Der Betriebsausschuss kann vom Arbeitgeber Einsicht in die Gehaltslisten mit Name und Vorname fordern. Eine anonymisierte Liste reicht nicht. Datenschutzrechtliche Belange stehen nach dem neuen BDSG nicht entgegen. Das hat die Rechte von Betriebsrat und -ausschuss eher gestärkt. So das LAG Sachsen-Anhalt.

Jeder Betriebsrat (genauer dessen Betriebsausschuss) hat das Recht, die Bruttogehaltslisten der Mitarbeiter einzusehen. So steht es in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Doch wie weit dieses Recht reicht, gibt immer wieder Anlass zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten: Arbeitgeber versuchen unter Berufung auf den Beschäftigten-Datenschutz, das Recht des Betriebsrats auf Einsichtnahme in die Gehaltslisten einzuschränken. Doch das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hat die Rechte von Betriebsrat und Betriebsausschuss eher gestärkt.

Das war der Fall

Der Betriebsrat verlangt Einsicht in die Bruttogehaltslisten mit Nennung von Name und Vorname. Er ist der Meinung, nur so könne er seinem Überwachungsauftrag gem. § 80 BetrVG gerecht werden. Er könne sonst nicht prüfen, ob der Arbeitgeber bei der Auszahlung der Gehälter richtig vorgegangen sei und beispielsweise den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet habe. So sei eine Prüfung der Zulagen und Sonderzahlungen für Sonderdienste wie Rufbereitschaft oder ähnliche bei rein anonymisierten Listen nicht möglich.

Das sagt das Gericht

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Einsicht in die Gehaltslisten gewähren. Dabei müssen diese Listen auch Name, Vorname, Alter und Personalnummer enthalten. Rein anonymisierte Listen reichen nicht.

Der Betriebsrat benötigt die Gehaltslisten, um seinem Überwachungsauftrag nach § 80 BetrVG nachzukommen. Dazu gehört auch die Kontrolle, ob der Arbeitgeber bei der Gehaltszahlung den Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten hat. Um dies im Detail prüfen zu können, muss der Betriebsrat aber wissen, welche Gehälter welchem Arbeitnehmer zugeordnet werden, wie das Alter der Arbeitnehmer ist und welche Arbeitnehmer Sonderzulagen für bestimmte Tätigkeiten erhalten. Bei rein anonymisierten Listen kann er vieles nicht im Detail prüfen, beispielsweise ob die Gleichbehandlung der Geschlechter beachtet wurde und ob Sonderzahlungen richtig getätigt wurden.

Dem Einsichtsrecht steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeber diese Listen noch nicht bereits bei sich hat und erst erstellen muss. Das spielt keine Rolle, solange der Arbeitgeber die Daten in Form einer elektronischen Datei bereits tatsächlich besitzt und diese nur aus seinem Entgeltsystem extrahieren muss. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Betriebsrat nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt (so BAG 14.1.2014 - 1 ABR 54).

Datenschutzrechtliche Belange stehen nicht entgegen

Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen, die Einsichtnahme in Gehälter mit Namen verletze den Arbeitnehmerdatenschutz. Denn das neue BDSG gewährt dem Betriebsrat bzw. -ausschuss das Einsichtsrecht.

Anwendbar ist hier als Erlaubnisnorm § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG n.F., der § 32 BDSG a.F. ersetzt. Danach ist die Datenverarbeitung zum Zwecke der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten ausdrücklich erlaubt. Damit wurde – so das Gericht – die Datenverarbeitung und -übermittlung an die jeweilige Interessenvertretung auf eine rechtssichere Grundlage gestellt. Eine solche ausdrückliche Regelung fehlte bisher. Mit der neuen Regelung wollte der Gesetzgeber die meist richterrechtlich geprägten Rechte des Betriebsrates ausdrücklich klarstellen.

