Will der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, muss er in aller Regel die Kündigungsfrist einhalten. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist nur erlaubt, wenn er den Arbeitnehmer unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiter beschäftigen kann. Auch hier gelten die Grundsätze der Sozialauswahl – so das BAG.

Das war der Fall

Der Arbeitnehmer war über 30 Jahre in einem internationalen Luftfahrtunternehmen beschäftigt, zuletzt als »Allrounder« im Finanzwesen. Der Arbeitnehmer war laut Tarifvertrag ordentlich unkündbar und mit einem GdB von 50 schwerbehindert. Seine Abteilung wurde bereits 2014 in eine andere Stadt verlegt. Die Arbeitgeberin führte für ihn ein »Clearingverfahren« durch, um ihn weiter zu beschäftigen. Er erhielt zahlreiche Weiterbildungen (Sprachkurse, Seminare). Alle internen Bewerbungen scheiterten, weil die Fachbereiche den Arbeitnehmer ablehnten.

Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos. Der Arbeitsplatz des Klägers sei entfallen. Eine Möglichkeit zur anderweitigen Weiterbeschäftigung bestehe nicht. Trotz des dreijährigen Clearingverfahrens habe keine geeignete Stelle für den Kläger gefunden werden können. Eine Sozialauswahl habe er vornehmen müssen. Betriebsrat und SBV widersprachen der Kündigung. Das Integrationsamt stimmte der Kündigung zu. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis am 20.9.2017 außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 31.3.2018.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gibt dem gekündigten Arbeitnehmer Recht und erklärte die außerordentliche Kündigung für unzulässig. Die fristlose Kündigung ist unzulässig, da ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegt. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB kam schon deswegen nicht in Betracht, da in diesem Fall eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich wirksam ausgeschlossen war.

Zwar könne das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit bei den außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen einen »wichtigen« Grund darstellen. Allerdings ist die Arbeitgeberin in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, muss sie den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einsetzen.

Hier sieht das Gericht nicht, dass die Arbeitgeberin alle Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat. Die Arbeitgeberin habe sich – so die Richter – vor allem ausschließlich auf das Clearingverfahren fokussiert. Dies habe aber ausschließlich freie und zu besetzende Arbeitsplätze zum Gegenstand. Die Arbeitgeberin hätte prüfen müssen, ob nicht eine Umorganisation oder das »Freimachen« geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze in Betracht kamen.

Zudem habe die Arbeitgeberin die notwendige Sozialauswahl nicht durchgeführt. § 1 Abs. 3 KSchG bestimmt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur dann für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung auswählen darf, wenn er dessen soziale Umstände (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung etc.) hinreichend berücksichtigt hat. Bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zumindest die Schranken beachten, die den Arbeitnehmer im Fall einer ordentlichen Kündigung schützen. In einer Konkurrenzsituation, also wenn mehrere Arbeitnehmer in Betracht kommen, ist der Arbeitgeber deshalb zu einer Sozialauswahl verpflichtet (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Das Clearingverfahren, auf das sich der Arbeitgeber beruft, stellt gerade keine Sozialauswahl dar, weil der Arbeitnehmer sich hier ganz normal um intern ausgeschriebene Stellen bewerben musste, der Arbeitgeber aber keine Kündigungsauswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern getroffen hat.

Das muss der Betriebsrat beachten

Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist nur ausnahmsweise zulässig. Sie ist in der der Praxis äußerst selten denkbar. Diese setzt voraus, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel – bis hin zur Umorganisation des Betriebes – nicht weiterbeschäftigen kann.

Vor allem kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, er habe ein »Clearingverfahren« durchgeführt, da sich das nur auf die frei verfügbaren internen Stellen bezieht. Der Arbeitgeber muss aber weiter denken und überlegen, wie er den Betrieb umorganisieren könnte, um den gekündigten Arbeitnehmer weiter zu halten. Kurzum: Fristlose betriebsbedingte Kündigungen werden und sollten die ultima ratio darstellen.

Wie der Betriebsrat in diesem Verfahren können und sollten Sie einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber gegen die Sozialauswahl verstößt (§ 102 Abs. 3 KSchG). Gegen eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung, die wie hier gegen die Sozialauswahl verstößt, können und sollten Sie dem Arbeitgeber ihre Bedenken mitteilen (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Quelle: www.bund-verlag.de

Ein ordentliches Frühstück muss mehr sein als Kaffee und trockene Brötchen. Dies bestätigt der Bundesfinanzhof: Stellt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern täglich Brötchen und Heißgetränke bereit, liegt keine Mahlzeit im Sinne der Lohnsteuer vor, sondern allenfalls eine nicht besteuerbare »Aufmerksamkeit«.

