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Aktuelles

Wie viel Netto bleibt vom Brutto?

Wer bald eine Altersrente bezieht, sollte nicht auf den in der Renteninformation ausgewiesenen Brutto-Betrag bauen. Wichtiger ist, was nach Abzug von Sozialabgaben und Steuern netto tatsächlich zum Leben übrig bleibt. Rolf Winkel und Hans Nakielski erläutern in der Fachzeitschrift »Soziale Sicherheit« 5/2019, welche Abzüge bei welchen Rentenarten den Geldbeutel schmälern.

Auch bei den Renten gilt: Brutto ist nicht gleich netto. Kompliziert wird es bei den Steuern und Sozialabgaben auf Renten insbesondere dadurch, dass nicht alle Rentenarten gleich behandelt werden.


Gesetzliche Rente

Wer eine Rente der gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) bezieht und gesetzlich krankenversichert ist, muss davon derzeit (mit Kind) im Schnitt 10,85 Prozent für die Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Bei Kinderlosen sind es sogar 11,1 Prozent. Von einer GRV-Bruttorente in Höhe von 1.500 Euro im Monat gehen dann also für Versicherte mit Kind im Schnitt 162,75 Euro für die Sozialversicherungsbeiträge ab. Es bleiben also nur 1.337,25 Euro übrig.

Ob und wie viel Steuern Bezieher einer GRV-Rente zahlen müssen, hängt davon ab, wann sie in Rente gegangen sind bzw. gehen werden. Denn seit 2005 steigt Jahr für Jahr der steuerpflichtige Teil der Rente. Dafür werden die Beiträge der Arbeitnehmer zur Rentenversicherung zunehmend von der Steuer freigestellt – und ab 2025 sind sie vollständig steuerfrei. Das Prinzip nennt sich nachgelagerte Besteuerung.

Derzeit (2019) sind nur noch 22 Prozent der GRV-Rente eines Neurentners von der Steuer freigestellt, mithin sind also 78 Prozent steuerpflichtig. Das heißt aber nicht, dass in jedem Fall Steuern gezahlt werden müssen. Denn steuerpflichtige Bezüge bis zur Höhe des Grundfreibetrags (derzeit 9.168 Euro pro Jahr) bleiben steuerfrei. Daneben können Rentner in jedem Fall noch Pauschbeträge für Sonderausgaben und Werbungskosten, ihre vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie einen persönlichen Rentenfreibetrag gelten machen.

Das Bundesfinanzministerium rechnet auf Basis dieser Werte regelmäßig aus, bis zu welcher Jahres-Bruttorente keine Steuern entrichtet werden müssen, wenn der oder die Betreffende neben der Rente keine weiteren Einkünfte erzielt. Wer 2019 in Rente geht, muss danach bis zu einer Jahres-Bruttorente bis zu 13.758 Euro keine Steuern zahlen. Wer im letzten Jahr in Rente gegangen ist, für den ist derzeit eine Jahres-Bruttorente von bis zu 14.177 Euro steuerunbelastet.


Betriebsrente

Betriebsrentner müssen in der Regel die vollen Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge auf ihre Rente selbst zahlen. 18,65 Prozent (bei Kinderlosen: 18,9 Prozent) – also fast ein Fünftel – gehen dafür von ihrer Betriebsrente ab. Wenn diese 200 Euro brutto im Monat beträgt, werden also nur 162,70 Euro ausgezahlt. Bei Kinderlosen sind es noch 50 Cent weniger.

Betriebsrenten sind häufig voll zu versteuern. Grundsätzlich gilt: Immer dann, wenn im Arbeitsleben keine Steuern auf die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) gezahlt wurden, müssen später auf die volle Rente Steuern gezahlt werden – sofern die Rentner mit ihrem Einkommen über den Freibetragsgrenzen liegen. Umgekehrt ist nur der so genannte Ertragsanteil der Betriebsrente zu versteuern, wenn die Beiträge zur bAV bereits aus versteuertem Einkommen gezahlt wurden.

Wie der Ertragsanteil der Rente berechnet wird, welche Regelungen zu den Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern bei Riester-, Rürup- und sonstigen privaten Renten gelten und zahlreiche Beispielrechnungen führen Rolf Winkel und Hans Nakielski in der Ausgabe 5/2019 der Sozialen Sicherheit auf. Die Steuerjournalistin Constanze Elter erklärt in einem weiteren Artikel in dieser Ausgabe, wann Rentner Steuern zahlen müssen und was sie dabei absetzen können.


