Mitglieder des Personalrats dürfen an Personalratsschulungen teilnehmen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Tätigkeit im Personalrat erforderlich sind. Das gilt auf jeden Fall für Grundlagenschulungen. Begründen müssen sie diese nicht – anders als bei Spezialseminaren.

Sind Personalratsmitglieder für die Teilnahme an Personalratsseminaren freizustellen?

Ja. Allerdings nur dann, wenn in dem Seminar Kenntnisse vermittelt werden, die für die Tätigkeit im Personalrat erforderlich sind (§ 46 Abs. 6 BPersVG). Erforderlich sind Seminare dann, wenn sie (sachbezogen) objektiv für die Personalratsarbeit notwendig sind und das betreffende Personalratsmitglied (personenbezogen) subjektiv der Schulung bedarf. Für die Dauer des erforderlichen Seminars sind die Personalratsmitglieder von der Arbeits- bzw. Dienstpflicht befreit und das Entgelt oder Gehalt wird weitergezahlt.

Wie steht es um Grundlagenseminare?

Alle neugewählten Personalratsmitglieder haben Anspruch auf Teilnahme an Grundschulungen zum Personalvertretungsrecht. Diese Kenntnisse sind nämlich erforderlich, damit der Personalrat seine gesetzlichen Aufgaben und Befugnisse und das Personalratsmitglied seine Rechte und Pflichten sachgemäß wahrnehmen können.

Auch Grundkenntnisse des allgemeinen Arbeitsrechts und des allgemeinen Beamtenrechts sind erforderlich für die Personalratsarbeit.

Was ist mit Spezialschulungen?

Kenntnisse auf Spezialgebieten sind für die Arbeit des Personalrats nur dann erforderlich, wenn er diese Kenntnisse benötigt, um seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anfallenden gesetzlichen Aufgaben sachgerecht erfüllen zu können. Das Thema muss in der Dienststelle „aktuell“ sein.

Beispiel:

Ein Spezialseminar zum Arbeitszeitrecht ist dann „aktuell“, wenn es konkrete Fragen zum Arbeitszeitrecht gibt, da beispielsweise der Abschluss einer Dienstvereinbarung zu den Arbeitszeiten ansteht.

Das zu entsendende Personalratsmitglied muss zudem die zu vermittelten Kenntnisse benötigen, um seine besonderen Aufgaben innerhalb des Personalrats wahrnehmen zu können.

Spezialschulungen sind etwa solche zum Arbeitsschutz, zur Unfallverhütung, zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. An erforderlichen Spezialschulungen darf regelmäßig nur 1 Personalratsmitglied teilnehmen.

Wer trägt die Kosten für Schulungsveranstaltungen?

Alle Kosten für erforderliche Seminare und Schulungen trägt die Dienststelle (§ 44 Abs. 1 BPersVG). Es sind neben den Seminargebühren die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu übernehmen. Dabei ist das Gebot der sparsamen Verwendung öffentlicher Mittel zu beachten.

Worauf muss der Personalrat achten?

Für die Teilnahme an Seminaren und die Kostenübernahme durch die Dienststelle bedarf es eines ordnungsgemäßen Personalratsbeschlusses. Der Personalrat muss beschließen, welches Mitglied an welchem Seminar teilnehmen soll („Entsendungsbeschluss“). Bei Spezialseminaren sollte der Personalrat noch die besondere Aktualität des Themas und die Schulungsbedürftigkeit des zu entsendenden Mitglieds anmerken.

Quelle: www.bund-verlag.de

Eine Betriebsvereinbarung erfordert einen Beschluss des Betriebsrats. Fehlt dieser, ist sie unwirksam, selbst wenn alle Betriebsratsmitglieder einzeln unterschrieben haben. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen berufen, dass die Vereinbarung wirksam ist. Von Yuliya Zemlyankina.

Der Arbeitgeber wollte einige bereits geltende Betriebsvereinbarungen ändern. Hierfür ließ er die Belegschaft über die Entwürfe abstimmen. Den von der Belegschaft schließlich akzeptierten Entwurf unterzeichnete er als eine neue Betriebsvereinbarung. Das Bedenken des Betriebsratsvorsitzenden bezüglich der Rechtsmäßigkeit des Zustandekommens einer Betriebsvereinbarung durch die »Urabstimmung« der Belegschaft räumte der Arbeitgeber aus: Die Vorgehensweise sei anwaltlich abgesichert und rechtens.