Die Klägerin ist ein Softwareunternehmen mit 80 Mitarbeitern. Sie bestellte im Streitzeitraum täglich etwa 150 Brötchen (Laugen-, Käse-, Schoko- und Roggenbrötchen, Rosinenbrot etc.). Diese standen in Körben auf einem Buffet in der Kantine für Mitarbeiter, Kunden und Gäste zur Verfügung. Dabei wurden nur die Brötchen, aber kein Aufschnitt oder sonstige Belege ausgereicht.

Finanzamt will Brötchen besteuern

Zudem konnten sich die Mitarbeiter, Kunden und Gäste ganztägig unentgeltlich aus einem Heißgetränkeautomaten bedienen. Die Mitarbeiter verzehrten einen Großteil der Brötchen bereits in der Vormittagspause. Das zuständige Finanzamt folgerte aus dieser Betriebsausgabe, dass der Arbeitgeber seinen Beschäftigten täglich ein Frühstück als unentgeltliche Mahlzeit zur Verfügung stellt.

Die Behörde beschied das Unternehmen, dass dieses Frühstück als Sachbezug mit den amtlichen Sachbezugswerten von 1,50 € bis 1,57 Euro je Mitarbeiter und Arbeitstag zu besteuern sei. Dagegen wehrte sich das Unternehmen. Das Finanzgericht Münster entschied, dass dies keinen Sachbezug in Form eines »Frühstücks« darstellt (FG Münster 31.05.2017 - 11 K 4108/14).

BFH: Backwaren und Kaffee ergeben noch kein Frühstück

Der Bundesfinanzhof (BFH) schloss sich dieser Entscheidung an und wies die Revision des Finanzamts zurück: Unbelegte Backwaren mit einem Heißgetränk sind (noch) kein Frühstück im lohnsteuerrechtlichen Sinne.

Die unentgeltliche oder verbilligte Abgabe von Speisen und Getränken durch den Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer könne zu Arbeitslohn führen. Arbeitslohn liege grundsätzlich vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Mahlzeit, wie ein Frühstück, Mittagessen oder Abendessen, unentgeltlich oder verbilligt reiche. Davon abzugrenzen seien nicht steuerbare Aufmerksamkeiten, die lediglich der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Schaffung günstiger betrieblicher Arbeitsbedingungen dienten und denen daher keine Entlohnungsfunktion zukomme.

Im vorliegenden Fall handele es sich bei den unentgeltlich zugewandten Lebensmitteln nicht um Arbeitslohn in Form kostenloser Mahlzeiten, sondern um nicht steuerbare Aufmerksamkeiten. Unbelegte Brötchen seien auch in Kombination mit einem Heißgetränk kein Frühstück i.S. von § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV).

Selbst für ein einfaches Frühstück müsse jedenfalls noch ein Aufstrich oder ein Belag hinzutreten. Die Überlassung der Backwaren nebst Heißgetränken habe daher lediglich der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Schaffung günstiger betrieblicher Arbeitsbedingungen gedient.

Quelle: www.bund-verlag.de

Viele böse Worte musste sich der EuGH für sein Urteil zur Arbeitszeiterfassung anhören. Dabei ist die Erfassung der täglichen Arbeitszeit auch in Deutschland schon in vielen Fällen gesetzlich vorgeschrieben und oft gängige Praxis.

Die Reaktionen auf die Entscheidung des EuGH folgten prompt nach Bekanntwerden. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) kritisierte die Entscheidung »wie aus der Zeit gefallen«, die übliche »Bürokratie-Keule« wurde geschwungen und das Urteil als Hindernis für flexible Arbeitszeiten beurteilt. Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier kündigte an, das Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeiterfassung nicht einfach hinnehmen zu wollen.

Darum ging es

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) will mit ihrer Klage eine Tochtergesellschaft der Deutschen Bank verpflichten, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Das ist dort aufgrund einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit nicht der Fall. Die CCOO vertritt die Auffassung, dass sich diese Dokumentationspflicht aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG ergibt. Das vorlegende Gericht bezweifelte die Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Oberste Gericht in Spanien mit dem Unionsrecht und rief den EuGH an.

Das wurde entschieden

Nach der Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 – C-55/18 ist eine nationale Rechtslage mit der EU-Charta unvereinbar, wenn die Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Der Gerichtshof betont die Bedeutung des in der EU-Charta verbürgten Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf die Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten. Dieses ist in der EU-Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte gewährt werden, auch wenn es ihnen überlassen bleibt, mit welchen konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich ausgefüllt werden.

Nur ein Arbeitszeiterfassungssystem bietet ein besonders wirksames Mittel zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Dadurch erleichtert es sowohl den Arbeitnehmern als auch den zuständigen Behörden und Gerichten den Nachweis von Verstößen und damit die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung der Arbeitszeitrichtlinie und der EU-Charta.