Quelle: www.bund-verlag.de

BAG zu Unfällen von Fremdpersonal

Ist der Betriebsrat auch für Fremdpersonal zuständig? Eigentlich nein. Doch muss er über Unfälle unterrichtet werden, sonst kann er keinen effektiven Arbeitsschutz garantieren. Allerdings ist dieser Informationsanspruch begrenzt – so das BAG in einer Grundsatzentscheidung, die jetzt mit lesenswerter Begründung vorliegt.

Erleiden Arbeitnehmer bei der Arbeit einen Unfall, so muss der Arbeitgeber diesen bei dem Unfallversicherungsträger anzeigen. Der Betriebsrat hat Anspruch auf eine Kopie der Unfallanzeige. Außerdem ist er nach § 89 Abs. 2 Satz 1 BetrVG umfassend über alle Details des Unfalls zu informieren. Dass dieser Anspruch sich auf Leiharbeitnehmer erstreckt, ist seit Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) klar. Seit langem war streitig, wie es mit Fremdpersonal aussieht, das nicht den Weisungen des Arbeitgebers unterliegt, auf dessen Betriebsgelände der Unfall passiert ist. Darum ging es hier.


Das war der Fall

Bei einem großen Logistik-Unternehmen waren über Werkverträge viele Fremdfirmen beschäftigt. Beim Beladen schwerer Paletten wurden zwei der Fremd-Arbeitnehmer schwer verletzt. Der Arbeitgeber informierte den Betriebsrat nicht. Auch bei einer anschließenden Betriebsbesichtigung war der Betriebsrat nicht zugegen. Er verlangt nun von seinem Arbeitgeber Kopien der Unfallanzeigen und für die Zukunft umfassende Informationen über Unfälle auch von Fremdpersonal.

Der Arbeitgeber sieht sich hierzu nicht verpflichtet. Er weigert sich, auch über Unfälle von Fremdpersonal in Zukunft zu informieren.


Das sagt das Gericht

Die Vorinstanzen lehnten die Ansprüche des Betriebsrats ab. Das BAG gewährte dem Betriebsrat – jedenfalls in Grenzen – die Informationsansprüche – wie folgt:


Auf eine Kopie der Unfallanzeige hat der Betriebsrat keinen Anspruch

Fremdpersonal unterliegt eben nicht den Weisungen des Arbeitgebers, bei dem der Unfall passiert ist. Die Unfallanzeige erstattet daher auch der Arbeitgeber des Fremdpersonals, mit dem der Betriebsrat beim Unfallort nichts zu tun hat. Nur der Betriebsrat der Fremdfirma erhält eine Kopie der Unfallanzeige, die er mitunterzeichnet (§ 89 Abs. 6 BetrVG).


Der Betriebsrat muss aber über Unfälle von Fremdpersonal unterrichtet werden

Obwohl der Betriebsrat für Fremdpersonal nicht zuständig ist, hat er Anspruch, von seinem Arbeitgeber über Unfälle des fremden Arbeitnehmers informiert zu werden. Denn aus diesen Unfällen können sich allgemeine »unfallverhütungsrelevante« Erkenntnisse ergeben, die auch für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer und damit für den Arbeitsschutz insgesamt von Belang sind.

Das Fremdpersonal nutzt ja dieselbe Infrastruktur und dieselben Betriebsmittel wie die Betriebsangehörigen. Erst die Kenntnis von allen Arbeitsunfällen ermöglicht dem Betriebsrat präventives Handeln, um gleichgelagerte Unfälle für die Zukunft zu vermeiden. Nur so ist effektiver und umfassender Arbeitsschutz und Unfallverhütung möglich. Allerdings ist das Informationsrecht begrenzt. Der Betriebsrat darf Informationen verlangen über:

  • Datum/Uhrzeit des Unfalls
  • Unfallstelle
  • Unfallhergang
  • erlittene Verletzungen

Denn daraus ergeben sich »unfallverhütungsrelevante Rückschlüsse«, die für den Betriebsrat interessant sind und Aufschlüsse über Unfallursachen ergeben, die für die Unfallverhütung von Belang sind. Der Betriebsrat darf keine Informationen verlangen zu:

  • Namen der verunfallten Personen
  • Eintritt der Arbeitsunfähigkeit
  • sonstigen persönlichen Angaben

Er darf auch keine weiteren Ermittlungen oder Aufklärungsmaßnahmen ergreifen und daher auch keine Befragung der verunfallten Arbeitnehmer oder von Zeugen vornehmen. Der Betriebsrat kann auch nicht »ins Blaue hinein« eine Vorlage von Unterlagen beanspruchen, die für seine Tätigkeit nicht relevant sind.


