten erfasst. Neben Fabrikations- und Verwaltungsgebäuden oder Teilen von Gebäuden (Umbau eines Stockwerks) gehören auch sonstige betriebliche Räume dazu. Das sind beispielsweise auch Ausbildungswerkstätten, Labore, Lagerhallen oder Werksgaragen. Auch sämtliche Sozialräume wie Pausen-, Umkleide- und Waschräume sind dabei. Im Grunde besteht das Beteiligungsrecht für alle Räume, in denen Beschäftigte tätig sind. Art, Größe und Umfang der Nutzung der betrieblichen Räume spielen dabei keine Rolle. Jede Veränderung des Baukörpers unterfällt der Beteiligung des Betriebsrats. Das gilt selbst für das Brechen einer neuen Tür oder den Einbau neuer Fenster, da es infolge derartiger Maßnahmen auch zu Veränderungen an den Arbeitsplätzen kommen kann.

Kein Beteiligungsrecht besteht bei der Planung von Reparatur- und reinem Renovierungsarbeiten sowie bei geplanten Abbrucharbeiten. Nicht anwendbar ist der § 90 BetrVG auch im Fall der bei Teleheimarbeit genutzten privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers.

Beteiligung bei der Planung

Der Betriebsrat muss bereits im Planungsstadium dabei sein. Eine abschließende Arbeitgeberentscheidung darf im Zeitpunkt der Beteiligung noch nicht vorliegen. Der Betriebsrat ist also nicht wie im Fall einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG über eine geplante (beschlossene) Maßnahme zu unterrichten. Vielmehr muss e bereits dann beteiligt werden, wenn der Arbeitgeber Überlegungen anstellt und erste Grundlagen der Planung erarbeitet werden. Das bedeutet, der Betriebsrat muss schon vor Beginn einer aktiven Planung wie beispielsweise dem Einschalten von Baubehörden oder Architekten dabei sein. Anders wäre eine vom Gesetzgeber gewollte Einflussnahme auf die Planung des Arbeitgebers unmöglich. Die Unterrichtung muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Betriebsrat Zeit hat, über Reaktionen auf die Informationen zu entscheiden.

Welche anderen Rechte des Betriebsrats bei Neu- und Umbauentscheidungen des Arbeitsgebers betroffen sind und mit welchen Sanktionen beim Verstoß gegen die Mitwirkungsrechtes des Betriebsrats zu rechnen ist, erfahren Sie im Beitrag »Beteiligung bei Neu- und Umbauten«, »Arbeitsrecht im Betrieb« 10/2019 ab Seite 48.

Quelle: www.bund-verlag.de

In Unternehmen mit Matrixstrukturen sitzen Arbeitnehmer und Vorgesetzte meist an unterschiedlichen Orten. Bei Einstellungen ist dann die Frage: Welcher Betriebsrat darf mitbestimmen? Das BAG hat aktuell entschieden, dass das Zuweisen einer Führungsaufgabe eine Einstellung ist, bei der der örtliche Betriebsrat mitbestimmt und nicht der Gesamtbetriebsrat.

Matrixstrukturen sind heutzutage verbreitet. Ein Matrixunternehmen setzt nicht mehr allein auf den klassischen hierarchischen Aufbau Geschäftsführung - Fachabteilungen (Vertrieb, Produktion...) - Sachbearbeiter. Stattdessen gibt es mehrere Weisungsketten, so dass z.B. Vertrieb oder Kundendienst in allen Filialen des Unternehmens direkte fachliche Anweisungen von weiter entfernten Vorgesetzten erhalten.

Auch der direkt weisungsbefugte Vorgesetzte sitzt oft nicht mehr vor Ort, sondern steuert Mitarbeiter über elektronische Kommunikationsmittel von anderen Betrieben aus. Die Fragen der Mitbestimmung sind vielfältig. Das BAG hat nun einiges geklärt – im Sinne der Mitbestimmung.

