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Aktuelles

Neue BAG-Linie zur Gefährdungsbeurteilung

Eine Gefährdungsbeurteilung umfasst das Verfahren zum Ermitteln der Gefahren im Betrieb, die Dokumentation und die Bewertung, ob Schutzmaßnahmen geboten sind. Das Festlegen der konkreten Schutzmaßnahmen hingegen soll nicht mehr Gegenstand der mitbestimmten Gefährdungsbeurteilung sein. Das BAG schränkt die Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ein.

Was ist Gegenstand einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG und was nicht und wo bestehen Spielräume für die Mitbestimmung? Das ist hier die Frage. Das BAG schlägt einen neuen Weg ein und gibt Rätsel auf. 


Das war der Fall

Da sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über eine Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung einigen konnten, wurde eine Einigungsstelle eingeschaltet. Diese sollte die Details für den Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung (und zwar nur im Rahmen von § 5 ArbSchG) im Betrieb regeln. Der Betriebsrat hält diesen Einigungsstellenspruch für unwirksam. Er sei rechtsfehlerhaft, da in vielen Punkten der Regelungsauftrag nicht erfüllt sei.


Das sagt das Gericht

Das BAG prüft die einzelnen Punkte des Einigungsstellenspruchs Schritt für Schritt und gibt dem Betriebsrat im Ergebnis Recht, schränkt allerdings insgesamt die Gefährdungsbeurteilung eher ein. Die Einigungsstelle sei über das Ziel hinaus geschossen und habe viele Punkte geregelt, die – weil sie nicht zur Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG gehören – außerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs liegen. Hinweis: Die Einigungsstelle war nicht befugt zu prüfen, ob Maßnahmen nach § 3 ArbSchG betroffen sind.


Das gehört laut BAG in eine Gefährdungsbeurteilung:
  • Regelungen zum Verfahren der Gefährdungsbeurteilung, also Vorgaben, wie genau Gefährdungen zu ermitteln, wie sie zu bewerten und letztlich zu prüfen sind. Hier besteht unstreitig ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 6 ArbSchG). 
  • Prüfung, ob Schutzmaßnahmen geboten sind und die Bewertung der Dringlichkeit eines Handlungsbedarfs. Hier besteht ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 6 ArbSchG).
  • Dokumentation der Ergebnisse. Bei deren Ausgestaltung steht dem Betriebsrat ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 6 ArbSchG zu.
  • Festlegung, welche Arbeitsbedingungen nach § 5 Abs. 2 Satz 2 ArbSchG „gleichartig“ für die Beurteilung eines Arbeitsplatzes bei der Gefährdungsbeurteilung sind.
  • Festlegen der Methoden zum Ermitteln der Gefährdungen nicht psychischer Art
  • Festlegen, in welchen Abständen eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist.

Das gehört laut BAG nicht in eine Gefährdungsbeurteilung:
  • Festlegen der zu untersuchenden Gefährdungen. Dies liefe dem Schutzzweck des § 5 ArbSchG zuwider. Vielmehr muss der Arbeitgeber allein die denkbaren Gefährdungen ermitteln, die am Arbeitsplatz auftreten können.
  • Klärung der Frage, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind: Seien Schutzmaßnahmen erforderlich, habe der Arbeitgeber diese nach § 3 ArbSchG zu treffen. Könne die festgestellte Gefährdung insoweit durch unterschiedliche Maßnahmen beseitigt oder reduziert werden, dürfe der Betriebsrat erst dann bei der Entscheidung mitbestimmen, welche Maßnahme umgesetzt werde. Daraus folgt: Nicht der Gefährdungsbeurteiler darf innerhalb der Gefährdungsbeurteilung – wie hier – beurteilen, welche Maßnahmen erforderlich sind und wann sie umzusetzen sind.
  • Auf konkrete Schutzmaßnahmen bezogene Wirksamkeitskontrolle der verschiedenen Maßnahmen (ebenfalls § 3 ArbSchG statt § 5 ArbSchG).
  • Beschreibung von Arbeitsbedingungen. Denn im Rahmen von § 5 Abs. 1 ArbSchG müssen nur Vorgaben zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen gemacht werden. Die tatsächlichen Arbeitsbedingungen sollen daher nicht zu erfassen sein.


