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Aktuelles

Ein Jahr DSGVO: Betriebsvereinbarungen sind anzupassen

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist seit dem 25. Mai 2018 in Kraft. Auch Betriebsvereinbarungen müssen dem neuen Recht entsprechen – sonst können sie ungültig sein. Davor warnt die Hans-Böckler-Stiftung in einem Rechtsgutachten.

Als Beispiel nennt Prof. Dr. Marita Körner von der Universität Hamburg eine Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit. Sie hat in einem Rechtsgutachten für das Hugo Sinzheimer Institut (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung geprüft, wie sich die DSGVO auf die Arbeit der Betriebsräte auswirkt.

Bei der Altersteilzeit kommt es sehr darauf an, die neuen Datenschutzvorschriften in DSGVO und BDSG-neu richtig anzuwenden. Denn bei der Altersteilzeit müssen viele sensible Beschäftigtendaten gesammelt, ausgewertet und gespeichert werden.

Grundsätzlich so Prof. Dr. Körner, schränke die DSGVO die Mitbestimmungsbefugnisse des Betriebsrats nicht ein, verpflichte aber Betriebe und Betriebsräte auf ein Mindestmaß an Datenschutz, das nicht unterschritten werden darf. Die Expertin rät Betriebsräten daher, die in ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen zu überprüfen, auch wenn am Ende nicht jede Vereinbarungen geändert werden müsse.


Zweck der Datenverarbeitung festhalten

Um Nachbesserung bemühen müssen sich Betriebsräte, wo der Umgang mit Beschäftigtendaten extrem vage formuliert oder gar nicht geregelt ist. Jede Vereinbarung muss klar machen, welche Daten zu welchem Zweck erhoben werden, wer sie einsehen darf, welche Auskunftsrechte Beschäftigte haben und welche Informationspflichten für diejenigen bestehen, die Daten verarbeiten.


Löschpflicht durchsetzen

Außerdem ist festzulegen, wie lange Daten gespeichert werden. Prinzipiell sollen nicht mehr Daten als nötig erhoben und diese nicht länger als unbedingt erforderlich gespeichert werden. Bestimmte Verwendungen von Daten, zum Beispiel zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle, können per Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.


Klare Regeln schaffen

Viele nötige Präzisierungen beim Datenschutz gelten für mehr als eine bestehende Betriebsvereinbarung. In solchen Fällen ist es Körner zufolge nicht zwingend, überall dieselben Textbausteine einzufügen. Die Grundlagen kann auch eine übergeordnete Rahmenvereinbarung zum Datenschutz regeln, auf die die anderen Vereinbarungen dann verweisen. Allerdings dürften die betrieblichen Regeln nicht zu allgemein ausfallen. Für das Löschen von Daten müssen konkrete Fristen gelten.

Eine Selbstverpflichtung »Daten werden nur solange aufgehoben, wie sie benötigt werden« genügt dafür nicht. zum Beispiel reiche nicht aus und ersetze nicht die Angabe konkreter Löschfristen. Auch eine Formulierung wie »Beschäftigtendaten werden zum Zweck der Personalverwaltung in einer Datenbank gespeichert« wäre bei weitem nicht präzise genug.


Betriebsrat und Datenschutz

Auch seinen eigenen Umgang mit Daten muss der Betriebsrat regeln. Am Beispiel der Mitbestimmung bei Stellenbesetzungen: Die Arbeitnehmervertretung muss festhalten, wer welche Unterlagen zu sehen bekommt, wo sie abgelegt und wann sie gelöscht werden.

Eine Vernachlässigung könne negative Folgen haben, etwa wenn Informationen des Betriebsrats vor Gericht nicht verwendet werden können, weil sie als rechtswidrig erhobene Beweismittel eingestuft werden. Zumindest große Betriebsräte sollten zur Selbstkontrolle, »an einen externen Datenschutzbeauftragten für den Betriebsrat zu denken«.


Das Rechtsgutachten von Prof. Dr. Marita Körner können Sie hier als PDF-Datei herunterladen:

Marita Körner: Die Auswirkungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in der betrieblichen Praxis. HSI-Schriftenreihe, Band 28. Download.


Quelle: www.bund-verlag.de

Urlaubstage sind nicht stückelbar

Ein Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ihm den Erholungsurlaub »gestückelt« in halben Tagen gewährt, an denen er auf einem familieneigenen Weingut arbeiten will. Der Arbeitgeber kann dies verweigern, weil er damit den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht erfüllen würde – so das LAG Baden-Württemberg.