Daraufhin unterzeichnete der Betriebsratsvorsitzende die Betriebsvereinbarung und unterrichtete die Belegschaft in einem Aushang, den er zuvor von allen Betriebsratsmitgliedern nacheinander unterzeichnen ließ. Später ließ der Betriebsrat erfolgreich arbeitsgerichtlich feststellen, dass eine solche Betriebsvereinbarung unwirksam war.

Betriebsratsbeschluss unverzichtbar

Das Landesarbeitsgericht (LAG) stellte klar, dass der wirksame Abschluss einer Betriebsvereinbarung unverzichtbar einen darauf bezogenen, wirksamen Betriebsratsbeschluss voraussetzt. Nach dem Grundgedanken des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist der Betriebsrat ein Kollegialorgan, der seinen gemeinsamen Willen durch Beschlüsse bildet. Und diese müssen ordnungsgemäß und im Einklang mit den Vorschriften des BetrVG zustande kommen.

Ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss

Ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats setzt voraus:

• der Betriebsrat befasst sich mit dem Sachverhalt auf einer Betriebsratssitzung
• die Betriebsratsmitglieder wurden ordnungsgemäß eingeladen
• das Gremium ist beschlussfähig
• das Gremium hat durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt.

An der letzten Voraussetzung fehlte es im vorliegenden Fall. Der Betriebsrat hatte vor Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung keinen entsprechenden Beschluss gefasst.

Nachträgliche Beschlussfassung möglich

Der Betriebsrat hätte das Handeln seines Vorsitzenden nachträglich durch einen Beschuss genehmigen können. Aber auch eine solche Entscheidung muss durch eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates als Kollegialorgans zustande kommen. Dass die Betriebsratsmitglieder den Aushang nachträglich und nacheinander unterzeichnet haben, stellte keinen Beschluss dar und konnte den Fehler nicht heilen.

Vertrauensschutz und Rechtsschein

In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht (ArbG) Wesel den Antrag des Betriebsrats abgewiesen, die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung festzustellen. Das Argument des Gerichts: Der Arbeitgeber genieße Vertrauensschutz. Der Arbeitgeber dürfe darauf vertrauen, dass ein wirksamer Beschluss zustande gekommen ist, weil alle Betriebsratsmitglieder auf dem Aushang unterschrieben hatten (ArbG Wesel, 6.9.2017 - 5 BV 41/16). In diesem Fall müsse der Betriebsrat sich an diesen erweckten Rechtsschein festhalten lassen.

Kein Rechtsschein bei Betriebsvereinbarungen

Dieser Ansicht folgte das LAG Düsseldorf nicht und änderte den Beschluss ab. Ein Vertrauensschutz des Arbeitgebers könne bei konkreten Mitbestimmungsfragen entstehen. Betriebsvereinbarungen wirken hingegen auf die Arbeitsverhältnisse wie Gesetze ein, § 77 Abs. 4 BetrVG. Sie können deshalb nicht über Vertrauensschutz kraft Rechtsscheines rechtliche Wirkung entfalten, sondern müssen unbedingt wirksam zustande gekommen sein.

Praxistipp: Neuer Beschluss heilt Mängel

Die besprochene Entscheidung zeigt nicht nur auf, wie eine wirksame Beschlussfassung zu erfolgen hat, sondern dass auch eine fehlende Beschlussfassung nachgeholt werden kann und dass ein solcher Mangel heilbar ist. Der Betriebsrat soll dennoch korrekte Beschlüsse fassen. Eine nachträgliche Korrektur von Mängeln sollte unbedingt eine Ausnahme bleiben.

Bei einer - mangels Übermittlung der Tagesordnung - fehlerhaften Ladung zu einer Betriebsratssitzung, kann der beschlussfähige Betriebsrat in einer Abstimmung einstimmig beschließen, über die Punkte der Tagesordnung zu beraten und abzustimmen (BAG 15.04.2014, 1 ABR 2/13 (B)).