Hinweise für die Praxis:

Das BAG scheint neuerdings eine klare Trennung zwischen Inhalt und Folgen der Gefährdungsbeurteilung sowie zum Verhältnis zwischen § 5 Abs. 1 und § 3 ArbSchG zu machen. Es sieht die Festlegung der Arbeitsbedingungen, die zu untersuchenden Gefährdungen und die Arbeitsschutzmaßnahmen nicht mehr als Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Sind Schutzmaßnahmen – wie eigentlich immer – erforderlich, muss der Arbeitgeber diese nach § 3 ArbSchG treffen. Gibt es mehrere Möglichkeiten oder Optionen für diese Schutzmaßnahmen, dann kann und muss der Betriebsrat selbstverständlich bei der Wahl der Schutzmaßnahmen nach § 3 ArbSchG mitbestimmen. Aber eben nicht im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung – so jedenfalls das BAG. Das ist eine Abweichung von der bisherigen Rechtsprechungslinie.


Quelle: www.bund-verlag.de

Das sind die guten Vorsätze für 2020

Mit guten Vorsätzen sind die Deutschen in das neue Jahr gestartet. Ganz oben: Stress vermeiden, mehr Zeit für Familie und Freunde und ein umwelt- und klimafreundlicheres Verhalten – so das Ergebnis einer Studie der DAK-Gesundheit.

Die aktuelle und repräsentative Forsa-Umfrage wurde mit mehr als 2.000 Befragten im Auftrag der DAK-Gesundheit durchgeführt. Erstmals untersuchte die Krankenkasse dabei den Faktor »Natur und Umwelt«. Dabei wurde deutlich: Junge Menschen zwischen 14 und 29 Jahre nehmen sich besonders häufig vor, mehr auf die Umwelt zu achten. 

Ein neuer Klassiker bei den Vorsätzen ist das Einschränken der Handy- oder Computernutzung. So nimmt sich mehr als jeder Vierte vor, in Zukunft weniger online zu sein. Hierbei liegen Männer und Frauen gleichauf.


Das sind die guten Vorsätze für 2020 im Überblick:

•   Stress vermeiden oder abbauen (64 Prozent)

•   Mehr Zeit für Familie / Freunde (64 Prozent)

•   Umwelt- bzw. klimafreundlicher verhalten (64 Prozent)

•   Mehr bewegen/Sport (56 Prozent)

•   Mehr Zeit für mich selbst (53 Prozent)

•   Gesünder ernähren (53 Prozent)

•   Abnehmen (36 Prozent)

•   Sparsamer sein (31 Prozent)

•   Weniger Handy, Computer, Internet (27 Prozent)

•   Weniger fernsehen (20 Prozent)

•   Weniger Alkohol trinken (15 Prozent)

•   Rauchen aufgeben (11 Prozent)


Quelle: www.bund-verlag.de

Diese Neuregelungen müssen Sie kennen

Neues Jahr, neues Recht: Auch 2020 gibt es zahlreiche gesetzliche Änderungen, viele davon gültig seit 1. Januar. Ein Überblick.


Arbeit

Arbeitslosenversicherung: Der Beitrag liegt nun bei 2,4 Prozent. Arbeitgeber und Beschäftigte tragen den Beitrag je zur Hälfte. Die Regelung gilt bis zum 31.12.2022. Pro Jahr soll die Neubemessung eine Entlastung von rund 600 Millionen Euro bringen.

Datenschutz: Zwar schon seit 21.11.2019 in Kraft, strahlt diese Neuregelung aber ins Jahr 2020 aus –das zweite Datenschutzanpassungsgesetz sieht vor, dass ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter erst zu benennen ist, wenn regelmäßig 20 Personen mit der Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind. Das soll vor allem Kleinbetriebe entlasten.