Darum geht es

Der 1961 geborene Arbeitnehmer ist seit 1977 bei seinem Arbeitgeber bzw. dessen Rechtsvorgänger als Zerspanungstechniker beschäftigt. Er hat einen vetraglichen Urlaubsanspruch von 31 Tagen pro Jahr. Das Unternehmen lässt im Drei-Schicht-Betrieb arbeiten, dabei ist der Arbeitnehmer ausschließlich in der Frühschicht von 6.00 bis 14.00 Uhr montags bis freitags tätig.

Der Arbeitnehmer erhielt über Jahre antragsgemäß an halben Tagen Urlaub gewährt, dies war an 18 Tagen in 2015 und an 13 Tagen in 2016 der Fall. 2017 teilte ihm der Arbeitgeber mit, künftig nicht mehr als sechs halbe Tage Urlaub im Jahr gewähren zu wollen.

Der Arbeitnehmer erhob Klage. Er wollte festgestellt haben, dass der Arbeitgeber ihm pro Jahr 8 bis 10 Urlaubstage hälftig gewähren muss, also Freizeit verteilt auf 16 bis 20 Tage. Er begründete dies damit, er wolle an diesen Tagen auf dem Weingut seiner Familie mitarbeiten. Die Arbeit im Weinberg sei wetterabhängig und ließe sich erst kurzfristig planen. Der Arbeitgeber habe dies in der Vergangenheit stets genehmigt. Er habe an diesen Tagen nur jeweils von 6 bis 10 Uhr im Betrieb gearbeitet und sei dann zum Weinberg gegangen. Das ArbG Heilbronn wies seine Klage ab.


Das sagt das Gericht
Urlaub in Bruchteilen ist unzulässig

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg bestätigte die Entscheidung. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein so genanntes »Erstbestimmungsrecht«, kann also selbst entscheiden, wann und wie er den Urlaub nehmen will. Der Arbeitgeber darf dies nur aus eng umschriebenen Gründen verweigern (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Allerdings wäre der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers gar nicht geeignet, seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch zu erfüllen. Denn Urlaub ist gemäß § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG »zusammenhängend« zu gewähren. Urlaub in Form von halben Tagen oder sonstigen Bruchteilen sieht das BUrlG schon nicht vor. Die einzige Ausnahme ist die Anrechnungsregel für Teilurlaub in § 5 Abs. 2 BUrlG.

Das hieße, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nochmals verlangen kann. Dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit so verfahren haben mag, begründet keinen weiteren Anspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft. Der Arbeitnehmer kann sich nicht auf eine stillschweigende Änderung seines Arbeitsvertrags berufen.

Denn dies wäre schon rechtlich unzulässig, weil eine solche Vereinbarung über halbe Urlaubstage zum Nachteil des Arbeitnehmers vom BUrlG abweichen würde (§ 13 Abs. 1 BUrlG).


Abweichung nur bei tariflichem oder vertraglichem Mehrurlaub

Nur für Mehrurlaub, also vertragliche oder tarifliche Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Anspruch von 24 Werktagen hinausgehen, könne etwas anderes vereinbart werden. Da eine solche Vereinbarung aber nicht geschlossen wurde, hat das Gericht die Klage abgewiesen.


Kein Anspruch aus betrieblicher Übung

Der Arbeitnehmer konnte sich in diesem Fall auch nicht auf eine betriebliche Übung berufen. Denn ein Anspruch aus »betriebliche Übung« setzt voraus, dass der Arbeitgeber durch regelmäßiges Wiederholen bestimmter Verhaltensweisen, z. B. Leistungen oder Vergünstigungen, einen Vertrauenstatbestand schafft. Dann dürfen die Arbeitnehmer daraus schließen, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Da der Arbeitnehmer sich aber nur auf eine für ihn geltende Praxis berufen hat, fehlte es schon am kollektiven Bezug, der für eine betriebliche Übung erforderlich wäre.


Quelle: www.bund-verlag.de

Mitbestimmen beim Urlaub

Wie der Betriebsrat beim Urlaub mitbestimmt, die neueste Rechtsprechung im Blick hat und zu einer besseren Urlaubsplanung im Betrieb beiträgt, erfahren Sie von unseren Experten Marc-Oliver Schulze und Tatjana Volk.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den gesetzlichen Mindesturlaub der Beschäftigten. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der jährliche Erholungsurlaub mindestens 24 Tage. Doch aufgepasst: Die Vorschrift geht von einer 6-Tage-Woche aus. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaub im Jahr nur 20 Tage.


Urlaub zur gewünschten Zeit

Der Arbeitgeber muss den Urlaub unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festlegen. Den Urlaub zum gewünschten Zeitraum kann er nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder Belange anderer, sozial schutzwürdigerer, Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Jahresurlaub muss nach § 7 Abs. 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ist bis zum 31.3. des Folgejahres möglich, wenn der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte, beispielsweise bei länger andauernder Krankheit. Urlaubstage, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht genommen wurden, sind finanziell abzugelten.