Das muss der Betriebsrat beachten

Das neue Datenschutzrecht hat die Rechte des Betriebsrats und des Betriebsausschusses mit Blick auf die Einsichtnahme in Gehaltslisten eher gestärkt. Da es sich bei Gehaltslisten mit persönlicher Namensnennung um »personenbezogene Datenverarbeitung« handelt, benötigt dafür der Arbeitgeber eine Erlaubnisgrundlage. Der § 26 BDSG n.F.besagt nun aber sogar im Wortlaut, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber dann Arbeitnehmerdaten verlangen kann, wenn dies für die Ausübung seines Amtes notwendig ist. Dass dies hier der Fall ist, liegt auf der Hand, da der Betriebsrat ohne Zuordnung der Gehälter zu den Beschäftigten vieles nicht kontrollieren kann und dann seinen wichtigen Überwachungsauftrag nach § 80 Abs. 1 BetrVG auch nicht erfüllen kann.

Gewährt der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied Einsicht in die Bruttoentgeltlisten, handelt es sich – gegenüber dem Arbeitnehmer – um eine zulässige Form der Datennutzung. Der Betriebsrat ist selbst Teil der verantwortlichen Stelle, die Einsichtsgewährung stellt damit keine (problematische bzw. unzulässige) Weitergabe von Daten an Dritte dar (BAG 14.1.2014 – 1 ABR 54/12).

Quelle: www.bund-verlag-de

Am 23. Mai 1949 trat das Grundgesetz in Kraft. Es bündelt Wertvorstellungen eines deutschen Staates, der aus dem Schreckensszenario des Nationalsozialismus heraus erwachsen ist. Es schützt die Schwachen vor den Starken – auch im Berufsleben.

Das Arbeitsrecht als Ganzes sei ein eigenständiges Rechtsgebiet, das neben dem bürgerlichen Recht steht. Das stellte das Bundesverfassungsgericht bereits 1958 klar. Im Zentrum steht ein Beziehungsgeflecht mit unterschiedlichen Machtpositionen: Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hier kommt das Grundgesetz (GG) ins Spiel.

Eckpfeiler für das Arbeitsrecht

»Das Grundgesetz enthält zwar keine spezifischen Arbeitnehmerrechte, es verfügt aber über vier wundervolle Eckpfeiler, die das gesamte Arbeitsrecht tragen und verfassungsfest machen«, erläutert Dr. Heribert Prantl, Jurist und bis vor wenigen Wochen Leiter des Meinungsressorts und Mitglied der Chefredaktion bei der Süddeutschen Zeitung. Prantl hebt die Artikel 1 bis 3 GG hervor: »Sie räumen dem einzelnen Arbeitnehmer das Recht ein, auch als abhängig Beschäftigter in seiner Würde geachtet, in seiner Persönlichkeit geschützt und mit anderen gleich behandelt zu werden; darauf hat das individuelle Arbeitsrecht aufzubauen.« Ebenso bedeutend seien der Art. 9 GG, mit dem Recht zur gewerkschaftlichen Vereinigung, mit der Tarifvertragsfreiheit und mit dem Streikrecht, sowie Art. 14 GG, der die Verpflichtung enthält, das Eigentumsrecht gemeinwohlverträglich auszuüben, und zwar auch unter Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen, wie Prantl erklärt. »Zum vierten gibt es den Art. 20 GG, der den Staat auffordert, als sozialer Staat zu agieren, also sozialen Schutz zu bieten, soziale Rechte einzuräumen und insgesamt für mehr soziale Gerechtigkeit zu sorgen.«