Elektronische Kassensysteme: So mancher wird es beim Bäcker oder im Tante-Emma-Laden bereits erlebt haben: Die Frage nach dem Kassenbon. Schuld ist die vom Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) geforderte zertifizierte Sicherheitseinrichtung für elektronische Kassen, die Manipulationen erschweren und im besten Fall verhindern soll. Unter anderem muss bei jedem Kauf ein Bon ausgestellt werden. Die Kassen können spontan und unangemeldet durch die Steuerverwaltung mit einer Kassennachschau überprüft werden. Die neuen Regeln gelten für alle, die elektronische Kassensysteme nutzen. Bis zum 30.09.2020 gilt eine Übergangsfrist, damit sich Geschäfte einzustellen können.

Mindestlohn: Der gesetzliche Mindestlohn steigt von 9,19 Euro auf 9,35 Euro. Laut Bundesregierung sollen davon insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Niedriglohnbereich wie Frauen und Beschäftigte in Ostdeutschland profitieren. Mit Stellenaufstockungen unter anderem beim Zoll soll die Mindestlohnkontrolle verbessert werden.

Mindestlohn für Auszubildende: Das modernisierte Berufsbildungsgesetz hat eine Mindestvergütung für Auszubildende eingeführt. Diese soll im ersten Ausbildungsjahr monatlich 515 Euro betragen. 2021 erhöht sie sich auf 550 Euro, 2022 auf 585 Euro und 2023 auf 620 Euro. Zudem wird es international vergleichbare Abschlussbezeichnungen wie "Bachelor Professional" oder "Master Professional" geben. Außerdem sollen durch das Gesetz unter anderem Ausbildungen in Teilzeit erleichtert werden.

Pflegeberufe: Mit dem Gesetz zur Reform der Pflegeberufe will die Bundesregierung die Probleme in der Branche bekämpfen. Mit der neuen Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für die Pflegeberufe sind die bisher separat geregelten Pflegeausbildungen zu einer Pflegeausbildung für die Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege zusammengelegt. Die Ausbildung ist kostenlos, das Schulgeld überall abgeschafft. Eine Ausbildungsvergütung wird gezahlt.

Der allgemeine Pflegemindestlohn gilt noch bis zum 30.04.2020. Er beträgt derzeit 11,05 Euro pro Stunde in Westdeutschland und 10,55 Euro in Ostdeutschland. Von diesem Mindestlohn profitieren bisher vor allem Pflegehilfskräfte. Danach soll auf Grundlage des im November 2019 in Kraft getretenen Gesetzes für bessere Löhne in der Pflege eine ständige und paritätisch besetzte Pflegekommission Vorschläge für unterschiedliche Mindestlöhne für Hilfs- und Fachkräfte unterbreiten. Diese Mindestlöhne kann das Bundesarbeitsministerium dann als allgemeinverbindlich für die gesamte Branche festlegen. In Ost- und Westdeutschland sollen Pflegekräfte künftig denselben Lohn erhalten.


Soziales

Beitragsbemessungsgrenzen: Es gelten neue Einkommensgrenzen für die Beitragsberechnungen in der gesetzlichen Rentenversicherung und der gesetzlichen Krankenversicherung sowie weitere wichtige Werte in der Sozialversicherung. Einen vollständigen Überblick bietet der Online-Auftritt der Bundesregierung.

Eingliederungshilfe: Die Eingliederungshilfe ist nun nicht mehr Bestandteil der Sozialhilfe, sondern als eigenständiges Leistungsrecht in das Neunte Sozialgesetzbuch eingebettet. Für Menschen mit Behinderungen sollen die Anreize erhöht werden, eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufzunehmen. Grundlage ist das Bundesteilhabegesetz. Zu den Leistungen der Eingliederungshilfe gehören unter anderem Leistungen zur Beschäftigung (Teilhabe am Arbeitsleben), welche in § 111 SGB IX geregelt sind. So ist es jungen Menschen mit Behinderung zum Beispiel möglich, ein Budget für Ausbildung in Anspruch nehmen, um mit der notwendigen Assistenz eine Berufsausbildung auf dem ersten Arbeitsmarkt zu absolvieren. Für diese Leistung ist jedoch nicht der Träger der Eingliederungshilfe, sondern die Bundesagentur für Arbeit zuständig. Deshalb ist diese Leistung nicht in § 111 SGB IX aufgeführt, sondern in § 61a SGB IX.

