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Schadensersatz wegen verzögerter Wiedereingliederung

Der Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen verpflichtet den Arbeitgeber auch, sie nach einer Krankheit wieder zügig ins Erwerbsleben einzugliedern. Ablehnen kann der Arbeitgeber nur bei begründetem Zweifel an der Arbeitsfähigkeit - so das Bundesarbeitsgericht.

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer nimmt seine Arbeitgeberin, die Stadt Frankfurt am Main, auf Schadensersatz wegen entgangenen Arbeitslohns für rund zwei Monate in Anspruch. Er wirft der Stadt vor, seine Wiedereingliederung ins Erwerbsleben verzögert zu haben.


Klage nach verzögerter Wiedereingliederung

Der Kläger ist bei der Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Von August 2014 bis einschließlich 6.3.2016 war er arbeitsunfähig erkrankt. Die Betriebsärztin befürwortete in ihrer Beurteilung vom 12.10.2015 eine stufenweise Wiedereingliederung. Der Arbeitnehmer sollte mit bestimmten Einschränkungen in seiner Tätigkeit über zwei Monate wieder vorsichtig an die Arbeitsfähigkeit herangeführt werden.

Einen ersten Antrag des Arbeitnehmers auf stufenweise Wiedereingliederung im Zeitraum vom 16.11.2015 bis zum 15.1.2016 lehnte die Stadt ab und verwies auf die Feststellungen der Betriebsärztin. Ein Einsatz des Arbeitnehmers sei wegen dieser Einschränkungen in seinem bisherigen Aufgabengebiet nicht möglich. Der behandelnde Arzt des Klägers hatte in seinem Wiedereingliederungsplan keine Einschränkungen genannt und vorgesehen, das dieser ab 18.1.2016 wieder voll arbeitsfähig sein solle.

Der Arbeitnehmer legte daraufhin einen zweiten Wiedereingliederungsplan vor, der eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 4.1.2016 bis zum 4.3.2016 vorsah. Nach einer erneuten und - nun positiven - Beurteilung der Betriebsärztin stimmte die Stadt zu.

Diese Wiedereingliederung war erfolgreich, der Arbeitnehmer war ab dem 7.3.2016 wieder voll arbeitsfähig. Daraufhin verlangte er jedoch von der Stadt den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18.1. bis zum 6.3.2016 dadurch entgangen ist, dass die Stadt nicht schon dem ersten Wiedereingliederungsplan zugestimmt hat. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Frankfurt hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben (7.8.2017 - 7 Sa 232/17).


BAG: Stadt durfte ersten Antrag mangels Erfolgsaussicht ablehnen

Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun die beklagte Stadt Erfolg. Der Achte Senat des BAG entschied, dass die Stadt nicht verpflichtet war, den Kläger schon ab dem 16.11.2015 wieder zur Wiedereingliederung zu beschäftigen.

Zwar könne der Arbeitgeber verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er die/den Beschäftigte/n entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Das ergibt sich aus dem Anspruch schwerbehinderter Menschen auf angemessene Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX (entspricht § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX in der Fassung bis 31.12.2017).

Im Fall des Klägers lagen allerdings Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum ersten Wiedereingliederungsplan verweigern durfte:

  • Aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin gab es Grund zu der Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen werde.
  • Die begründeten Zweifel an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplans ließen sich auch nicht bis zum vorgesehen Beginn der Maßnahme ausräumen. Daher war die Stadt nicht zum Schadensersatz verpflichtet.


Hinweis für die Praxis

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer erfreulicherweise seine Arbeitsfähigkeit und seinen Arbeitsplatz zurückerlangt. Schadensersatz für die Verzögerung erhält er nicht. Für ähnlich gelagerte Fälle ist jedoch wichtig: Der Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Arbeitnehmer (§ 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX) verpflichtet nach Auffassung des BAG den Arbeitgeber auch dazu, einen schwerbehinderten Beschäftigten nach einer Krankheit zügig wieder ins Erwerbsleben einzugliedern.


Quelle: www.bund-verlag.de

7 Fragen zum Urlaubsrecht

Darf der Chef bestimmen, wann Urlaub zu nehmen ist? Wie viele Tage dürfen ins nächste Jahr? Und wie steht es um die Mitbestimmung? Zahlreiche Urteile gab es in letzter Zeit. Wir haben Ihnen die 7 wichtigsten Rechtstipps zusammengestellt.