Schutz Schwächerer als Staatspflicht

Der Staat hat die Pflicht, den Schwächeren zu schützen, so verlangt es das Grundgesetz. Und dieser Grundgedanke, dieses Grundrecht, lässt sich auf das Arbeitsrecht übertragen. Damit der »kleine Mann« und die »kleine Frau« dem mächtigen Gegenüber nicht hilflos ausgeliefert sind, ist im Grundgesetz das Koalitionsprinzip, Art. 9 Abs. 3 GG, verankert. Es erlaubt der Arbeiterschaft, sich gegen die Wirtschaftsbosse zu verbünden – und gleichzeitig erlaubt es diesen, Koalitionen zu schmieden, damit kein Ungleichgewicht entsteht – diesmal in die andere Richtung. Das Problem: Die Grundrechte – auch die Koalitionsfreiheit – stehen einer sich ändernden Arbeitsrealität gegenüber. Digitalisierung und mobile Arbeit haben 1949 keine Rolle gespielt. Heute treiben sie Veränderungen an, die vom Berufsleben bis ins Private reichen. Wenn der Pendler auf dem Weg zur Arbeit im Zug die geschäftlichen E-Mails beantwortet, dann verschwimmen die Grenzen zwischen Job und Freizeit.

»Verfassungsnormen müssen sich den Änderungen der Arbeitswelt anpassen – sie müssen flexibel, wandelbar und zeitgemäß sein.« Das sagt Reiner Hoffmann, Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbunds DGB. Was nicht zwangsläufig heißen muss, dass die Normen umgeschrieben werden. Grundgesetz-Artikel können den Wandel in vielen Fällen abbilden.

»Man kann aus der Menschenwürde oder anderen Prinzipien wichtige Weichenstellungen ableiten«, sagt der Rechtswissenschaftler Prof. Dr. Wolfgang Däubler und verweist auf die Aufgaben des Bundesverfassungsgerichts. »Dass man Embryonen oder geborene Menschen nicht klonen darf – dies ist ein Beispiel dafür, dass sich die technischen Möglichkeiten am Grundgesetz messen lassen müssen.« Ebenso verhalte es sich auch mit »Datenkraken«. Riesige Datensammlungen über den Einzelnen seien unzulässig, weil er dann zum Objekt staatlicher Beobachtung und Auswertung würde. »Das informationelle Selbstbestimmungsrecht steht nicht im Text des Grundgesetzes, sondern wurde durch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts entwickelt.« Das Grundgesetz ist kein starres Regelwerk, es ist dynamisch – seine 70 Jahre sieht man ihm nicht an.

Mensch im Mittelpunkt

Damit eine beschleunigte Arbeitswelt keine tiefen Spuren bei ihren Protagonisten hinterlässt, muss der Mensch im Mittelpunkt stehen. Für Prantl ist die größte Errungenschaft des Grundgesetzes gleich zu Beginn zu finden, Art. 1 GG: Die Würde des Menschen ist unantastbar. »Der Satz ist kurz wie eine SMS. In diesem Satz steckt das Entsetzen über die Barbarei der Nationalsozialisten. Dieser Artikel 1 strahlt auf das gesamte Recht aus, auf jeden Menschen und auf die Gesellschaft.«

Aber nicht nur die Würde ist es, die dem Menschen niemand nehmen darf. Seine Gesundheit, sein Leben, seine Selbstbestimmung – all das fällt unter den Schutz der Grundrechte. Hoffmann: »Auch in Zeiten von Arbeiten 4.0 muss sichergestellt sein, dass Arbeit nicht krank macht.« Entwicklung und Schutz des Einzelnen in einem komplizierter und komplexer werdenden Arbeitsgefüge – beides muss unumstößlich sein. Das Grundgesetz regelt das Verhältnis zwischen Bürger und Staat und das Verhältnis der Bürger untereinander – mit spürbaren Auswirkungen, die auch ins Arbeitsleben ausstrahlen.

»Die größte Errungenschaft des Grundgesetzes für die arbeitenden Menschen liegt darin, dass sie sich auch am Arbeitsplatz auf Grundrechte berufen können. Sie haben dort nicht nur die Koalitionsfreiheit, sondern können im Grundsatz auch ihre Meinung äußern und sich an ihrem Gewissen orientieren«, erklärt Däubler. Der Vergleich mit den USA mache dieses hohe Gut greifbar. »Dort gelten Grundrechte nur im Verhältnis zum Staat. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herrscht stattdessen Vertragsfreiheit.« Das habe zur Folge, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf Augenhöhe begegnen. »Jedes Arbeitsverhältnis kann von einem Tag auf den andern gekündigt werden«, so Däubler, und zwar aus gutem Grund, aus schlechtem Grund oder ohne Grund, wie der Supreme Court ausdrücklich gesagt hat (»For good reason, for bad reason or for no reason«). Bedeutet: »Wer sich nicht duckt, fliegt raus.«