Die wichtigsten Leistungen finden Sie beim Überblick der Lebenshilfe.

Grundsicherung und Sozialhilfe: Alleinstehende Erwachsene erhalten 432 Euro im Monat, 8,00 Euro mehr als bisher. Die Regelsätze für Kinder und Jugendliche steigen ebenfalls, und zwar um je 6,00 Euro auf 308 und 328 Euro. Für Kinder bis zu sechs Jahren erhöht sich der Satz um 5,00 Euro auf 250 Euro.

Starke-Familien-Gesetz: Die zweite Stufe des Starke-Familien-Gesetzes, das Familien mit kleinem Einkommen unterstützt, ist in Kraft. Der Kreis der Anspruchsberechtigten für den Kinderzuschlag ist nun erweitert. Die obere Einkommensgrenze, die sogenannte Abbruchkante, ist entfallen. Einkommen der Eltern, das über ihren eigenen Bedarf hinausgeht, wird nur noch zu 45 Prozent auf den Kinderzuschlag angerechnet, eine Verringerung um fünf Prozentpunkte.


Gesundheit

Entlastung für Betriebsrentner: Betriebsrentner zahlen nur noch für den Teil ihrer Betriebsrente Beiträge, der über dem künftigen Freibetrag von 159 Euro liegt. Rund vier Millionen gesetzlich krankenversicherte Betriebsrentnerinnen und -rentner profitieren laut Bundesregierung von der Einführung dieses Freibetrags.


Integration

Integrationsleistungen: Geduldete, die ihren Lebensunterhalt durch Erwerbstätigkeit selbst sichern und die gut integriert sind, dürfen sich über klare Kriterien für einen langfristigen Aufenthaltsstatus freuen. Das soll auch Arbeitgeber Sicherheit verschaffen und die Integration erleichtern und fördern. Auch erhalten abgelehnte Asylbewerber die Möglichkeit, ihre begonnene Berufsausbildung abzuschließen. Insgesamt wird am Grundsatz der Trennung von Asyl und Erwerbsmigration festgehalten. Grundlage ist das neue Beschäftigungsduldungsgesetz, das seit 01.01.2020 gilt. 


Öffentlicher Dienst

Besoldung, Versorgung & Co.: Die Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit des öffentlichen Dienstes zu steigern, steht schon länger im Pflichtenheft der Bundesregierung. Änderungen im Besoldungsrecht, im Versorgungsrecht, im Umzugskostenrecht und im Trennungsgeldrecht sollen helfen. Im Besoldungsrecht umfasst das BesStMG Änderungen insbesondere bei den Stellenzulagen, bei der Personalgewinnung und -bindung, bei der Auslandsbesoldung, in der Bundesbesoldungsordnung B und bei der Honorierung besonderer Leistungsbereitschaft.

Im Versorgungsrecht sind Fortentwicklungen insbesondere bei der Versorgungsrücklage und bei der Berücksichtigung von Dienstzeiten bei zwischenstaatlichen und überstaatlichen Organisationen erfolgt. Kindererziehungszeiten für vor 1992 geborene Kinder werden in die Beamtenversorgung übertragen.

Mehr dazu finden Sie beim BMI.


Ausblick 2021

Die Bundesregierung hat bereits 2019 eine Regelung auf den Weg gebracht, die 35,5 Millionen Bürgerinnen und Bürger um fast elf Milliarden Euro im Jahr entlasten wird. Der »Soli« fällt weg.