1. Darf der Chef den Mitarbeitern vorschreiben, wann sie Urlaub nehmen müssen?


Nein. Der Arbeitgeber muss den Jahresurlaub im Grunde nach den Wünschen der Beschäftigten gewähren, so § 7 Abs. 1 BUrlG. Ausnahmen gelten nur dann, wenn dringende betriebliche Belange (§ 7 Abs. 3 BUrlG) oder das Berücksichtigen sozialer Aspekte anderer Arbeitnehmer dem Urlaubswunsch Einzelner entgegenstehen (Beispiel: Während der Sommerferien können Beschäftigte mit schulpflichtigen Kindern Vorrang haben). Dann kann der Urlaubsantrag im Einzelfall verweigert werden, ansonsten aber nicht.

Das bedeutet: Liegt kein mit dem Personalrat ausgehandelter Urlaubsplan oder eine Dienstvereinbarung vor (dazu unter Nr. 7), gehen die Wünsche der Mitarbeiter vor. Der Chef muss die Urlaubsanträge dann wie gewünscht genehmigen.

Umstritten war früher, ob der Arbeitgeber von sich aus aktiv werden und den Urlaub einseitig festlegen und erteilen muss, wenn der Arbeitnehmer untätig bleibt und keinen Urlaub beantragt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dies früher verneint und sich auf den Gesetzeswortlaut gestützt, wonach der Urlaub im Kalenderjahr »zu gewähren und zu nehmen« ist § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Daraus folgerte das BAG, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch eigeninitiativ geltend machen musste.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat diese Streitfrage anders und im Sinne der Arbeitnehmer entschieden: Der Arbeitgeber muss Beschäftigte zwar nicht zwangsweise in Urlaub schicken. Er muss die Arbeitnehmer aber von sich aus und so frühzeitig auf offene Urlaubsansprüche hinweisen, dass sie den Urlaub wahrnehmen können, bevor er verfällt (EuGH 6.11.2018 - C-684/16).


2. Kann der Beschäftigte sich den Urlaub auszahlen lassen?


Nein. Der Urlaub dient der Erholung und muss als Freizeit genommen werden. Und zwar laut Gesetz sogar mindestens zwei Wochen am Stück. »Geld statt Erholung« widerspricht dem Gedanken des Bundesurlaubsgesetzes. Daher ist es nicht möglich, sich den Urlaub auszahlen zu lassen, es sei denn, der Urlaub kann aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder zum Teil nicht gewährt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dann sind Urlaubstage ausnahmsweise mit Geld abzugelten.

Auch dafür gibt es aber strenge Voraussetzungen: der Arbeitnehmer muss den Urlaub fristgemäß beantragt haben und er muss – wäre das Arbeitsverhältnis fortgesetzt worden – auch arbeitsfähig gewesen sein. Bei langen Krankheiten kann es dann teilweise zu schwierigen Berechnungen der Urlaubstage kommen, da inzwischen lange Übertragungsfristen gelten (siehe unter Nr. 4).


3. Ist das Übertragen des Urlaubs aufs Folgejahr ohne weiteres möglich?


Nein. Vielen Arbeitnehmern ist nicht bewusst, dass sie den Urlaub nicht ohne weiteres ins nächste Jahr übernehmen dürfen. Das Gesetz sieht vor, dass der Urlaub komplett in dem Kalenderjahr zu nehmen ist, in dem er entsteht (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

Nur aus triftigen Gründen ist – so das Gesetz – ein Übertragen auf das Folgejahr zulässig. Dazu gehören dringende betriebliche Gründe (Personalengpass, plötzlicher Arbeitsanfall), aber auch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (Erkrankung). Allerdings sehen viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen günstigere Regelungen als das Gesetz vor und erlauben ein Übertragen einiger Urlaubstage auf das Folgejahr. Diese Regelungen gehen dann vor. Geht es strikt nach Gesetz, muss der übertragene Urlaub im Regelfall bis 31.12. und bei Vorliegen besonderer Gründe (s.o.) bis spätestens am 31.3. des Folgejahres aufgebraucht sein.


4. Ist bei Krankheit ein Übertragen der Urlaubstage möglich?


Ja. Zwar muss nach dem Gesetz der Urlaub im laufenden Jahr genommen werden, und zwar komplett. Ausnahmen davon gibt es allerdings, dazu gehört die Krankheit des Arbeitnehmers. Ist er aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage, den Urlaub anzutreten, so werden die Urlaubstage auf das Folgejahr übertragen, sind dann allerdings bis spätestens 31.3. des Folgejahres zu nehmen.