Ausgleich für Ungleichgewicht

In Deutschland soll die »stabile und kluge verfassungsrechtliche Fundierung der Rechte von Arbeitnehmern und ihrer Gewerkschaften«, wie Prantl es nennt, einen Ausgleich des Ungleichgewichts der Macht sicherstellen, denn das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist geprägt von ungleicher Vertragsmacht und persönlicher Abhängigkeit. Die »gestörte Verhandlungsparität« braucht eine Intervention zugunsten des Schwächeren. Das Problem: Solche Interventionen sind keine Sofortmaßnahmen, die Mühlen der deutschen Justiz mahlen langsam. Wer Recht bekommen will, muss viel Zeit und meistens auch viel Geld mitbringen – beides haben Betroffene in der Regel nicht: »Die Rechtlosigkeit der Crowd- und Clickworker ist unerträglich. Sie arbeiten ohne Anspruch auf Mindestlohn, ohne soziale Absicherung und ohne Arbeitnehmerrechte. Erwerbsarbeit findet immer stärker außerhalb des Betriebs statt«, sagt Prantl. Hier ist der Staat gefordert, einen Ausgleich zu schaffen, faire Bedingungen zu ermöglichen. Betriebsräte und Gewerkschaften kämpfen dafür. »Koalitionsfreiheit und Tarifbindung müssen auch in Zeiten der Digitalisierung gewährleistet werden«, fordert der DGB-Vorsitzende Hoffmann. Darin spiegelt sich der Grundgedanke des Grundgesetzes: den Einzelnen vor dem Staat und vor den Mächtigen zu schützen. Das ist heute so aktuell und modern wie vor 70 Jahren. Dazu braucht es kein Grundgesetz 4.0.

Quelle: www.bund-verlag.de

Die Europäische Union steht vor einer Richtungsentscheidung. Die Europawahl entscheidet darüber, welche politischen Kräfte im Europaparlament künftig das Sagen haben. Wir können wählen, zwischen Parteien, die Europa weiter spalten wollen, und Parteien, die für ein soziales Europa streiten. Europa, das sind wir. Es geht um ein Europa, das Ungleichheit in den Ländern und unter den Ländern mindert und Politik für den Zusammenhalt macht. Dafür brauchen wir ein Europäisches Parlament, in dem die demokratischen, sozial- und umweltpolitisch fortschrittlichen Kräfte eine Mehrheit haben.

Brandgefährlich ist die nationale Selbstbeschränkung der neuen Rechten. Die AfD etwa vertritt die Ansicht, dass Deutschland aus dem Euro raus soll. Für Deutschland würde das in einem Desaster enden. Deutschland ist wirtschaftlich der Hauptprofiteur der gemeinsamen europäischen Währung. Ein Austritt aus dem Euro würde mit einer massiven Aufwertung der neuen nationalen Währung einhergehen. Die deutschen Exportgüter würden teurer und folglich im Ausland weniger nachgefragt. Die Unternehmen der Industrie (Auto, Pharma, Maschinenbau) würden abertausende Beschäftigte entlassen. Wirtschaftskrise und hohe Arbeitslosigkeit wären die unmittelbare Folge.