Quelle: www.bund-verlag.de

Einstellung für mehrere Betriebe erfordert Zustimmung aller Betriebsräte

Stellt der Arbeitgeber einen Abteilungsleiter ein, der in mehreren Betrieben Personalverantwortung hat, muss er die Zustimmung aller örtlichen Betriebsräte einholen. Der Arbeitgeber kann sich keine pauschale Zustimmung vom Gesamtbetriebsrat erteilen lassen - so das BAG.


Darum geht es:

Die Arbeitgeberin erbringt IT-Dienstleistungen für die Sparkassen-Finanzbranche. Sie hat drei Betriebe, in denen örtliche Betriebsräte gewählt sind, ebenso ist ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Die Arbeitgeberin stellte einen Abteilungsleiter ein. Laut seinem Arbeitsvertrag ist der Dienstort der Betrieb M, allerdings erstreckt sich seine Personalverantwortung auch auf mehrere Mitarbeiter im Betrieb H. Der Abteilungsleiter hat sein Büro im Betrieb M, nimmt seine Aufgaben allerdings tageweise in M und in H wahr.

Der im Betrieb M amtierende Betriebsrat stimmte der Einstellung zu. Allerdings beteiligte die Arbeitgeberin den Betriebsrat in H nicht. Der Betriebsrat H beantragte daher bei Gericht, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung im Betrieb H aufzuheben, solange das Gremium nicht zugestimmt hat. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen den Antrag ab.


Das sagt das BAG:

Der Betriebsrat in H war vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgreich. Die Arbeitgeberin muss die Einstellung des Arbeitnehmers in den Betrieb H aufheben, da sie ohne Zustimmung des antragstellenden Betriebsrats erfolgt ist (§ 101 Satz 1 BetrVG).

Die Arbeitgeberin hätte den örtlichen Betriebsrat in H unterrichten und seine Zustimmung einholen müssen, so die Richter. Denn der Abteilungsleiter hatte in beiden Betrieben Personalverantwortung für mehrere Mitarbeiter und war damit auch in den Betrieb H eingegliedert.

Eine Einstellung (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) liegt vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Das war hier sowohl im Betrieb M als auch im Betrieb H der Fall.

Es handelt sich bei dieser Einstellung also gleich um zwei zustimmungspflichtige Maßnahmen, bei denen der Arbeitgeber jeweils die Zustimmung der örtlichen Betriebsräte in H und in M einholen muss. Das gilt unabhängig vom festgelegten Dienstort M. Die Arbeitgeberin kann die Zustimmung eines einzelnen Betriebsrats nicht durch den Gesamtbetriebsrat ersetzen lassen, denn dieser ist dafür nicht zuständig.

Führt der Arbeitgeber die Einstellung ohne Zustimmung des örtlichen Betriebsrats durch, ist diese betriebsverfassungswidrig. Dann kann der in seinen Rechten verletzte Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzuerlegen, diese Maßnahme aufzuheben (§ 101 Satz 1 BetrVG).


Das muss der Betriebsrat wissen

Für eine mitbestimmungspflichtige Einstellung (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) kommt es allein darauf an, dass der Arbeitgeber jemanden in die Organisation eines Betriebs eingliedert. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit ständig oder zu bestimmten Zeiten im Betrieb verrichtet oder dort über ein eigenes Büro verfügt.

Der Arbeitgeber kann bei einer Einstellung die örtlichen Betriebsräte nicht umgehen, indem er sich an den Gesamtbetriebsrat wendet. Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs.1 Satz 1 BetrVG nur für solcher Angelegenheiten zuständig, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen. Eine etwaige Einstellung betrifft jedoch nur den Betrieb vor Ort.


Quelle: www.bund-verlag.de

Schwarzarbeit in Privathaushalten verdrängen

Putzen, Bügeln, Kinderbetreuung: Über drei Millionen private Haushalte nehmen solche und andere Dienstleistungen in Anspruch. Die meisten Hilfekräfte im Haushalt werden aber schwarz beschäftigt. Wie die Schwarzarbeit in privaten Haushalten durch legale Arbeit ersetzt werden könnte, erläutert Expertin Renate Kuhn.