Nur in Fällen sehr langer Krankheit und Arbeitsunfähigkeit kann der Urlaubsanspruch sogar noch bis zu 15 Monate erhalten bleiben. Er verfällt dann erst am 31.3. des übernächsten Jahres. Diese Regel hat das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil (BAG 7.8.2012 – 9 AZR 353/10) festgelegt, das einer wichtigen EuGH-Entscheidung folgte (EuGH 22.11.2011, C-214/10).


5. Sind Krankheitstage zwingend Urlaubstage?


Nein. Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so braucht er sich den Urlaub nicht anrechnen zu lassen. Allerdings: dies geht nur, wenn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (genannt: Attest) vorliegt. Diese benötigt der Arbeitgeber zwingend, zur Not auch vom Urlaubsort. Nur die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG).


6. Kann ein Beschäftigter nach den ersten vier Monaten schon drei Wochen Urlaub nehmen?


Nein. Für den vollen Urlaubsanspruch muss der Beschäftigte mindestens sechs Monate beschäftigt sein (§ 4 BUrlG). Vor Ablauf der Wartezeit hat dieser nur Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein anteiliger Anspruch auf Urlaub besteht auch in der Probezeit, allerdings nur, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.


7. Hat der Personalrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um den Urlaub der Beschäftigten geht?


Ja – und zwar bei der Aufstellung des Urlaubsplans sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten hierüber kein Einverständnis erzielt wird. Das ist in § 75 BPersVG geregelt. Achtung: Eine aus dienstlichen Gründen angeordnete kurzzeitige Urlaubssperre unterfälltt nicht der Mitbestimmung.


Quelle: www.bund-verlag.de

Die Umsetzung und ihre Folgen

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Beschäftigen in ihrer Dienststelle neue Tätigkeiten zugewiesen werden – dann ist von einer Umsetzung die Rede. Horst Welkoborsky, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erklärt, was Beschäftigte und Personalräte wissen müssen.

Anders als beispielsweise die Versetzung ist die Umsetzung weder gesetzlich noch tariflich geregelt. Vielmehr umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers, »Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher (zu) bestimmen« (§ 106 Satz 1 GewO), auch die Befugnis zur Umsetzung. Das gilt auch für das Beamtenrecht. Auch dort gibt es für Umsetzungen keine ausdrückliche Regelung. Ihre Rechtsgrundlage wird in der allgemeinen Gehorsamspflicht im Sinne des § 35 BeamtStG und der Organisationsgewalt des Dienstherrn gesehen.


Begriff der Umsetzung

Arbeits- und beamtenrechtlich bedeutet Umsetzung: Dem Beschäftigten wird eine andere Tätigkeit innerhalb der gleichen Dienststelle oder Behörde übertragen. Eine Teilumsetzung liegt vor, wenn der entzogene Aufgabenteil prägend für den Dienstposten ist und die Tätigkeit durch den neuen Aufgabenbereich eine neue, andere Prägung erhält.


Grenzen der Umsetzungsbefugnis

Die neue Tätigkeit muss tariflich gleich bewertet sein. Ist sie höher oder niedriger bewertet, ist die Umsetzung nicht durch Weisung, sondern nur einvernehmlich oder unter weiteren arbeitsrechtlichen Voraussetzungen (Änderungskündigung) zulässig.

Der neue Dienstposten lässt das Amt im statusrechtlichen Sinne – also Besoldungsgruppe und Amtsbezeichnung – sowie das Amt im abstraktfunktionalen Sinne – mithin die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Behörde – unberührt. Durch die Umsetzung ändert sich nur das Amt bzw. die tatsächlich übertragene Funktion.

Die neue Tätigkeit muss bei der gleichen Dienststelle sein. Ob ein Dienststellenwechsel vorliegt – und dementsprechend von einer Versetzung auszugehen ist –, beurteilt sich nach Dienst- und Organisationsrecht. Maßgebend dafür ist die organisationsrechtliche Betrachtungsweise. Ist die Umsetzung mit einem Wechsel der Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinne verbunden, ist neben dem Personalrat der abgebenden Dienststelle auch der Personalrat der aufnehmenden Dienststelle zu beteiligen.