Es ist deshalb entscheidend, welche Parteien zukünftig in Europa das Sagen haben werden. Denn es geht bei der Europawahl auch um gute und sichere Arbeit. Noch arbeiten die Menschen in der Europäischen Union zu sehr unterschiedlichen Bedingungen. In Deutschland ist der durchschnittliche Stundenlohn mit 18,40 Euro sechsmal so hoch wie in Rumänien, wo er nur 3,10 Euro beträgt. Viele Unternehmen – darunter auch deutsche – nutzen dieses große Gefälle als profitables Geschäftsmodell: Für Hungerlöhne sind osteuropäische LKW-Fahrer monatelang auf Europas Straßen unterwegs, schuften Paketzusteller von früh bis spät und müssen dann in ihren Fahrzeugen schlafen, betreuen polnische Pflegerinnen demenzkranke Senior*innen sieben Tage die Woche rund um die Uhr. Auf Schlachthöfen, Baustellen und bei der Ernte werden ausländische Arbeitskräfte zu miesen Löhnen und überlangen Arbeitszeiten ausgebeutet. Mit der Revision der europäischen Entsenderichtlinie wurde nun ein wichtiger Schritt gemacht, um diesen Geschäftsmodellen einen Riegel vorzuschieben. Für den Einsatz ausländischer Arbeitnehmer*innen gilt inzwischen das Prinzip: „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort.“ Bis Mitte 2020 müssen es alle EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt haben.

In Europa gibt es aber auch immer noch sehr ungleiche Lebensverhältnisse. In vielen südosteuropäischen Städten und Gemeinden ist die Grundversorgung der Bürger*innen in Form von Kinderbetreuung, Schulen, Krankenhäusern, Wasser, Energie, Mobilität, Altersvorsorge und Wohnraum nur unzureichend sichergestellt. Es wird nicht investiert. Aber auch hierzulande gibt es einen enormen Investitionsstau. In strukturschwachen Regionen entsprechen die Kitas, Schulen, Universitäten, die digitale Infrastruktur, das Schienennetz und die Qualität der Pflegeeinrichtungen nicht den Anforderungen eines modernen Industrie- und Dienstleistungslandes.

Von mehr öffentlichen Investitionen profitieren immer auch die Beschäftigten. Investitionen in die Energie- und Verkehrswende sowie in energetische Gebäudesanierung nutzen zudem der Umwelt. Mehr öffentliche Investitionen sind der Schlüssel für den sozial-ökologischen Umbau Europas.

Öffentliche Investitionen auszuweiten, dazu drängt das Europaparlament die EU-Kommission und die nationalen Regierungen. Profitieren würden davon nicht nur Süd- und Osteuropa, sondern auch strukturschwache Regionen in Ostdeutschland und in Teilen Westdeutschlands. Finanziert werden könnte eine solche Investitionsoffensive über höhere Steuern auf große Einkommen und Vermögen oder alternativ über Kredite. Mittelfristig könnten sich die Arbeits- und Lebensverhältnisse in Europa so stärker angleichen.

Deshalb ist es wichtig, am 26. Mai wählen zu gehen und im Europaparlament die Parteien zu stärken, die einen solchen Politikwechsel wollen. Denn: Wir brauchen ein neues Wohlfahrtsversprechen für Europa, das Frieden und Freiheit wahrt und sozialen und wirtschaftlichen Fortschritt sichert.

Auch deshalb: Wählen gehen!

Die Aussagen der Parteien.

Quelle: europawahl.verdi.de

Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber Auskunft zu den über sie gesammelten Daten verlangen – sogar in Form einer Datenkopie. Dies garantiert die Datenschutz-Grundverordnung. Dazu gehören auch so sensible Daten wie Leistungs- und Verhaltensbewertungen und die Ergebnisse interner Ermittlungen – so das LAG Baden-Württemberg.

Darum geht es:

Der Kläger war Führungskraft in der Rechtsabteilung eines großen deutschen Fahrzeugherstellers mit Sitz in Stuttgart. Während seines Arbeitsverhältnisses kam es zu Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber. Schließlich führte der Arbeitgeber 2017 auch eine interne Compliance-Ermittlung gegen den Arbeitnehmer durch. Im Herbst kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nach mehreren Abmahnungen wegen Minderleistung. 