Dienstleistungen in privaten Haushalten werden zur Entlastung der Haushaltsmitglieder immer wichtiger. Das liegt unter anderem am wachsenden Fachkräftebedarf. Dieser erfordert eine Ausweitung der Erwerbsbeteiligung von Frauen. Aber auch durch die Alterung der Gesellschaft und damit die Zunahme von Hilfe- und Pflegebedürftigen wächst der Bedarf an Unterstützungsleistungen im Haushalt.


Großer Bedarf an Unterstützung im Haushalt

Aktuelle Schätzungen gehen davon aus, dass 2017 mehr als 3,3 Millionen private Haushalte Hilfe beim Putzen, Bügeln, Rasenmähen oder anderen Diensten zu Hause in Anspruch genommen haben. Der tatsächliche Bedarf wird aber noch wesentlich höher geschätzt. Denn mehr als die Hälfte der rund 41 Millionen Haushalte in Deutschland haben laut einer Umfrage Interesse an gelegentlicher oder regelmäßiger Unterstützung. Das Potenzial für (legale) Arbeit in Haushalten ist also riesig.


Anteil der Schwarzarbeit in Privathaushalten immens hoch

Doch nur 49.000 sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze und rund 300.000 Minijobbende sowie etwa 20.000 Selbstständige waren zuletzt in den Haushalten registriert. Der Anteil der Schwarzarbeit in Privathaushalten liegt nach Schätzungen bei 80 bis 90 Prozent.


So lässt sich Schwarzarbeit verdrängen

Damit die Schwarzarbeit hier verdrängt wird, müssten die Privathaushalte entweder als legale Arbeitgeber agieren. Doch viele wollen diese Funktion nicht übernehmen – auch weil sie sich damit überfordert fühlen. Eine Alternative ist deshalb: Der Privathaushalt wird Auftraggeber und kauft die Dienste im Haushalt bei einem Unternehmen (einer Dienstleistungsagentur) ein. So könnten im Prinzip mehrere hunderttausend legale sozialversicherte Arbeitsplätze in den Haushalten entstehen.

Aber: Die Dienstleistungsstunde ist wegen der fälligen Sozialabgaben, der (Mehrwert-)Steuer sowie der zusätzlich anfallenden Unternehmenskosten für die Haushalte deutlich teurer. Wenn die Einschaltung von Dienstleistungsagenturen klappen soll, dann müssen sich – auch finanziell schlechter gestellte – Privathaushalte deren Angebote leisten können.

Die Lösung dafür wäre ein öffentlicher Zuschuss, der bei Bedarf zur Verfügung steht, eine Konkurrenzfähigkeit zum Schwarzmarktpreis herstellt und ausschließlich bei Dienstleistungsagenturen einzulösen ist. Beispiele dazu liefern (Gutschein-)Modelle in Belgien und Frankreich oder in Baden-Württemberg.


Gutscheine für die Inanspruchnahme haushaltsnaher Dienstleistungen

In einem kürzlich abgelaufenen Modellprojekt im »Ländle« bekamen Personen, die wieder in den Beruf einsteigen oder ihre aufgrund von Familienaufgaben reduzierte Arbeitszeit erhöhen wollten, Gutscheine für die Inanspruchnahme haushaltsnaher Dienstleistungen. Sie hatten einen Wert von 12 Euro je Arbeitsstunde. Es gab sie für maximal 20 Stunden pro Haushalt im Monat.


Hilfsdienste im Haushalt aus der Grauzone herausholen

Dieser innovative Weg kann nicht nur zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beitragen, sondern auch die Hilfsdienste im Haushalt aus der rechtlichen Grauzone herausholen. Die Voraussetzungen: Die Haushaltskräfte müssen vollumfänglich sozialversichert sein, existenzsichernd nach Tarif bezahlt werden und die Möglichkeit zur Aus- und Weiterbildung haben. Und: Die Dienstleistungsagenturen müssen vorgegebene Qualitätsstandards erfüllen und zertifiziert sein.


Quelle: www.bund-verlag.de