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Aktuelles

Keine Entschädigungen im Kopftuch-Streit

Immer wieder sorgen Entscheidungen zum Tragen eines Kopftuchs für Aufmerksamkeit. Jetzt hat das OVG Münster es abgelehnt, zwei muslimischen Klägerinnen eine Entschädigung zuzusprechen, weil diese bei Stellenbesetzungen nicht berücksichtigt wurden. Das OVG sah keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Lehrerinnen muslimischen Glaubens hatten vom Land Nordrhein-Westfalen eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verlangt, weil sie wegen des pauschalen Kopftuchverbots im nordrhein-westfälischen Schulgesetz nicht ins Beamtenverhältnis. Diese Regelung hatte das Bundesverfassungsgericht im Januar 2015 gekippt. Begründung der Lehrerinnen: Ihre Nichtberücksichtigung sei eine unzulässige Benachteiligung aufgrund der Religion.


Diskriminierung kann nicht festgestellt werden

Das OVG Münster erteilte den beiden Lehrerinnen eine Absage bezüglich einer Entschädigung. Der entsprechende Anspruch setze eine Bewerbung voraus, bei der die Klägerinnen dann wegen ihrer Religion diskriminiert würden. Im Verfahren 6 A 2170/16 habe die Klägerin sich zwar teilweise erfolglos beworben. Es sei aber nicht anzunehmen, dass das beklagte Land die Klägerin wegen des Kopftuchs nicht in den Schuldienst und ins Beamtenverhältnis übernommen habe. Dafür fehlten jegliche Indizien. Zudem konnte das Gericht nicht klären, ob der Dienstherr überhaupt wusste, dass die Klägerin aus religiösen Gründen ein Kopftuch trug. Klar ist, dass sie in mehreren Stellenbesetzungsverfahren etwa wegen der Examensnote oder aufgrund der Ergebnisse von Auswahlgesprächen nicht eingestellt worden sei.


Bei Verfahren Nummer 2 liegt beanstandete Nichtbeachtung vor dem AGG

Im Verfahren 6 A 2628/16 könne die Klägerin keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz beanspruchen, weil sich die Benachteiligungshandlung vor dessen Inkrafttreten ereignet habe. Ein daneben grundsätzlich in Betracht kommender unionsrechtlicher Haftungsanspruch scheide mangels eines Schadens ebenfalls aus.


Quelle: www.bund-verlag.de

Wie viel Urlaub verfällt Ende des Jahres wirklich?

Zum Jahresende sorgen sich viele um ihren Resturlaub. Dass der Urlaub nicht mehr ohne Vorwarnung verfallen darf, hat der EuGH geklärt. Aber was muss der Arbeitgeber dafür konkret tun? Hinweise liefert das BAG in einem kürzlich veröffentlichten Urteil.

Wir erinnern uns: 2018 stellte der Europäische Gerichtshof (EuGH) fest, dass noch offene Urlaubsansprüche nicht mehr automatisch zum Ende des Kalenderjahres bzw. des Arbeitsverhältnisses verfallen dürfte (EuGH 6.11.2018 C-684/16). Die Entscheidung erging aufgrund einer Anfrage des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Das BAG hat dieses Urteil umgesetzt und entschieden, dass Urlaub nicht mehr automatisch am Jahresende verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt hat. Ein Verfall des Urlaubs kommt erst in Betracht, wenn der Arbeitgeber ihn ausdrücklich aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen (BAG 19.2.2019 - 9 AZR 541/15). Die jetzt veröffentlichte Urteilsbegründung liefert wichtige Hinweise, wie genau der Arbeitgeber zu belehren hat.


Das muss der Arbeitgeber tun

Der Arbeitgeber muss jeden Arbeitnehmer:

  • informieren, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm insgesamt pro Jahr zustehen;
  • auffordern, seinen Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann;
  • über die Folge belehren, dass der Urlaub verfällt, wenn er diesen nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.

Hierbei sollte der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Mitarbeiter in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, ihn aber nicht beantragt hat.

Kommt es zum Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber in der »Beweislast«. Das heißt: er muss darlegen und beweisen, dass er seine Pflichten (siehe die Punkte oben) erledigt hat.


Wie muss die Information erfolgen?

Das BAG betont ausdrücklich, dass jeder Arbeitnehmer individuell zu informieren ist. Das kann ein gesondertes Anschreiben sein, allerdings genauso das Nutzen der bestehenden Informationskanäle. Ein entsprechender Hinweis könnte etwa in die monatliche Gehaltsabrechnung eingefügt werden. Dieser sollte sich jedoch optisch deutlich abheben.


Wann muss der Arbeitgeber informieren?

Als möglichen Belehrungszeitpunkt nennt das BAG den Jahresbeginn. Dies ist zwar nicht zwingend, bietet sich zur Vereinfachung der Prüfung des jeweiligen Urlaubsanspruchs jedoch an. Zudem ist dies die sicherste Variante, um zu gewährleisten, dass jeder Mitarbeiter tatsächlich die Möglichkeit bekommt, seinen Urlaub rechtzeitig innerhalb des Urlaubsjahres zu nehmen.