Im Kündigungsschutzprozess verlangte der Arbeitnehmer Auskunft über sämtliche zu seiner Person gespeicherten Daten. Dabei stützte er sich auch auf seinen Auskunftsanspruch aus Art. 15 der im Mai 2018 in Kraft getretenen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Der Arbeitgeber verweigerte diese Auskunft. Er berief sich unter anderem auf den Schutz berechtigter Interessen so genannter »Whistleblower«, also Personen, die bei der Compliance-Ermittlung Auskünfte über den Kläger geliefert hatten.

Das sagt das Gericht:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschied den Kündigungsrechtsstreit in der Berufungsinstanz zugunsten des Klägers.

Zudem verurteilte das LAG den Arbeitgeber, die Informationen umfassend offenlegen; dazu gehören auch die Erkenntnisse aus den internen Compliance-Ermittlungen. Er muss auch Auskunft über nicht in der Personalakte gespeicherte Leistungs- und Verhaltensdaten samt einer Kopie geben. Den Auskunftsanspruch stützt das Gericht auf Art. 15 Abs, 1 DSGVO. Der Anspruch auf Herausgabe einer Datenkopie in einem gängigen elektronischen Format ergibt sich aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO.

Der Einwand des Arbeitgebers, der Auskunft stünden schützenswerter Interessen anderer Arbeitnehmer entgegen, die als Hinweisgeber fungierten, änderte hieran nichts. Zwar setzt Art. 15 Abs. 4 DSGVO hier eine Grenze. Diese war nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg noch nicht überschritten.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie:

Der neue Art. 15 DSGVO entfaltet Sprengkraft. Die Rechte von Arbeitnehmern, umfassend Einsicht in die über sie vom Arbeitgeber gesammelten Daten nehmen zu dürfen, wurden deutlich gestärkt. Ganz neu ist das Recht auf Aushändigung dieser Daten in Form einer elektronischen Kopie (Art. 15 DSGVO). Zudem gehört der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO zu den Rechten, deren Verletzung mit erheblichen Geldbußen belegt werden kann (Art. 83 DSGVO).

Rechtsanwalt Dr. Tassilo-Rouven König (Nägele Rechtsanwälte Stuttgart), der das Urteil für den Kläger erstritten hat sagte der Stuttgarter Zeitung, er erwarte eine »dramatische Zunahme« solcher Verfahren Mit dem noch wenig bekannten, kaum eingeschränkten Auskunftsrecht erhielten Arbeitnehmer ein »neues Druckmittel« gegenüber dem Arbeitgeber.

Die Vorschrift im Wortlaut:

»Art. 15 DSGVO

Auskunftsrecht der betroffenen Person

(1) Die betroffene Person hat das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden; ist dies der Fall, so hat sie ein Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten und auf folgende Informationen:

1. die Verarbeitungszwecke;
2. die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden;
3. die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere bei Empfängern in Drittländern oder bei internationalen Organisationen;
4. falls möglich die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden, oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;
5. das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der sie betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch den Verantwortlichen oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung;
6. das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde;
7. wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben werden, alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten;
8. das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling gemäß Artikel 22 Absätze 1 und 4 und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung für die betroffene Person.

(2) Werden personenbezogene Daten an ein Drittland oder an eine internationale Organisation übermittelt, so hat die betroffene Person das Recht, über die geeigneten Garantien gemäß Artikel 46 im Zusammenhang mit der Übermittlung unterrichtet zu werden.

(3) Der Verantwortliche stellt eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung. Für alle weiteren Kopien, die die betroffene Person beantragt, kann der Verantwortliche ein angemessenes Entgelt auf der Grundlage der Verwaltungskosten verlangen. Stellt die betroffene Person den Antrag elektronisch, so sind die Informationen in einem gängigen elektronischen Format zur Verfügung zu stellen, sofern sie nichts anderes angibt.

(4) Das Recht auf Erhalt einer Kopie gemäß Absatz 3 darf die Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigen.«

Quelle: www.bund-verlag.de

Das wird bald in Europa entschieden

Ob Unternehmen verpflichtet werden, Menschenrechte zu achten, entscheidet auch das Europäische Parlament. Manche Parteien wollen Unternehmen haftbar machen für Umweltzerstörung und Missachtung der Menschenrechte. Andere wollen um jeden Preis billig produzieren.