Notwendig beschließen muss der Betriebsrat auch, wenn er einen Prozessbevollmächtigten mit der Einleitung eines Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht beauftragen will. Einen fehlerhaften bzw. fehlenden Beschluss kann der Betriebsrat noch bis zur erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts nachholen – wiederum nur durch einen ordnungsgemäßen Beschluss.

Yuliya Zemlyankina, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: www.bund-verlag.de

Beschäftigt der Arbeitgeber einen Auszubildenden nach erfolgreichen Bestehen der Abschlussprüfung weiter, kann dies ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen, auch wenn die vereinbarte Ausbildungszeit noch läuft. Von Yuliya Zemlyankina.

Der Auszubildende schloss mit dem Landkreis einen Berufsausbildungsvertrag zum Verwaltungsfachangestellten. Eine Woche vor Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit bestand der Auszubildende die Abschlussprüfung und wurde die restliche Woche gegen Ausbildungsvergütung weiterbeschäftigt. Im Anschluss daran erhielt er einen sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrag für ein Jahr, der später einmal verlängert wurde. Der Arbeitnehmer ließ arbeitsgerichtlich erfolgreich feststellen, dass die Befristung unwirksam war und befand sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Ausbildung ist kein befristetes Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich ist eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Allerdings ist eine solche Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Zunächst verwies das Bundesarbeitsgericht auf seine bisherige Rechtsprechung, wonach ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG ist.

Weiterbeschäftigung begründet unbefristetes Arbeitsverhältnis

Das Gericht wertete es als Begründung eines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit, dass der Arbeitgeber den Auszubildenden nach dem Bestehen der Abschlussprüfung, aber vor Ablauf der Ausbildungszeit, weiter beschäftigt hat.

Dies ermöglicht die gesetzliche Fiktion in § 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG): »Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet.«

Prüfungsergebnis beendet Ausbildungsverhältnis

Entgegen der Annahme des Arbeitgebers endete das Berufsausbildungsverhältnis nicht erst mit dem Ablauf der Ausbildungszeit und des Ausbildungsvertrages, sondern bereits mit Bekanntgabe der bestandenen Abschlussprüfung. Dies regelt § 21 Abs. 2 BBiG. Im vorliegenden Fall endete das Ausbildungsverhältnis eine Woche vor Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit.

Da der Arbeitgeber den Auszubildenden über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigte, begründete er ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit nach § 24 BBiG. Die darauf folgende Befristung war deshalb unwirksam, was ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Folge hatte.

Voraussetzung: Auszubildender hat Kenntnis

Das Gericht stellte jedoch klar, dass § 24 BBiG eine Einschränkung enthält. Voraussetzung ist, dass der Ausbildende oder ein zum Abschluss des Arbeitsvertrages berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung hat. Dies war im vorliegenden Fall erfüllt.

Praxistipp:

Betriebsrat ist auch für Auszubildende da

Die Auszubildenden haben die gleichen Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer. Deshalb nimmt der Betriebsrat für Auszubildende viele Aufgaben wahr, die er auch sonst im Rahmen der Arbeitnehmervertretung hat. Besonderheiten ergeben sich durch die Ausbildungsinhalte. Der Arbeitgeber ist an die Vorschriften des BBiG und an die entsprechende Ausbildungsordnung gebunden. Deshalb ist es eine grundlegende Aufgabe des Betriebsrates, darüber zu wachen, dass alle gesetzlichen Vorschriften, die zum Schutz von Arbeitnehmern und Auszubildenden bestehen sowie die Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, eingehalten und durchgeführt werden.

Der Betriebsrat hat dieselben Beteiligungs-, Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte wie auch bei Arbeitsverhältnissen. So ist der Betriebsrat bei der Einstellung oder Versetzung von Auszubildenden zu beteiligen. Bei einer drohenden Kündigung von Ausbildungsverhältnissen hat der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht, das auch in der Probezeit gilt. Nach dem Ende der Ausbildung kann der Betriebsrat die Auszubildenden bei der Einstellung bzw. Übernahme in ein qualifiziertes und unbefristetes Arbeitsverhältnis unterstützen. Eine Übernahme kann er allerdings nicht verlangen, wenn keine Sondervereinbarungen bestehen. Zudem enthalten §§ 96 bis 98 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Sonderregelungen zur Berufsbildung.