Das muss der Betriebsrat beachten

Dass das BAG nun endgültig geklärt hat, dass der Betriebsrat auch über Unfälle von Fremdpersonal zu unterrichten ist, ist konsequent und stärkt die Rechte des Betriebsrats. Nur so kann er einen effektiven Arbeitsschutz im Betrieb sicherstellen, der vor allem das präventive Handeln im Fokus hat.

Denn auch aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können sich wichtige Erkenntnisse über mögliche Unfallgefahren und daher Folgen für die Unfallverhütung ergeben. Alle Unfälle, die bei der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur entstehen, muss der Betriebsrat daher genau kennen. Anders sieht es sicher mit Unfällen aus, die nichts mit dem Arbeitsschutz der betriebseigenen Arbeitnehmer zu tun haben. Aber das wird eher der seltene Fall sein.


Quelle: www.bund-verlag.de

Die Politik muss beim Klimaschutz aufs Tempo drücken

Das Klima zu schützen und dem Klimawandel entschieden entgegen zu wirken ist weltweit eine Herausforderung von absoluter Dringlichkeit.

Der Klimawandel bedroht die Lebensgrundlagen künftiger Generationen, ja die Menschheit als Gattung.


Deutschland hat sich national, europäisch und international im Rahmen des Pariser Klimaabkommens auf Ziele zur Reduktion des CO2-Ausstoßes verpflichtet. Diese nationalen Ziele werden für 2020 nicht erreicht. Einzig die Energiewirtschaft erfüllt in Deutschland bislang ihre Klimaverpflichtungen und hat mit den Empfehlungen der Kommission „Wachstum, Strukturwandel und Beschäftigung“ bereits weitere Schritte zur Klimawende vereinbart. ver.di steht hinter diesen Empfehlungen und tritt dafür ein, dass sie vom Gesetzgeber eins zu eins umgesetzt werden.


Damit aber nicht genug. Bei Verkehr, Gebäuden und Landwirtschaft muss dringend mehr getan werden, um den CO2-Ausstoß dieser Sektoren zu verringern und in Richtung CO2-Neutralität voranzukommen.


Die Akteure von Fridays for Future haben den Druck in diese Richtung spürbar erhöht und dem Ruf nach energischem klimapolitischem Handeln weltweit Schub verliehen. Dem gilt es weiter Nachdruck zu verleihen. Die jungen Menschen, die freitags auf die Straße gehen, sorgen sich zu Recht um die Zukunft. Um ihre und unser aller Zukunft. Ihr Anliegen verdient unser aller Unterstützung. Es muss klimapolitisch mehr passieren als bisher.


Der ver.di-Bundesvorstand ruft dazu auf, sich am 20. September – außerhalb der Arbeitszeit – an den Aktionen der Fridays for Future zu beteiligen

Mitbestimmung bei der An- und Abmeldepflicht

Sollen sich Arbeitnehmer persönlich beim Vorgesetzten abmelden, hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Meldepflicht aus Gründen des Brandschutzes anordnet. Besteht keine Einigung zwischen den Betriebsparteien, hat der Arbeitgeber die Anweisung zu unterlassen. Von Jens Pfanne.

Der Arbeitgeber betreibt deutschlandweit Kinos. In einem seiner Häuser wies er die Beschäftigten an, sich zu Beginn und Ende jeder Schicht beim Vorgesetzten zusätzlich zur elektronischen Zeiterfassung persönlich an- und abzumelden. Zur Begründung für diese Maßnahme verwies der Arbeitgeber darauf, dass nur so die exakte Anzahl der Mitarbeiter an die Feuerwehr im Brandfall mitgeteilt werden könne. Den im Betrieb gewählten Betriebsrat hat er allerdings zuvor nicht beteiligt.

Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber auf seine Pflicht zur Mitbestimmung dann schriftlich hingewiesen. Hiervon war der Arbeitgeber allerdings nicht überzeugt. Die von ihm angeordnete Meldepflicht konkretisiere lediglich die Pflichten der Beschäftigten aus dem Arbeitsvertrag. Das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb werde hingegen nicht geregelt. Es gehe bei der Anweisung nicht um die Kontrolle von Pünktlichkeit, sondern um die Sicherheit der Mitarbeiter im Falle einer Evakuierung.

Da sich der Arbeitgeber weiterhin weigerte, den Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen, haben ihn die Arbeitnehmervertreter zum Unterlassen aufgefordert und sind vor das Arbeitsgericht gezogen.


Meldepflicht betrifft Ordnungsverhalten

Das Gericht hat sich der Auffassung des Betriebsrats angeschlossen: Der Arbeitgeber wurde verurteilt es zu unterlassen, die Beschäftigten anzuweisen sich täglichen beim Vorgesetzten persönlich an- und abzumelden.

Durch die Weisung des Arbeitgebers ist überwiegend das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb berührt und nicht bloß das Arbeitsverhalten. Der Arbeitgeber wollte das betriebliche Zusammenleben der Mitarbeiter untereinander im Betrieb regeln. Sein Ziel war es, im Brandfall über Informationen zu verfügen, die er nicht durch die ohnehin genutzte Zeiterfassung bekommen hätte. Das Gericht hat klar gestellt, dass diese Meldepflicht nichts mit dem Inhalt der Arbeitspflicht zu tun hat.


Mitbestimmung oder Direktionsrecht

Nach der für die innerbetriebliche Beteiligung zentralen Vorschrift des § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in »Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer« (Ziff. 1). Die Rechtsprechung unterscheidet dabei zwischen dem »Ordnungsverhalten« und dem »Arbeitsverhalten«.

Letzteres betrifft mitbestimmungsfreie Maßnahmen des Arbeitgebers, die sich auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Arbeitnehmer auch in Bezug auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer/Arbeitgeber beziehen. Dies ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die konkreten Pflichten aus dem Arbeitsvertrag näher bestimmt und damit sein einseitiges Direktionsrecht ausübt.

Davon abzugrenzen sind allgemeine Regelungen des Arbeitgebers, die nichts mit dem Inhalt der von den Arbeitnehmern zu erbringenden Arbeitsleistung zu tun haben. Sie beziehen sich auf die Sicherung des ungestörten Arbeitsablaufs sowie die Gestaltung des Zusammenlebens der Arbeitnehmer im Betrieb. Dieses sog. Ordnungsverhalten unterliegt der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat.


Tipps für die Praxis

Die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe für eine persönliche Meldepflicht als Voraussetzung für eine effektive Arbeit der Feuerwehr mögen nachvollziehbar sein. Allerdings hätte er von Anfang an den Betriebsrat in seine Überlegungen einbeziehen müssen. Schließlich wurden im Kino die Arbeitszeiten bereits elektronisch erfasst. Und aus diesen Daten hätte die jeweilige Anwesenheit der Mitarbeiter im Brandfall ebenso abgelesen werden können.

In der betrieblichen Praxis gehen Arbeitgeber regelmäßig davon aus, dass ihre Anweisungen vom Direktionsrecht gedeckt sind und der Betriebsrat nicht zu beteiligen ist. Allerdings lohnt sich ein genauerer Blick darauf, ob sich die Maßnahmen auf die Abläufe im gesamten Betrieb beziehen.

Sollte der Arbeitgeber auf seiner Meinung beharren und keine Betriebsvereinbarung zustande kommen, so ist ein Verfahren vor der Einigungsstelle einzuleiten. Hierbei unterstützen die Gewerkschaften durch den Rechtsschutz. Dies gilt im Übrigen auch für einen Prozess beim Arbeitsgericht. Dadurch kann der Arbeitgeber gezwungen werden, seine rechtswidrige Anordnung zu unterlassen (§ 23 Abs. 3 BetrVG).