So sieht es nach Deutschem Recht aus

Nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen […]. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Alle Zeiten, die über 8 Stunden hinausgehen, müssen also vom Arbeitgeber erfasst und für 2 Jahre dokumentiert werden. Zwar ist es zulässig, die werktägliche Arbeitszeit auf ausnahmsweise 10 Stunden und bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst noch weiter zu verlängern. Das ändert aber nichts daran, dass dies alles Fälle sind, in denen die Arbeitszeitüberschreitung von 8 Stunden erfasst und vor allem aufbewahrt werden muss. Hier besteht vor allem im Bewachungsgewerbe, in Kliniken und Pflege und bei Rettungsdiensten Handlungsbedarf für die Betriebsräte, denn Dienstpläne allein erfassen noch nicht die real geleisteten Anwesenheitszeiten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer bisher wenig beachteten Entscheidung bereits im Jahr 2003 entschieden, dass diese Pflicht der Arbeitgeber gegenüber den Behörden besteht. Der Arbeitgeber hat die Aufzeichnungen also vorzuhalten. Er darf deshalb auf die exakte Feststellung der Ist-Zeiten nicht verzichten. Benutzt er zur Zeiterfassung kein elektronisches System, sondern vertraut er auf die Selbstaufschreibung der Arbeitnehmer, muss er durch wirksame Kontrollen gewährleisten, dass die Arbeitszeiten zutreffend aufgeschrieben wurden.

Beratertipp: Möglichkeiten des Betriebsrats

Es ist das Recht des Betriebsrats auch im Rahmen seiner Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 2 BetrVG diese Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG anzufordern. Aus der Aufzeichnung von Überschreitungen der werktäglichen Höchstarbeitszeit lässt sich für Gremien schnell erkennen, ob hier nur mal ausnahmsweise so gearbeitet oder ob der Verstoß gegen die Höchstarbeitszeit zur Regel wurde. Es gibt allerdings Arbeitgeber, die trotz Anforderung des Betriebsrats sogar schriftlich einräumen, dass sie solche Aufzeichnungen nicht führen.

Diese Antwort erstaunt, denn sie stellt wohl ein Geständnis dar. In den Bußgeldvorschriften des § 22 ArbZG findet sich nämlich unter Abs. 1 Nr. 9: Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber entgegen § 16 Abs. 2 […] Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt oder nicht für die vorgesehene Dauer aufbewahrt. Erhält also ein Betriebsratsgremium diese Auskunft, sollte es im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit nachfragen, ob der Arbeitgeber sich ernsthaft selbst der Ordnungswidrigkeit des Nichterfassens bezichtigen will.

Denknotwendig verbirgt sich in § 16 Abs. 2 ArbZG die Verpflichtung, Beginn und Ende der Arbeitszeit zu erfassen – auch wenn es explizit so nicht formuliert ist. In den Unternehmen wird immer wieder behauptet, die Verpflichtung der Erfassung bestehe ja erst bei Überschreitung von 8 Stunden. Nur - um diese Überschreitung mathematisch erkennen zu können, bedarf es zweier Werte: Den Zeitpunkt des Beginns und den des Endes der Arbeitszeit.

Quelle: www.bund-verlag.de

Die Digitalisierung spült ständig Softwareanwendungen in die Betriebe. Diese können Beschäftigte unterstützen, aber auch belasten. Umso wichtiger ist daher die Softwareergonomie als Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

In der digitalisierten Arbeitswelt werden Beschäftigte bei der Erledigung ihrer Aufgaben mehr und mehr von verschiedener Software unterstützt. Wenn die genutzten Programme auf PC, Handy oder Tablet ohne übermäßigen körperlichen und mentalen Aufwand bedient werden können, wird von ergonomischer Software gesprochen. Softwareergonomie bezeichnet arbeitswissenschaftliche Anforderungen an die Entwicklung von Software, und zwar so, dass das Programm für die Beschäftigten und deren Arbeitsbedingungen passend gestaltet ist. Eine gute Softwaregestaltung wird anhand von verschiedenen ergonomischen Kriterien vorgenommen, die sich hierarchisch in vier Ebenen einteilen lassen:

• Arbeitssystemgestaltung
• Aufgabengestaltung
• Dialoggestaltung
• Informationsgestaltung

Prüfung der Gebrauchstauglichkeit ist gefordert

Die Qualität einer Softwarenutzung lässt sich an der Gebrauchstauglichkeit – Usability – messen. Sie bewertet ganzheitlich, ob die Aufgabe mit Hilfe der Software wirkungsvoll, wirtschaftlich sowie zur Zufriedenheit der Beschäftigten erfüllt werden kann. Die Gebrauchstauglichkeit berücksichtigt hierfür unter anderem die vier genannten Ebenen mit ihren einzelnen Kriterien. Sie ist in der DIN-Normenreihe EN ISO 9241 definiert, die die Interaktionen zwischen Mensch und Computer in mehreren Teilen beschreibt. Die Norm gilt auch als eine maßgebliche Richtlinie für die Benutzerfreundlichkeit, die der Gesetzgeber bei der Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen fordert.