EuGH zum Urlaubsrecht

Das Urlaubsrecht ist zunächst deutsches Recht. Über die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union (EU) gestaltet der Europäische Gerichtshof (EuGH) jedoch vieles auf diesem Gebiet mit. So wurde bereits 2009 in der Rechtssache »Schultz-Hoff« entschieden, dass dem Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nach dem 31.3. des Folgejahres ein Urlaubsabgeltungsanspruch zusteht, wenn er während des gesamten Kalenderjahres und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon erkrankt war (EuGH 20.1.2009 – C-350/06, C-520/06).

Daran schloss sich eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an, nach welcher der Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis bei andauernder Krankheit nicht nach dem 31.3. des Folgejahres verfällt (BAG 7.8.2012 – 9 AZR 353/10). Der Urlaub verfällt aber spätestens 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist. Das BAG hatte sich bei dem Zeitraum an eine vorangegangene Entscheidung des EuGH angelehnt, in der ein Verfall nach 15 Monaten als zulässig angesehen wurde (EuGH 22.11.2011 – C-214/10).


Aktuelle Rechtsprechung

Diese Rechtsprechung wurde aktuell vom EuGH und BAG fortgeführt. Entgegen § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt der Urlaub unabhängig von einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht automatisch mit Ende des Kalenderjahres. Denn der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter auf den drohenden Verfall seines Urlaubs hinweisen und ihm die Möglichkeit geben, diesen auch tatsächlich zu nehmen. Unterbleibt das, verfällt der Urlaub nicht (EuGH 6.11.2018 – C-648/16; EuGH 6.11.2018 – C-619/16; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).


Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht zu Art und Umfang des Urlaubs. Hierzu gibt es bereits zwingende Regelungen im Gesetz sowie in Arbeits- und Tarifvertrag. Das Gesetz sieht aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG eine Mitbestimmung bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans und der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer, wenn kein Einvernehmen erzielt werden konnte, vor. Durch dieses Mitbestimmungsrecht soll dem innerbetrieblichen Ausgleich zwischen betrieblichen Belangen und Urlaubswünschen der Beschäftigten, auch im Verhältnis untereinander, Rechnung getragen werden.

Gesetzliche Regelungen zur Ausgestaltung des Verfahrens im Zusammenhang mit Urlaubsansprüchen gibt es nicht. Die Betriebsparteien können die Materie selbstständig regeln. Dem Betriebsrat kommt dabei ein Initiativrecht zu. Er kann den Arbeitgeber also selbst zu Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Urlaubsplanung auffordern und bei Nichteinigung mit dem Arbeitgeber sein Mitbestimmungsrecht über die Einigungsstelle durchsetzen.


Quelle: www.bund-verlag.de


#unteilbar: Bundesweite Großdemo am 24. August in Dresden

24. Juli 2019 | ver.di unterstützt den Aufruf zu der bundesweiten #unteilbar-Demonstration am 24. August 2019 in Dresden unter dem Motto „Solidarität statt Ausgrenzung – für eine offene und freie Geselleschaft“ und ruft zur Teilnahme auf.

Im letzten Jahr haben an der #unteilbar-Demonstration am 13. Oktober 2018 in Berlin mehr als 240.000 Menschen teilgenommen. Viele der Teilnehmer*innen waren und sind ver.di-Mitglieder und Gewerkschafter. In diesem Jahr kamen erneut zigtausende Menschen zur Auftaktdemo von #unteilbar in Leipzig zusammen und zeigten, dass sie nicht zulassen, dass Sozialstaat, Flucht und Migration gegeneinander ausgespielt werden. Die bundesweite Großdemonstration findet am 24. August 2019 in Dresden statt. Ein Mobilisierungsvideo wird am 25. Juli um 15 Uhr von den Organisatoren auf Facebook, Twitter und Instagram veröffentlicht und kann ab dann auf den Multimedia-Accounts geteilt werden.

Das Bündnis #unteilbar will mit der Demonstration am 24. August erneut ein deutliches Zeichen der solidarischen Zivilgesellschaft setzen. Gewerkschaftsmitglieder stehen für eine offene und gerechte Gesellschaft ein, gegen Rassismus und gegen Hetze.