Quelle: www.bund-verlag.de

Mehr Geld für Kinder von Geringverdienenden

Ab Juli gibt es für knapp vier Millionen Kinder von Familien und Alleinerziehenden mit geringen Einkommen mehr Geld. Denn dann tritt das »Starke-Familien-Gesetz« in Kraft. Was sich im Einzelnen ändert und wer davon profitiert, erläutert Martin Künkler.


1. Neuregelungen beim Kinderzuschlag

Der Kinderzuschlag (KiZ) ist eine monatliche Geldleistung, die zusätzlich zum Kindergeld und Wohngeld bezogen werden kann. Ihn bekommen Eltern, deren Einkommen zwar für ihren eigenen Lebensunterhalt ausreicht, nicht jedoch für den ihres Kindes oder ihrer Kinder. Der Zuschlag soll zusammen mit dem Kinder- und Wohngeld das Existenzminimum sichern und einen Bezug von Hartz-IV-Leistungen vermeiden. Der gleichzeitige Bezug von KiZ und Hartz IV ist nicht möglich.

Der KiZ erreicht heute nur rund 250.000 Kinder und Jugendliche. Denn die Leistung, die vom Einkommen und Vermögen der Familie abhängt, ist wenig bekannt und kompliziert. Das neue Gesetz soll dafür sorgen, dass künftig 328.000 Kinder zusätzlich den Zuschlag bekommen.


  • Höherer Maximalbetrag: Ab Juli wird der Höchstbetrag des KiZ um neun Prozent angehoben: Statt maximal 175 Euro pro Kind gibt es dann maximal 185 Euro im Monat.


  • Einkommensanrechnung entschärft: Bisher wird Einkommen eines Kindes – dazu gehören vor allem Unterhaltszahlungen – zu 100 Prozent auf den KiZ angerechnet und reduziert damit den Zahlbetrag. Ab Juli wird das Kindeseinkommen nur noch zu 45 Prozent angerechnet. Davon profitieren vor allem Alleinerziehende, die heute vom KiZ ausgeschlossen sind, wenn der Unterhalt des anderen Elternteils oder der Unterhaltsvorschuss vom Staat über 170 Euro im Monat liegt. So kann künftig eine alleinerziehende Mutter mit einem Kind zwischen sechs und elf Jahren neben dem Unterhaltsvorschuss von 202 Euro einen KiZ von 94 Euro im Monat bekommen. Heute hat sie gar keinen Anspruch auf den KiZ.


  • Einkommen unter Hartz-IV-Grenze: Bisher ist es für den Anspruch auf den KiZ zwingend notwendig, dass das Einkommen der Familie über der Hartz-IV-Bedürftigkeitsschwelle liegt. Wer diese Schwelle nicht erreicht, soll die Hartz-IV-Leistungen in Anspruch nehmen. Das wird aber von vielen Familien als stigmatisierend und würdelos empfunden. Nicht wenige „verdeckt Arme“ verzichten darauf. Ab dem 1. Januar 2020 besteht auch dann ein Anspruch auf den Kinderzuschlag, wenn das im Haushalt vorhandene Einkommen zusammen mit dem KiZ nicht ganz das Hartz-IV-Niveau erreicht, die Lücke aber 100 Euro nicht überschreitet. So soll die verdeckte Armut reduziert werden.      


  • Neuer Bemessungszeitraum: Für den KiZ sind bisher die Einkommensverhältnisse zum Zeitpunkt der Antragstellung entscheidend. Ab Juli wird für die Prüfung des Leistungsanspruchs auf das durchschnittliche Eltern- und Kindeseinkommen aus den sechs Monaten vor der Antragstellung abgestellt.


2. Verbesserungen beim Bildungs- und Teilhabepaket

Leistungen aus dem Bildungs- und Teilhabepaket (BuT) können Kinder aus Familien mit Anspruch auf Hartz IV, Kinderzuschlag, Sozialhilfe, Wohngeld oder Leistungen nach dem Asylbewerberleistungsgesetz bekommen. Durch das »Starke-Familien-Gesetz« werden ab dem 1. August mehrere Leistungen des BuT verbessert:


  • 50 Euro mehr für Schulbedarf: Die Leistungen für Schulmaterialien werden von 100 auf 150 Euro im Jahr erhöht. Die tatsächlichen Kosten für Schulmaterialen werden damit aber immer noch nicht abgedeckt.