Diese Forderung ist an verschiedenen Stellen im Arbeitsschutzrecht verankert. Allgemein abgleitet aus dem § 5 des Arbeitsschutzgesetzes sind die Arbeitsmittel und damit auch Software einer Gefährdungsbeurteilung zu unterziehen. In der Praxis wird die Beurteilung der Software dabei aber oft vergessen und nur auf Hardware und Büromöbel geachtet. Um dem entgegenzuwirken, konkretisieren die Arbeitsstätten- und die Betriebssicherheitsverordnung die Forderung nach einer Gefährdungsbeurteilung.

Grundsätzlich empfiehlt sich aber, die Softwareergonomie bereits in der Entwicklung eigener Programme zu berücksichtigen oder sie zu einem wichtigen Kriterium bei der Auswahl neuer Software zu machen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Wer sich nicht mit der digitalen Transformation beschäftigt, bleibt auf der Strecke. Aber wie kann die Interessenvertretung herausfinden, ob ihr Unternehmen fit für die »gute« Digitalisierung ist?

Digitalisierung ist Belegschaftsvertretungen bereits über 30 Jahre bekannt - ein alter Hut. Dennoch, in den letzten Jahren hat sich scheinbar die Wahrnehmung der Bedeutung von Digitalisierung geändert. Die Ausgaben für IT-Systeme steigen, einige Arbeitgeber setzen auf umfassende Digitalisierungsstrategien und -projekte, Gewerkschaften erarbeiten das Thema in Projekten, Betriebsräte gründen IT-Ausschüsse und man trifft Gremien, die den Tisch voll haben mit Informationen des Arbeitgebers zu geplanten Einführungen von IT-Systemen. Wie gut sind die Betriebe gerüstet für die Digitalisierung – für die digitale Transformation?

Wichtig: Überblick behalten und Informationen einholen

Es gibt verschiedene Herangehensweisen für Arbeitnehmervertretungen, um das herauszufinden. Ein zentraler Grundsatz für das erfolgreiche Bearbeiten des Themas Digitalisierung lautet: Überblick behalten. 

Und auch wenn das Gremium bereits gut aufgestellt ist und mitten in der Arbeit steckt: Wenn eine Vielzahl an unterschiedlichen Digitalisierungsprojekten auf dem Tisch liegt, kann dies ein Hinweis dafür sein, zunächst die strategische Ausrichtung des Arbeitgebers zu hinterfragen. Aus den Antworten können Handlungsfelder unter anderem für die Gestaltung von Regelungen mit dem Arbeitgeber abgeleitet werden.

Da ohne Informationen keine echte Mitbestimmung möglich ist, bietet es sich an, beispielsweise in einer »Rahmen-Betriebsvereinbarung IT-Systeme« oder einer »Betriebsvereinbarung Digitale Transformation«, Regelungen festzulegen, wann die Arbeitnehmervertretung welche Infos des Arbeitgebers erhält, um Digitalisierungsprojekte entsprechend ihrer Mitbestimmungsrechte zu bearbeiten.

Vier zentrale Erfolgsfaktoren für die digitale Transformation

Im Rahmen der digitalen Transformation ergeben sich sowohl für die Arbeit der Interessenvertretung als auch die des Arbeitgebers vier zentrale Erfolgsfaktoren:

• Digitalisierung ist kein Selbstzweck - Überblick bewahren und selektieren: Digitalisierungsvorhaben müssen zu den bestehenden Geschäftsprozessen, den Beschäftigten und allen weiteren Digitalisierungsvorhaben passen, wenn der Geschäftsbetrieb reibungslos weitergehen soll.
• Qualifizieren - von Beschäftigen und ihren Interessenvertretern: Die betroffenen Beschäftigten kennen die betrieblichen Rahmenbedingungen und können für einen stabilen Fortgang der Geschäftsprozesse mit digitaler Unterstützung sorgen – externe Dienstleister alleine reichen nicht aus.
• Strukturierte Mitbestimmung – Leitlinien vereinbaren: Das Festlegen von Regelungen unter anderem von Zeitpunkten und Inhalten von Informationen zu Digitalisierungsvorhaben entlastet die Arbeitsabläufe der Betriebsparteien.
• Prüfen - technisch ist alles möglich: IT-Systeme entwickeln sich ständig weiter und mit ihnen auch der Funktionsumfang. Eine geschlossene Vereinbarung zu einem IT-System sollte daher nicht nur abgeheftet, sondern regelmäßig auf ihre Aktualität im Rahmen einer Systemprüfung kontrolliert werden.

Quelle: www.bund-verlag.de