Fast neun von zehn Beschäftigte in Deutschland dürfen sich in diesem Jahr über Weihnachtsgeld freuen – sofern ihr Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt. Das ist immerhin bei nahezu der Hälfte aller Arbeitnehmer der Fall.

Im Schnitt beträgt das Weihnachtsgeld 2.632 Euro brutto, 1,9 Prozent mehr als im 2018. Trotz des Anstiegs gibt es immer noch deutliche Unterschiede zwischen Branchen und Regionen: In den alten Bundesländern erhalten Tarifbeschäftigte 2.644 Euro und damit 3,8 Prozent mehr als Beschäftigte im Osten des Landes, wo im Schnitt 2.547 Euro gezahlt werden.

Große Unterschiede zwischen Wirtschaftszweigen

Am besten zahlen die Rundfunkveranstalter mit 5.274 Euro, gefolgt vom Bereich Energieversorgung mit 4.923 Euro. Das niedrigste Weihnachtsgeld erhalten die Tarifbeschäftigten bei Leih- und Zeitarbeitsfirmen – diese müssen sich mit durchschnittlich 318 Euro zufriedengeben. Nicht viel besser sieht es in der Landwirtschaft aus: Hier hat das Statistische Bundesamt knapp 500 Euro ermittelt. Die Statistiker haben alle Zahlungen berücksichtigt, im November oder Dezember ausgezahlt werden.

Tarifbindung garantiert Weihnachtsgeld nahezu

Laut der Presseagentur dpa stehen aus Sicht des WSI-Tarifexperten Malte Lübker die Chancen ausgesprochen gut, das Extra zum Jahresende zu erhalten, sofern auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist. Fast durch die Bank bekomme man mit Tarifverträgen Weihnachtsgeld, sagt der Experte des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung. Und an Tarifverträgen mangelt es in Deutschland nicht: mehr als 77.000 dieser Kontrakte zählte das WSI im Sommer 2019.

Quelle: www.bund-verlag.de

Datenschutz macht auch vor dem Betriebsrats- und Personalratsbüro nicht halt. Viele Interessenvertretungen sind verunsichert. 5 hilfreiche Tipps, wie Sie das Thema in den Griff bekommen, verrät Ihnen Prof. Dr. Peter Wedde, Herausgeber des »Handbuch Datenschutz und Mitbestimmung«.

1. Keine Angst vorm Datenschutz

Die Datenschutzvorschriften in der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sind umfangreich und teilweise schwer verständlich. Dennoch können Betriebs- und Personalräte für ihre Arbeit einen gesetzeskonformen Datenschutz durch die Beachtung einfacher Grundregeln sichern. Hierzu gehört etwa die Prüfung, ob es eine klare Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten gibt, etwa in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bezüglich der Einhaltung von zugunsten von Beschäftigten geltender Schutzgesetze. Einen wichtigen Maßstab für die datenschutzrechtlichen Zulässigkeit enthält zudem Art. 5 Abs. 1 DSGVO. 

2. Alles muss auf den Prüfstand

Betriebs- und Personalräte können ihre Arbeit nach eigenen Vorstellungen organisieren. Das kann dazu führen, dass bewährte Abläufe mit datenschutzrechtlichen Vorgaben kollidieren, etwa die langfristige Speicherung personeller Einzelmaßnahmen. Hier kann es hilfreich sein, Löschfristen für verschiedene Gruppen von Unterlagen festzulegen. Wenn die langfristige Aufbewahrung von personenbezogenen Unterlagen erforderlicher ist, müssen technische und organisatorische Sicherungsmaßnahmen getroffen werden.

3. Aktiv gestalten

Maßnahmen zur Umsetzung datenschutzrechtlicher Vorgaben können Betriebs- und Personalräte verbindlich beschließen. Festlegungen hierzu können in Geschäftsordnungen aufgenommen werden. Gibt es unterschiedliche Meinungen zum Datenschutz, sind Nachfragen bei den zuständigen staatlichen Aufsichtsbehörden möglich und hilfreich.

4. Überblick behalten

Personenbezogene Verarbeitungsprozesse müssen nach Art. 30 Abs. 1 DSGVO in einem Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten erfasst werden. Die Erstellung dieses Verzeichnisses schafft einen Überblick über die Verarbeitung von Beschäftigtendaten in Betriebs- und Personalratsbüros. Die Erarbeitung und Aktualisierung dieses Verzeichnisses bietet zudem die Gelegenheit, nicht mehr benötigte Verfahren zu erkennen und zu beenden.

5. Datenschutzkontrolle sicherstellen

Die Arbeit von Betriebs- und Personalräten unterliegt nicht der Kontrolle der nach Art. 37 DSGVO benannten Datenschutzbeauftragten. Grund hierfür ist die von der Rechtsprechung gesehene fehlende Neutralität der ohne Mitbestimmung vom Arbeitgeber eingesetzten Beauftragten. Die gesetzlich notwendige interne Datenschutzkontrolle sollte durch die Benennung eines internen »Betriebsratsbeauftragten« sichergestellt werden.