Yuliya Zemlyankina, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: www.bund-verlag.de

Der Brexit, also der Austritt Großbritanniens aus der Europäischen Union, sorgt zumeist als Problem-Szenario für die Wirtschaft für Schlagzeilen. Aber auch die öffentliche Verwaltung ist betroffen. Dr. Maximilian Baßlsperger, Autor zahlreicher Beamtenrechts-Kommentare, beleuchtet die Situation.

Großbritannien wird absehbar aus der Europäischen Union (EU) ausscheiden. Dadurch ergeben sich auch Probleme für den öffentlichen Dienst und damit auch für das Beamtenrecht. Welche?

Im Wesentlichen geht es dabei um zwei Problemkreise. Es stellen sich nämlich folgende Fragen, die für die Betrachtung von Beamtenverhältnissen mit britischen Staatsbürgern von besonderem Gewicht sind. Was geschieht mit den britischen Staatsbürgern, die von einem deutschen Dienstherrn – sei es als Bundes- oder Landesbeamte – ernannt worden sind und sich infolgedessen zu diesem bereits in einem nach deutschem Recht geltenden Dienst- und Treueverhältnis stehen? Diese Frage nach dem Status quo ist ebenso wichtig wie die Frage nach der Neubegründung von Beamtenverhältnissen: Unter welchen Voraussetzungen kann künftig ein britischer Staatsangehöriger von einem deutschen Dienstherrn noch in ein Beamtenverhältnis berufen werden?

Kann also künftig ein britischer Staatsangehöriger noch in ein deutsches Beamtenverhältnis ernannt werden?

In ein deutsches Beamtenverhältnis kann nach § 7 Abs. 1 BeamtStG (Landes- und Kommunalbeamte) bzw. nach § 7 Abs. 1 BBG (Bundesbeamte) nur berufen werden, wer die deutsche oder eine EU-Staatsangehörigkeit besitzt. Möglich wäre auch die Staatsangehörigkeit eines anderen Vertragsstaats des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, also der Staaten Island, Norwegen und Liechtenstein. Rechtlich zulässig ist schließlich auch noch die Ernennung eines Staatsangehörigen der Schweiz, da hier Berufsqualifikationen von Deutschland und der EU anerkannt werden.

Wäre die Ernennung von Briten nach geltendem Recht generell ausgeschlossen?

Es gäbe eine »Hintertür«: Das Bundesministerium des Innern kann eine Ausnahme für Bundesbeamte nach § 7 Abs. 3 BBG machen und die jeweilige oberste Dienstbehörde eine solche Ausnahme für Landes- und Kommunalbeamte nach § 7 Abs. 3 BeamtStG zulassen, wenn für die Berufung des Beamten ein »dringendes dienstliches Bedürfnis« besteht. Also dann, wenn es sich um einen Bewerber mit besonderen für die zu besetzende Stelle erforderlichen Fachkenntnissen handelt und geeignete deutsche Bewerber mit gleicher Qualifikation nicht vorhanden sind.

Was geschieht mit den bereits bestehenden Beamtenverhältnissen britischer Staatsangehöriger?

Diese müssten nach jetzigem Beamtenrecht entlassen werden, weil die EU-Bürgerschaft eines Briten nach dem Brexit nicht mehr weiter besteht. Das betrifft zwar nur eine geringe Zahl von Briten – 2017 waren beispielsweise in Baden-Württemberg 53 britische Staatsbürger in einem Beamtenverhältnis. Dennoch sind der Bund und die EU gefordert: Nach § 7 Abs. 1 BBG und § 7 Abs. 1 BeamtStG ist schon jetzt die Ernennung des Staatsangehörigen eines Drittstaats möglich, dem die Bundesrepublik Deutschland und die Europäische Union vertraglich einen entsprechenden Anspruch auf Anerkennung von Berufsqualifikationen eingeräumt haben – wie im Falle der Schweiz. Wenn also ein entsprechender Vertrag abgeschlossen wird, könnten auch deutsche Dienstherrn künftig britische Staatsangehörige in ein Beamtenverhältnis berufen.