Informationen zur bundesweiten #unteilbar-Demonstration, Plakate, Flyer und Spendenkonto im Internet unter www.unteilbar.org

Von Berlin aus werden zwei Sonderzüge starten. In einem haben die ver.di-Fachbereiche 3 (Gesundheit, soziale Dienst, Wohlfahrt und Kirchen), 5 (Bildung, Wissenschaft und Forschung) und 13 (Besondere Dienstleistungen) des ver.di-Bezirks Berlin einen Wagen geordert. Der offene Ticketverkauf für den Sonderzug startet am Freitag, 26. Juli, über die Webseite. Weitere Informationen, auch zur Anreise bundesweit, unter: www.unteilbar.org

Weitere Informationen zur Anreise bundesweit und zum Ticketerwerb gibt es hier: https://www.unteilbar.org/aktiv-werden/anreise-dresden/

Einwandern von Fachkräften wird erleichtert

Der Bundestag senkt die Hürden für das Einwandern qualifizierter Arbeitnehmer. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz soll das Anwerben von Fachkräften aus Staaten außerhalb der Europäischen Union (EU) erleichtern. Mit flankierenden Maßnahmen will die Bundesregierung zudem die Qualifikation von Beschäftigten im Inland und aus EU-Staaten stärken.

Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz setze die Große Koalition ein Kernvorhaben im Bereich der Migrationspolitik um und schaffe und schaffe den Rahmen für eine zukunftsorientierte und bedarfsgerechte Zuwanderung von Fachkräften aus Drittstaaten, heißt es in der Pressemitteilung der Bundesregierung. Das Gesetz sei ein Baustein in der »Fachkräfte-Strategie« der Bundesregierung neben der gezielten Förderung der Qualifikation einheimischer Beschäftigter.

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz regelt, wer zu Arbeits- und zu Ausbildungszwecken nach Deutschland kommen darf und wer nicht. Die neuen Bestimmungen werden in das Aufenthaltsgesetz (AufenthG) eingefügt, das dadurch umfassend erweitert wird. Gleichzeitig ändert das Gesetzespaket weitere Berufs- und Sozialgesetze sowie mehrere Verordnungen.


Zu den Neuerungen gehören:
  • ein einheitlicher Fachkräftebegriff, der Hochschulabsolventen und Beschäftigte mit qualifizierter Berufsausbildung umfasst
  • der Verzicht auf eine Vorrangprüfung bei anerkannter Qualifikation und Arbeitsvertrag
  • der Wegfall der Begrenzung auf Mangelberufe bei qualifizierter Berufsausbildung
  • die Möglichkeit für Fachkräfte mit qualifizierter Berufsausbildung, entsprechend der bestehenden Regelung für Hochschulabsolventen, für eine befristete Zeit zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland zu kommen (Voraussetzung sind notwendige deutsche Sprachkenntnisse und die Sicherung des Lebensunterhalts)
  • verbesserte Möglichkeiten zum Aufenthalt für Qualifizierungsmaßnahmen im Inland mit dem Ziel der Anerkennung von beruflichen Qualifikationen
  • Verfahrensvereinfachungen, eine Bündelung der Zuständigkeiten bei zentralen Ausländerbehörden und beschleunigte Verfahren für Fachkräfte


Flankierende Maßnahmen

Um die Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten zu steigern, ergänzt und flankiert die Bundesregierung die Regelungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes durch Änderungen verschiedener Verwaltungsverfahren. Dies sind insbesondere Visumverfahren, gezielte Werbemaßnahmen gemeinsam mit der Wirtschaft, beschleunigte Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse und eine verstärkte Sprachförderung insbesondere im Ausland.


Fachkräfte-Strategie: »Fachleute aus Inland, EU und Drittstaaten gewinnen«

Das Gesetz ist Bestandteil der Ende 2018 von der Bundesregierung entwickelten Fachkräfte-Strategie, die Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) im Zusammenhang mit dem Gesetzevorhaben in Berlin vorstellte. In vielen Berufsfeldern werde eine »Fachkräfteklemme« schon jetzt als ein Wachstumshemmnis wahrgenommen, so der Bundesarbeitsminister. Es fehlten vor allem IT-, Technikfachleute, Handwerker und Pflegekräfte.

»Wir müssen alles, was notwendig ist, dafür tun, um den Fachkräftebedarf im Inland zu decken«, sagte Heil beim Vorstellen des Konzepts. Wirtschaftlicher Fortschritt und Arbeitsplätze, Wohlstand und soziale Sicherung hingen davon ab, dass es genügend Fachkräfte gibt – bei einer immer älter werdenden Bevölkerung. Die Bundesregierung habe daher eine vorausschauende und branchenübergreifende Fachkräftestrategie entwickelt. Im Zentrum stehen inländische und europäische Fachkräftepotenziale. Dritte Säule ist das Fachkräfteeinwanderungsgesetz.


Weiterführende Informationen:

Bundestagsdebatte zum Fachkräfte-Einwanderungsgesetz (Bericht bundestag.de, 9.5.2019)


Dokumente zur Gesetzgebung:


Quelle: www.bund-verlag.de