Erfassung der Arbeitszeit

Neben der Ordnung des Betriebs hat der Betriebsrat auch ein Recht zur Mitbestimmung bei der Erfassung der Arbeitszeit. Vor allem im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 dürfte dieses Thema in Betrieben ohne Regelungen in naher Zukunft relevant werden. Denn nach dem Urteil sind Arbeitgeber verpflichtet, sämtliche Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer genau zu dokumentieren. Für die praktische Umsetzung gibt es keine klaren Vorgaben. Betriebsräte sollten bei der Umsetzung die Gegebenheiten im Betrieb im Auge haben und auf praktikable Lösungen hinwirken. Ziel ist es, jedem Arbeitnehmer Einblick in seine genauen Arbeitszeiten zu gewährleisten. Die ersten Schritte in diese Richtung können schon im nächsten Monatsgespräch angegangen werden.


Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH


Quelle: www.bund-verlag.de

Betrieblich vereinbartes Beweisverwertungsverbot hilft Arbeitnehmern nicht

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung auf Beweise stützen, die er unzulässig erlangt hat. Auch eine Betriebsvereinbarung über ein Beweisverwertungsverbot nützt dem gekündigten Arbeitnehmer nichts. Denn sie bindet die Gerichte nicht - so das LAG Baden-Württemberg.

In den USA kennt man das Verbot, dass illegal erlangte Beweise oder Informationen nicht vor Gericht verwertbar sind. Vor deutschen Gerichten ist das anders. Auch in Kündigungsschutzverfahren können illegal erlangte Informationen gegen den Arbeitnehmer verwendet werden. Es gilt allein die Interessenabwägung.


Das war der Fall

Es geht um eine Kündigungsschutzklage. Der Kläger ist bei einem KFZ-Hersteller als Mitarbeiter der Konzernrevision angestellt. Gegen ihn besteht der dringende Tatverdacht, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mehrere Pflichtverletzungen bis hin zu strafbaren Handlungen begangen zu haben.

Insbesondere wird ihm vorgeworfen, nicht nur seinen Dienst-PKW, sondern auch andere Fahrzeuge auf Kosten des Arbeitgebers betankt zu haben und damit einen Tankbetrug begangen zu haben. Außerdem besteht gegen ihn der Verdacht, vertrauliche Mitteilungen der Firma nach außen gegeben und auf Web-Seiten mit pornografischem Inhalt hingewiesen zu haben.

All dies ist allerdings nur zutage getreten, indem der Arbeitgeber den Dienst-PC des Arbeitnehmers untersucht und seine E-Mails gelesen hat. Der Kläger beruft sich nun darauf, dass die Beweiserhebung unzulässig sei und die E-Mails daher nicht im Kündigungsschutzprozess hätten verwertet werden dürfen.


Das sagt das Gericht

Das Gericht weist die Kündigungsschutzklage ab.

Ein Tankbetrug könne eine gravierende Pflichtverletzung sein, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Die Tatsache, dass dieser Betrug nur zufällig beim Untersuchen des Dienst-Laptops des Arbeitnehmers herauskam, das datenschutzrechtlich nicht zulässig war, da weder eine Einwilligung noch sonst eine Legitimationsgrundlage nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG a.F.) vorlag, spielt nach Aussage des Gerichts keine Rolle.

Auch datenschutzrechtlich unzulässig erhobene Beweise können im Kündigungsschutzprozess verwertet werden. Weiterhin ist es nach Aussage des Gerichts auch unerheblich, ob eine Betriebsvereinbarung existiert, die eben gerade eine solche Beweisverwertung ausschließen soll. Denn eine solche Betriebsvereinbarung bindet den Arbeitsrichter im Kündigungsschutzprozess eben nicht.


Das muss der Betriebsrat beachten

Das Urteil ist harter Tobak: Immer wieder geht es um die Frage der Beweisverwertung vor Gericht und ob auch datenschutzrechtlich »unzulässig« erhobene Beweise im Kündigungsschutzprozess verwertet werden dürfen. Die Gerichte gehen da schon seit langem relativ weit – und lassen auch unzulässig erhobene Videobeweise zu. Entscheidend ist im Kündigungsprozess immer, ob das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers oder das Interesse des Arbeitnehmers an der Nicht-Verwertung der personenbezogenen Daten überwiegen. Hier entscheiden die Gerichte leider häufig zu Gunsten der Arbeitgeber.

Bisher nicht richtig geklärt war aber die Frage, was gilt, wenn eine Betriebsvereinbarung ein solches Beweisverwertungsverbot festschreibt. Dass auch eine solche Regelung dem Arbeitnehmer nichts nutzen soll, ist eher ein Novum.


Quelle: www.bund-verlag.de