Und wenn es zu keiner solchen Vereinbarung kommt – etwa weil die EU sich dazu nicht entschließen kann?

Dann müsste der Bundesgesetzgeber sowohl das Bundesbeamtengesetz als auch das BeamtStG hinsichtlich der Ernennungsvoraussetzungen ändern, um so den Weg für britische Staatsangehörige in ein deutsches Beamtenverhältnis zu ebnen. Der Bund hat dabei nicht nur für seine Beamten, sondern auch für diejenigen der Kommunen und der Länder – hier über Art. 74 Abs. 1 Nr. 27 GG – die Gesetzgebungskompetenz.

Quelle: www.bund-verlag.de

Seit Jahren wird in der Europäischen Union über eine Reform des Urheberrechts diskutiert. Ziel ist, das Urheberrecht an die Erfordernisse des digitalen Zeitalters anzupassen und die Nutzung geschützter Werke wie Texte, Bilder, Videos und Musik im Internet klarer zu regeln. Das aktuelle EU-Urheberrecht stammt aus dem Jahr 2001 – einer Zeit als es Facebook, Twitter und YouTube noch nicht gab.

Mitte Februar dieses Jahres haben sich Vertreter/-innen der EU-Institutionen Rat, Kommission und Parlament im Trilog-Verfahren auf einen Kompromiss geeinigt. Sie sehen in der Reform eine Chance für Journalist/-innen und Kulturschaffende, eine faire Vergütung für ihre Arbeit zu erhalten. Doch gegen Teile des Entwurfs wird in vielen europäischen Ländern demonstriert: Die Kritiker/-innen halten die Pläne der EU – insbesondere die befürchteten Folgen so genannter Uploadfilter - für eine Gefahr für das freie Internet. Zeitungs- und Zeitschriftenverlage sowie Musik- und Filmunternehmen sehen dringend Handlungsbedarf, da von ihnen produzierte Inhalte auf Plattformen wie Google oder Facebook genutzt werden, ohne dass die Urheber/-innen bzw. Produzenten dafür vergütet werden.

Zwei zentrale Änderungen stehen in der Kritik

Widerstand gibt es insbesondere gegen Artikel 11 und 13 der geplanten Urheberrechtsreform. Artikel 11 regelt das Leistungsschutzrecht für Presseverleger. Ihm zufolge sollen Zeitungs- und Zeitschriftenverlage sowie Autorinnen und Autoren künftig mehr Geld für die Nutzung ihrer Inhalte durch Dritte bekommen. Nach dem jetzt vorliegenden Entwurf dürften Suchmaschinen wie Google dann nicht mehr ohne Weiteres kleine Artikel-Ausschnitte, sogenannte Snippets, in ihren Suchergebnissen oder bei Google News anzeigen. Sie müssten dafür künftig erst die Zustimmung der Verlage einholen und gegebenenfalls dafür zahlen.

Gegen diese Pläne macht vor allem Google mobil. Viele Verlage hingegen begrüßen den zuletzt erzielten Kompromiss. Der Verband Deutscher Zeitungsverleger und der Verband Deutscher Zeitschriftenverleger bezeichneten die Einigung als "große Chance für unabhängigen Journalismus in der digitalen Ära". Dabei sehen Kritiker/-innen wie die Piraten-Europapolitikerin Julia Reda auch Nachteile insbesondere für kleine Verlage: Diese seien darauf angewiesen, von Google, Yahoo und Co. gelistet zu werden, da diese zentrale Verbreitungskanäle ihrer Inhalte seien. Zudem habe das seit 2013 in Deutschland gültige und ähnlich geregelte nationale Leistungsschutzrecht nicht zu nennenswerten Zusatzeinnahmen bei den Verlagen geführt.