Das war der Fall

Ein größeres Telekommunikationsunternehmen hat eine Zentrale und Betriebsstätten an verschiedenen Standorten. Der in der Zentrale bereits mit Führungsaufgaben versehene Dr. K sollte zum Leiter eines über zwölf km entfernten Bereichs des Unternehmens befördert werden. Der Betriebsrat der Zentrale stimmte zu, nicht aber der örtliche Betriebsrat, der seine Zustimmung verweigerte. Er rügte die fehlende Ausschreibung der Position des Bereichsleiters und berief sich damit auf sein Zustimmungsverweigerungsrecht (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG).

Der Arbeitgeber ist der Meinung, allein die Übertragung einer Vorgesetztenfunktion begründe keine Einstellung. Jedenfalls sei in einem solchen Fall der Gesamtbetriebsrat und nicht der jeweilige örtliche Betriebsrat zuständig. Und er sieht keinen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG. Folglich verlangt der Arbeitgeber vom Gericht, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Das sagt das Gericht

Das BAG gibt im Ergebnis dem Arbeitgeber Recht und ersetzt die Zustimmung zu der vorliegenden Einstellung. Allerdings macht das BAG wichtige grundsätzliche Ausführungen, die für andere Betriebsräte in Matrixunternehmen wichtig sind:

1. Zuweisen von Führungsaufgaben ist »Einstellung«

Das BAG bejaht auch beim Zuweisen von Führungsaufgaben eine »Einstellung«. Diese liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um dort weisungsgebundene Tätigkeiten auszuüben (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Dies sieht das BAG als gegeben.

Denn eine Einstellung erfordert nicht zwingend permanente Anwesenheit des eingestellten Arbeitnehmers auf dem Betriebsgelände oder in den Betriebsräumen. Es ist also völlig in Ordnung, wenn Dr. K seine Führungsfunktion von der Zentrale aus – vor allem über digitale Medien – steuert.

Auch als Führungskraft arbeitet Dr. K. weisungsgebunden. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt. Die Tatsache, dass Dr. K bereits in den Betrieb der Zentrale eingegliedert ist, steht einer Eingliederung in einen anderen Betrieb nicht entgegen. Eine Einstellung kann durchaus in mehreren Betrieben gleichzeitig erfolgen.

2. BAG verneint Zustimmungsverweigerungsgründe

Der örtliche Betriebsrat war demnach zuständig, um seine Mitbestimmungsrechte auszuüben. Allerdings sieht das BAG hier keinen gesetzlichen Grund, die Zustimmung zu verweigern.

Der Betriebsrat hatte die Zustimmung verweigert, da es an der nötigen Ausschreibung für den Arbeitsplatz gefehlt habe (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Das sieht das BAG anders, denn dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Besetzung vorhandener Stellen im Betrieb und nicht auf die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Es setzt daher eine bereits vorhandene oder eine vom Arbeitgeber geschaffene neue Stelle im Betrieb voraus. Das war hier nicht der Fall. Andere Zustimmungsverweigerungsgründe sieht das BAG nicht.

Das muss der Betriebsrat beachten

Das Urteil stärkt die Rechte der Betriebsräte in Matrixorganisationen. Denn immer häufiger kommt es vor, dass Vorgesetzte in mehreren Betrieben tätig sind und ihre Mitarbeiter nur noch über digitale Kanäle steuern. Gut ist daher, dass das BAG das Zuweisen von Führungsaufgaben als mitbestimmungspflichtige Einstellung wertet. Somit haben die örtlichen Betriebsräte da ein Wörtchen mitzureden und können die Interessen ihrer Kollegen – nach Maßgabe der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 Nr. 1- 6 BetrVG – geltend machen.

Es ist eine Binsenweisheit, dass Interessen der Arbeitnehmer auch bei der Zuweisung von Vorgesetztenfunktionen berührt sein können. Gerade Matrixorganisationen bergen Risiken, denn die Vorgesetzten sind, sofern nicht vor Ort, oft sehr schwer erreichbar. Zu beachten ist allerdings, dass der Betriebsrat sich wohl eher nicht auf eine unterbliebene Ausschreibung berufen kann. Vielmehr muss er die anderen Verweigerungsgründe prüfen. Dazu gehört etwa die Frage, ob durch die neue Führungsstruktur möglicherweise der Betriebsfrieden gestört werden könnte (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Quelle: www.bund-verlag.de