Warum ist das wichtig für Dich?

Weißt Du, unter welchen Bedingungen die Produkte hergestellt wurden, die du konsumierst? Als 2012 die Textilfabrik von Ali Enterprises in Karachi ausbrannte, kamen 280 Arbeiter*innen ums Leben, 55 erlitten schwere Verletzungen. Fluchtwege hatte es nicht gegeben – bis auf einen Notausgang waren alle anderen Türen verriegelt. Das pakistanische Unternehmen stellte Unterwäsche für Europa her. Hauptauftraggeber: das Handelsunternehmen Kik. Die Ali Enterprises-Beschäftigten hatten weder eine Sozialversicherung noch eine Krankenversicherung. Acht Monate später stürzte am Rande Dhakas, der Hauptstadt von Bangladesch, das Rana-Plaza-Gebäude ein. In dem achtgeschossigen Komplex produzierten mehr als 3.000 Beschäftigte in verschiedenen Textilfabriken für europäische Unternehmen und ihre Absatzmärkte. Sicherheitsbestimmungen und Sozialstandards für die Arbeiter*innen – kein Fabrikbetreiber wollte etwas davon wissen, als erste Risse in den Wänden entdeckt wurden. Das kostete 1.135 Menschen das Leben, 2.438 leiden teils bis heute an den Folgen ihrer Verletzungen. Wenn Du sicher sein willst, dass Menschenrechte und Umwelt weltweit geschützt werden, brauchen wir wirksame Regeln. Solche Katastrophen dürfen sich nicht wiederholen. Unternehmen müssen Menschenrechte achten und Welthandel und Lieferketten fair gestalten.

Die Entscheidung kann so oder so ausfallen

Option 1: Die Liste von Menschen- und Umweltrechts-Verletzungen global agierender Unternehmen nimmt kein Ende. Arbeiter*innen sterben bei Fabrikbränden. Kinderarbeit im Bergbau, auf Baumwoll-, Kakao- und Kaffeeplantagen. Rodung der Regenwälder für Palmöl- und Sojaproduktion. Umweltkatastrophen bei der Rohölförderung. Quecksilberverseuchungen im Goldbergbau. Landraub und Vertreibungen von Menschen in Asien, Afrika, Südamerika für Bergbau, Staudammprojekte, Urwaldrodungen. Klimaschädigungen durch die Verbrennung von fossilen Ressourcen. Skandale über Verletzung von Umweltregeln durch Automobilkonzerne. Kaum ein Tag vergeht ohne eine solche Nachricht.

Option 2: Das Europäische Parlament setzt sich dafür ein, dass es Regeln gibt für eine menschenrechtliche Sorgfaltspflicht. Unternehmen werden verpflichtet, in ihrem Auslandsgeschäft Menschenrechte zu achten und Umwelt- und Sozialstandards weltweit einzuhalten. Die Sorgfaltspflicht gilt auch für Liefer- und Wertschöpfungsketten. Kommt ein Unternehmen den Anforderungen nicht in ausreichendem Maße nach und kommt es dadurch zu Menschenrechtsverstößen oder massiver Umweltzerstörung, regelt das Gesetz die Haftung des Unternehmens. Von Menschenrechtsverstößen Betroffene können Entschädigungen vor den jeweiligen Gerichten einklagen.

Besser Du entscheidest mit

Seit Jahrzehnten überlässt die EU den Unternehmen, ob sie freiwillig Menschenrechte schützen. So darf das nicht weitergehen. Die EU muss Unternehmern endlich zur Sorgfalt verpflichten, was Menschenrechte und Umweltschutz angeht. Dafür braucht das Europäische Parlament Deine Stimme. Besser Du entscheidest mit, ob die EU Unternehmen im Welthandel in die Pflicht nimmt oder ob Unternehmen weiterhin Menschen und Natur straflos gefährden dürfen.

Die Aussagen der Parteien.

Quelle: www.europawahl.verdi.de