Das BAG hält eine ständige Aktualisierung der Mitteilung, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs, nicht für erforderlich. Damit ist grundsätzlich eine jährlich einmalig erfolgende Belehrung ausreichend.

In der Praxis geben viele Betriebe den Beschäftigten aber regelmäßig, z. B. zweimal im Jahr, eine schriftliche Information über ihren individuellen Urlaubsanspruch (verbrauchte/offene/festgelegte Urlaubstage) mit der Weisung, diese unterschrieben der Personalabteilung zurückzugeben.


Quelle: www.bund-verlag.de

besinnliche Weihnachten

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

das Team des Bildungswerkes der ver.di in Bayern e.V. wünscht besinnliche Weihnachten, erholsame Stunden zwischen den Jahren und ein gutes neues Jahr 2020!

Nicht vergessen möchten wir all die Kolleginnen und Kollegen, die an den Feiertagen arbeiten, damit andere diese Zeit genießen können. Herzlichen Dank dafür!


gesegnetes Chanukka Fest

Wir wünschen allen unseren jüdischen Mitbürger*innen ein gesegnetes Chanukka Fest.


Chanukka erinnert an einen siegreichen Aufstand und ein Wunder.

Am 25. Kislew beginnt das achttägige Tempelweihfest (Chanukka), das zu den freudigen Gedenktagen gehört, nicht zu den biblisch vorgeschriebenen Feiertagen. Es erinnert an den erfolgreichen Aufstand der Makkabäer gegen die hellenistische Herrschaft und die im Jahre 165 v.u.Z. erfolgte Wiedervereinigung des geschändeten Tempels in Jerusalem.


Ein Wunder!

Es wird überliefert, dass man in dem von den Syrern entweihten Heiligtum nur einen einzigen unversehrten Ölkrug fand, dessen Inhalt normalerweise nur für einen Tag Brennstoff für den siebenarmigen Tempelleuchter gereicht hätte. Aber durch ein Wunder soll dieses geringe Ölquantum für acht Tage genügt haben, so dass inzwischen neues reines Öl hergestellt werden konnte.


Jeden Tag eine Kerze

Um dieses Wunders zu gedenken, werden sowohl in der Synagoge als auch zu Hause Lichter angezündet. Das geschieht nach Einbruch der Dunkelheit; nur am Freitagabend muss es natürlich früher erfolgen, um das Werkverbot des Schabbat nicht zu übertreten. Üblicherweise wird heute ein achtarmiger Leuchter (Menora) verwendet. Am ersten Abend wird ein Licht angezündet, am zweiten zwei Lichter, bis dann am achten Tag alle Lichter brennen. Aufgesteckt werden die Kerzen von rechts nach links; angezündet werden sie so, dass stets das neu hinzugekommene Licht als erstes an die Reihe kommt. Arbeiten ist am Chanukkafest gestattet, doch während die Kerzen brennen – sie sollen so groß sein, dass sie das mindestens dreißig Minuten lang tun – pflegt man nicht zu arbeiten... Vielfach vergnügt man sich während des Brennens der Lichter mit Spielen.


Quelle: www.zentralratderjuden.de

Zeitungszusteller hat Anspruch auf Feiertagsvergütung

Der gesetzliche Anspruch auf die Entgeltzahlung an Feiertagen ist unabdingbar. Das gilt auch für Zeitungszusteller: Muss der Zusteller von Montag bis Samstag Zeitungen ausliefern, ist es rechtswidrig, wenn er für die auf einen Werktag fallenden Feiertage, z. B. Karfreitag oder Ostermontag, keine Vergütung erhält – so das Bundesarbeitsgericht.


Darum geht es:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er zur Belieferung von Abonnenten von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet.

Arbeitstage sind nach dem Vertrag alle Tage, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhält er keine Vergütung.

Mit seiner Klage verlangt der Zeitungszusteller für fünf Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto.

Der Zeitungszusteller meint, an diesen Tagen sei die Arbeit allein wegen der Feiertage ausgefallen, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) sprachen ihm den Betrag zu (Sächsisches LAG, 21.2.2018 - 5 Sa 269/17).


Das sagt das Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Zeitungszusteller im Grunde Recht.

Gemäß § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Beschäftigung des Zeitungszustellers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die Zeitungen nicht erschienen sind. Damit hat der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung.

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist unwirksam, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen. Denn der gesetzliche Entgeltzahlungsanspruch an Feiertagen ist unabdingbar (§ 12 EntFG).

Sein rückständiges Entgelt erhält der Kläger allerdings noch nicht, denn das BAG hob das Urteil des Sächsischen LAG wegen eines Rechenfehlers auf und verwies das Verfahren zur neuen Verhandlung an dieses Gericht. 


Hinweis für die Praxis

Nicht jeder weiß, dass das Entgeltfortzahlungsgesetz nicht nur die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regelt (§ 3 EntFG), sondern auch etwas so scheinbar Selbstverständliches wie den Lohnanspruch für Arbeitsausfälle an gesetzlichen Feiertagen (§ 2 EntFG). Als Betriebsrat wachen Sie mit darüber, dass der Arbeitgeber dies auch bei der Lohnabrechnung berücksichtigt (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).


Quelle: www.bund-verlag.de