Besonders umstritten ist Artikel 13 des Entwurfs. Demnach sollen Plattformen, auf denen Nutzer/-innen etwa Videos oder Audiodateien hochladen können, künftig beim Kampf gegen Urheberrechtsverstöße stärker in die Pflicht genommen werden. Geschützte Werke müssten dann lizenziert sein, bevor sie auf den Plattformen abrufbar sind – oder sie dürfen nicht hochgeladen werden. Die Betreiber wären haftbar, wenn Nutzer/-innen dennoch urheberrechtlich geschützte Werke hochladen; bislang mussten sie solche Inhalte nur auf eine entsprechende Mitteilung hin entfernen. Eine solche umfassende und zeitnahe Kontrolle ließe sich nur mit sogenannten Uploadfiltern umsetzen.

Kritiker befürchten Zensur durch Uploadfilter

"Auch wenn Uploadfilter nicht explizit im Gesetzentwurf gefordert werden, wird es in der praktischen Anwendung auf sie hinauslaufen", warnt der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, Ulrich Kelber. Nach seiner Einschätzung kann die Reform zu "erheblichen datenschutzrechtlichen Problemen führen". Beim Einsatz von Uploadfiltern bestehe die Gefahr, dass wenige große IT-Anbieter solcher Filter-Software verstärkt Daten über Nutzer vieler Plattformen und Dienste im Internet bekommen. Kleinere Anbieter könnten nicht den Programmieraufwand leisten, eigene Filter zu entwickeln.

Viele Foren, Blogs und Diskussionsplattformen haben zudem angekündigt, eher auf Upload-Möglichkeiten verzichten zu wollen, als intransparente Filter-Techniken und -Software einzusetzen. Zudem kritisieren viele Betreiber, dass Nutzer/-innen damit unter Generalverdacht gestellt würden und da Uploadfilter im Zweifel auch legale Inhalte wie Parodien oder Zitate filtern würden, käme das einer Zensur und Einschränkung der Meinungsfreiheit im Netz gleich.

Ausnahmeregelung gilt nur für wenige Firmen

Von den neuen Regeln ausgenommen werden sollen nur Unternehmen, die jünger als drei Jahre sind, einen Jahresumsatz von maximal zehn Millionen Euro erreichen und zudem weniger als fünf Millionen Nutzer/-innen im Monat haben. De facto wäre damit der Großteil der Anbieter - nicht nur die großen US-Konzerne - von der Novellierung betroffen. Das Parlament hatte in den Verhandlungen mit den EU-Staaten eigentlich gefordert, dass Firmen mit einem Jahresumsatz von bis zu 20 Millionen Euro ausgenommen bleiben.

Zustimmung der Bundesregierung – Europaweite Proteste

Vor allem die Parteien Die Linke, Teile von SPD und Grünen sowie die Piraten-Partei äußern sich zu den Plänen kritisch. Die Einigung berge die Gefahr, "das Internet, wie wir es kennen, ausschließlich in die Hände der Technologie- und Medienriesen zu legen", sagte die Piraten-Europapolitikerin Julia Reda. Auch manche Unions-Politiker/-innen sprechen sich gegen Uploadfilter aus, etwa die deutsche Digital-Staatsministerin Dorothee Bär (CSU). Auch im Koalitionsvertrag der schwarz-roten Bundesregierung wird die Verpflichtung zu Filtern als "unverhältnismäßig" abgelehnt. Dennoch hat die Bundesregierung dem Entwurf im EU-Ministerrat im Februar zugestimmt, was in vielen deutschen Städten Demonstrationen nach sich zog. Auch in anderen EU-Mitgliedsstaaten wird protestiert: Die Online-Petition "Save the Internet", die sich gegen den Artikel 13 richtet, haben europaweit fast fünf Millionen Menschen unterschrieben.

Mehrheit im EU-Parlament ungewiss

Der Kompromiss der Unterhändler/-innen der EU-Institutionen von Mitte Februar muss noch vom EU-Parlament und den EU-Staaten bestätigt werden. Der federführende Rechtsausschuss im EU-Parlament hat am 26. Februar bereits zugestimmt. Die Abstimmung im Plenum findet voraussichtlich Ende März statt. Ob die Reform im EU-Parlament tatsächlich eine Mehrheit findet, ist unsicher.

Quelle: www.bpb.de

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