Quelle: www.bund-verlag.de

Auch in der evangelischen Kirche und Diakonie gibt es eine Mitarbeitervertretung (MAV). Welche Mitbestimmungsrechte haben die MAVen? Wo liegen die Unterschiede zur Mitbestimmung von Betriebsräten? Und warum haben MAV-Mitglieder einen Rechtsschutz zweiter Klasse? Antworten gibt Dr. Herbert Deppisch, Mitautor des Ratgebers »Tipps für neu- und wiedergewählte MAV-Mitglieder« im Interview.

Welche Mitbestimmungsrechte haben die MAVen in der evangelische Kirche und Diakonie?

Die Beteiligung der MAVen erfolgt in drei abgestuften Verfahren:

1. Die volle Mitbestimmung. Das ist eine Art Vetorecht. Hier geht es um Themen wie Arbeitsschutz, Arbeitszeitregelungen und Überwachungsmöglichkeiten im Betrieb.
2. Die sog. eingeschränkte Mitbestimmung. Da kann die MAV ihre Zustimmung nur unter bestimmten Bedingungen verweigern, z.B. wenn ein Gesetz, eine Vorschrift verletzt ist oder wenn jemand benachteiligt wird. Dieses Verfahren betrifft Personalangelegenheiten, also z.B. Einstellung, Eingruppierung, Kündigung. Das schwächste Verfahren ist
3. die sog. Mitberatung. Da kann die MAV zwar Nein zu einer Maßnahme sagen, der Arbeitgeber darf die Maßnahme trotzdem umsetzen. Hier geht es z.B. um Betriebsänderungen, aber auch um fristlose oder Probezeitkündigungen.

Wo liegen die wesentlichen Unterschiede des Mitarbeitervertretungsgesetzes (MVG) zum BetrVG?

Insgesamt ist die Beteiligung nach dem MVG-EKD viel formalisierter als im BetrVG. Und die Durchsetzungsmöglichkeiten von MAVen reichen nicht so weit wie bei Betriebsräten. Das zeigt sich vor allem im Konfliktfall, denn beim Kirchengericht geht es nur um die Entscheidung, wer Recht hatte, Arbeitgeber oder MAV, dazwischen gibt es nichts. Betriebsräte können sich bei Initiativen eher durchsetzen als MAVen. Die Schulungs- und Freistellungsmöglichkeiten für MAVen sind schlechter, ebenso die Möglichkeiten für die Verhängung von Ordnungsmaßnahmen gegen den Arbeitgeber.

In einem Punkt gibt es ab 2020 eine gewisse Angleichung an das BetrVG. Die MAV kann dann verlangen, dass eine betriebliche Einigungsstelle gebildet wird. Das halte ich erstmal für einen Fortschritt. Allerdings sind die Möglichkeiten im MVG-EKD schwächer als im BetrVG ausgestaltet. Und natürlich betreten die MAVen hier Neuland und müssen noch Erfahrungen sammeln.

Wie oft werden die MAVen der evangelische Kirche und Diakonie neu gewählt? Gibt es feste Zeiträume?

Die Wahlen finden alle vier Jahre statt, und zwar immer zwischen 1. Januar und 30. April des Wahljahres. Das nächste allgemeine Wahljahr wird 2022 sein. Dann wählen fast alle evangelischen Gliedkirchen und diakonischen Einrichtungen innerhalb der EKD.

Warum haben MAV-Mitglieder einen Rechtsschutz zweiter Klasse?

… weil der Rechtsschutz für MAVen in der EKD schlechter ausgestaltet ist als für Betriebsräte. Betriebsräte haben drei Instanzen, MAVen nur zwei. Zudem nimmt die zweite Instanz eine Beschwerde nur an, wenn eines von wenigen, engen Kriterien erfüllt ist. Für mich ist der Kirchengerichtshof, so heißt die zweite Instanz, keine vollwertige Berufungsinstanz. Die Erfahrung zeigt auch, dass viele Beschwerden vom KGH nicht angenommen werden.

Betriebsräte gehen zum weltlichen Arbeitsgericht, MAVen zu einem Kirchengericht, bei dem andere Regeln gelten.

Die Richter beim Kirchengericht sind meistens ehrenamtliche Pensionäre, die oft recht kirchennah sind. Beim Arbeitsgericht trifft man dagegen auf weltliche Richterinnen und Richter – ganz ohne kirchlichen Touch. Außerdem ist das Verfahren vor dem Kirchengericht überformalisiert, mit vielen engen Fristen und Vorschriften, es geht da schlicht um Schwarz oder Weiß, nicht um passgenaue Lösungen

Quelle: www.bund-verlag.de

Werden Behörden an bestimmten Tagen per Anordnung von »oben« geschlossen, darf der jeweilige Dienstherr seinen Beamten die freien Tage nicht vom Urlaubskonto abziehen. Das hat das VG Potsdam entschieden.

Geklagt hatte ein Beamter, der von einer neuen Regelung des Ministeriums des Innern und für Kommunales (MIK) betroffen war. Das MIK wollte Beamte dazu verpflichten, an bestimmten Behördenschließtagen Erholungsurlaub zu nehmen. Das sei nicht rechtens, meinte das VG.