  • Mittagessen und Schülerbeförderung ohne Eigenanteile: Bisher müssen die Eltern für das Mittagessen ihrer Kinder in Schulen und Kitas Eigenanteile von einem Euro je Schultag aufbringen. Künftig ist das Essen für die betroffenen Kinder kostenfrei. Auch die Eigenanteile für die Schülerbeförderung (bisher fünf Euro je Monat) entfallen.


  • Fünf Euro mehr für soziale Teilhabe: Der Wert des Gutscheins für soziale Teilhabe wird von zehn auf 15 Euro je Monat erhöht und der Verwendungszweck erweitert: Bisher sind die Leistungen in den Bereichen „Sport, Spiel, Kultur und Geselligkeit“ an eine Vereinsmitgliedschaft geknüpft. Künftig reichen allgemein „Aktivitäten“ aus.


  • Nachhilfe auch ohne Versetzungsgefährdung: Der Anspruch auf eine Nachhilfe wird erweitert. Die „Lernförderung“ ist künftig nicht mehr an die Bedingung geknüpft, dass die Versetzung der Schülerin oder des Schülers gefährdet sein muss.


  • Antragspflicht weitgehend abgeschafft: Bisher muss – bis auf den Schulbedarf – jede Leistungsart des BuT gesondert beantragt werden, rechtzeitig bevor ein Angebot in Anspruch genommen wird und Kosten entstehen. Diese (vorherige) Antragspflicht wird nun für die meisten Leistungen abgeschafft und bleibt nur noch für die Lernförderung bestehen. Insbesondere die Möglichkeit, Ausgaben im Nachhinein und ohne vorherigen Antrag erstattet bekommen zu können, erleichtert den Zugang zu den Leistungen.


Quelle: www.bund-verlag.de

Zwei Monate Geschäftsgeheimnis-Gesetz in Kraft

In einer wissensbasierten Welt lebt jeder Betrieb von seinem Know-how. Das seit 26.4.2019 gültige Geschäftsgeheimnis-Gesetz hat den Zweck, das Know-how der Betriebe vor Missbrauch zu sichern. Zugleich schützt das Gesetz die Arbeit von Whistleblowern und Betriebsräten.

Das neue Geschäftsgeheimnis-Gesetz (GeschGehG) soll Betriebe besser vor dem Verrat von Geschäftsgeheimnissen durch Mitarbeiter oder ehemalige Mitarbeiter und der missbräuchlichen Nutzung durch Dritte schützen. Betriebe können bei Missbrauch nun offensiv vorgehen und Unterlassung bzw. Schadensersatz fordern. Allerdings enthält das Gesetz wichtige Ausnahmen, bei denen die Sanktionen eben gerade nicht greifen:


Whistleblower

Hinweisgeber oder sog. »Whistleblower« haben keine Konsequenzen zu fürchten, wenn deren Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen »zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens« erfolgt und dies geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Hinweisgeber, die ja letztlich alle Arbeitnehmer irgendwann sein können, sind damit in besonderer Weise geschützt. Sie sollen auf Missstände im Unternehmen hinweisen können, ohne Sanktionen befürchten zu müssen. Und sie müssen sich auch nicht zunächst an eine interne Stelle wenden, um Abhilfe zu schaffen. Sie können sich direkt an die Öffentlichkeit wenden.

Allerdings befreit das GeschGehG den Whistleblower nicht davon, bei einer fehlerhaften Einschätzung der Situation (d.h. bei Nichtvorliegen einer der vorgenannten Ausnahmen) dem Geheimnisinhaber Schadensersatz für dessen materielle und immaterielle Schäden leisten zu müssen. Das Berufen auf die Ausnahmen für Whistleblower ist damit nicht ungefährlich.


Betriebsräte

Arbeitnehmer können sich weiterhin an ihren Betriebsrat wenden und ihm auch Geschäftsgeheimnisse offenlegen, wenn dies zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist. Arbeitnehmer sollen nicht befürchten müssen, durch Offenlegung von Missständen gegenüber dem Betriebsrat gegen das Geheimnisschutz-Gesetz zu verstoßen.


Meinungsfreiheit

Ebenso ist die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung eines Geheimnisses nicht verboten, wenn sich die das Geschäftsgeheimnis offenlegende Person auf das Recht zur freien Meinungsäußerung, der Informationsfreiheit oder auf die Pressefreiheit berufen kann.


Quelle: www.bund-verlag.de