Aufgrund einer Befragung aus dem Januar 2018 zur Einführung von Schließtagen an sogenannten Brückentagen, bei der sich rund 64 Prozent der Befragten für solche Behördenschließtage ausgesprochen hatten, hatte die Hausleitung des MIK mit Zustimmung des Personalrates entschieden, das Ministerium am 30. April, 11. Mai sowie 27. und 28. Dezember 2018 zu schließen und für den Arbeitszeitausgleich antragslose Urlaubstage von den Urlaubskonten der Beschäftigten abzubuchen. Auf Antrag sollte ein Tausch dieser vier abgezogenen Urlaubstage mit entsprechenden (Gleit-)Zeitguthaben möglich sein. Hiergegen wandte sich der Kläger.

Das VG hat das beklagte Land Brandenburg nun dazu verurteilt, die vier für 2018 abgebuchten Urlaubstage wieder auf dem Urlaubskonto des Klägers gutzuschreiben.

Zum Dinestrecht gehört die Beschäftigung der Beamten

Der Dienstherr dürfe zwar an einzelnen Tagen in Wahrnehmung seines Organisationsrechts Dienststellen schließen, jedoch nicht auf dem Rücken der Beamten – so das VG. Ein solcher Verzicht entbinde nämlich den Dienstherrn nicht davon, hinsichtlich der dienstrechtlichen Konsequenzen der getroffenen Organisationsentscheidung das geltende Recht zu beachten. Beamten könne nach anzuwendendem Recht Urlaub nicht ohne deren Einverständnis aufgezwungen werden. Das heißt: Zur Wahrnehmung des Dienstrechts der Dienstherrn gehört in diesem Fall, seine Beamten entweder zu beschäftigen oder ihnen auf eigene Kosten freizugeben. 

Eine Erholungsurlaubsanordnung sei auch nicht für einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb erforderlich. Dies zeige die Dienstvereinbarung über die flexible Arbeitszeit im MIK, nach der Beschäftigte auf Wunsch auch samstags arbeiten dürften, und zwar unabhängig davon, wie viele weitere Bedienstete sich insgesamt an den Samstagen zum Dienst einfinden, so das VG.

Quelle: www.bund-verlag.de

Das Bundesverfassungsgericht hat heute über die Leistungskürzungen entschieden, die Jobcenter bei Pflichtverletzungen von ALG-II-Beziehern verhängen. Zwar bleiben Sanktionen zulässig, aber das bisher in Wiederholungsfällen übliche Kürzen der Barleistung um 60 oder gar 100 Prozent verstößt gegen das Grundgesetz - so die Richter in Karlsruhe. 

Welche Sanktionen sind noch erlaubt?

Der Hartz IV-Regelsatz beträgt gegenwärtig 424 Euro für erwachsene Alleinstehende (ab 2020 steigt er auf 432 Euro). Die Richter des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) halten bei Verstößen gegen bestimmte Mitwirkungspflichten höchstens eine Leistungsminderung von 30 Prozent für zulässig (geregelt in §§ 31 - 31b SGB II). 

In seiner Pressemitteilung führt der Erste Senat des BVerfG aus, der Gesetzgeber könne die Inanspruchnahme existenzsichernder Leistungen auf Bezieher beschränken, die ihre Existenz tatsächlich nicht selbst sichern können. Er könne auch die erwerbsfähigen Bezieherinnen und Bezieher von Arbeitslosengeld (ALG) II im zumutbaren Rahmen verpflichten, sich um Arbeit zu bemühen und Sanktionen verhängen, indem er staatliche Leistungen vorübergehend entzieht. Dem Entzug der Leistungen setzt das Gebot der Verhältnismäßigkeit aber Grenzen. 

Diese Sanktionen sind verfassungswidrig:

• die bisher möglichen Abzüge für das Verletzen der Mitwirkungspflicht um 60 oder sogar 100 Prozent, z. B. wenn ein Empfänger eine zumutbare Arbeit wiederholt nicht annimmt oder abbricht
• das Verhängen von Sanktionen, soweit der Regelbedarf bei einer Pflichtverletzung auch bei außergewöhnlicher Härten zwingend zu mindern ist, und 
• soweit für alle Leistungsminderungen eine starre Dauer von drei Monaten vorgegeben ist. 

Jobcenter und Verwaltung dürfen die bisherigen Regelungen mit diesen Maßgaben weiterhin anwenden, bis der Gesetzgeber das SGB II geändert hat.

Welche Sanktionen hat das BVerfG noch nicht geprüft?

• Der Erste Senat hat in diesem Urteil nur über Regelungen entschieden, die für über 25-jährige Langzeitarbeitslose gelten.
• Die Kürzungen für Leistungsbezieher unter 25 Jahren, die zum Teil strenger ausfallen können (§ 31a Abs. 2 SGB II), waren nicht Gegenstand des Verfahrens. 
• Nicht geprüft hat das BVerfG zudem den Abzug von zehn Prozent, der verhängt wird, wenn ein Leistungsempfänger unentschuldigt nicht zu einem Termin im Jobcenter erscheint (§ 32 SGB II).

Quelle: www.bund-verlag.de