Mangelnde Fremdsprachenkenntnisse können einen Kündigungsgrund darstellen. Ein Anforderungsprofil für eine Stelle kann sich im Laufe der Zeit ändern. Doch nur wenn die Sprachkenntnisse zwingend und nicht nur wünschenswert sind, kann deren Fehlen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen – so jetzt das LAG Köln.

Das war der Fall

Eine Senior-Account-Anlagenbuchhalterin ist in einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft für ein Brutto-Entgelt von 7.159,43 € monatlich beschäftigt. Nach größeren Umstrukturierungen behauptet der Arbeitgeber, die Beschäftigte nicht mehr einsetzen zu können. Die in ihrer Arbeitsplatzbeschreibung genannten Aufgaben seien weggefallen. Es fehle ihr vor allem an den für die Ausübung ihrer Tätigkeiten erforderlichen Englischkenntnissen.

Nach der Umstrukturierung könne er eine Anlagenbuchhalterin, die die Fremdsprache Englisch nicht in Wort und Schrift sehr gut beherrsche, nicht mehr beschäftigen. Die zu erledigenden Aufgaben hätten sich also nicht geändert, wohl aber die Anforderungen an die Stellen im Rahmen der weltweiten Prozessharmonisierung – so der Arbeitgeber.

Das sagt das Gericht

Die Kündigung ist unwirksam. Zwar kann es bei Umstrukturierungen zum Wegfall von Arbeitsplätzen kommen. Derlei unternehmerische Entscheidungen sind nicht durch die Gerichte überprüfbar. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber hier Neueinstellungen vorgenommen habe, zeige allerdings dass ein Beschäftigungsbedürfnis weiterhin besteht. Eine betriebsbedingte Kündigung könne es daher nicht sein.

Die fehlenden Englischkenntnisse stellten – so das Gericht – hier auch keinen zulässigen personenbedingten Grund dar. Zwar kann der Arbeitgeber das Anforderungsprofil für den jeweiligen Arbeitsplatz festlegen. Er kann damit bestimmte Tätigkeiten nur und ausschließlich mit Arbeitnehmern einer bestimmten Qualifikation ausführen lassen. Die Arbeitsgerichte haben hier begrenzte Überprüfungsmöglichkeiten: sie können nur auf »Willkür« und »offenbare Unrichtigkeit« überprüfen.

Ausnahmsweise kann eine Neuprofilierung einer Stelle auch im laufenden Arbeitsverhältnis erfolgen. Kann der Arbeitnehmer den neuen Anforderungen nicht gerecht werden, so kann im Ausnahmefall eine Kündigung zulässig sein. Allerdings müssen die Anforderungen dann »zwingend« sein. Das Gericht hält das hier nicht für gegeben. Denn dann hätten die Englischkenntnisse »zwingend« und nicht nur wünschenswert sein müssen. Außerdem hätte die Neuprofilierung eine echte »Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit« sein müssen.

Das sieht das Gericht nicht.

Das muss der Betriebsrat beachten

Fehlende Sprachkenntnisse können eine Kündigung (personenbedingt) rechtfertigen. Es sind auch Fälle denkbar, dass der Arbeitnehmer ursprünglich die Anforderungen erfüllte, im Laufe der Zeit die Anforderungen an die Sprachkenntnisse so massiv gestiegen sind, dass er sie nicht mehr erfüllt. Das kann auch der Fall sein, wenn das Bedienen von Maschinen oder Software eine bestimmte Sprache (Englisch) erforderlich machen.

Allerdings aufgepasst: Hier muss der Arbeitgeber alles Zumutbare unternehmen, um die Kündigung zu verhindern. Er muss vor allem Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen anbieten, um den Arbeitnehmer fit zu machen. Oder er muss einen anderen Arbeitsplatz anbieten.

Sonst ist eine Kündigung unverhältnismäßig.

Quelle: www.bund-verlag.de

Ein Bewerber für eine Stelle im Objektschutz der Berliner Polizei ist chancenlos, wenn seine Tätowierungen Zweifel an seiner Verfassungstreue erlauben. Das hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden und das »Nein« der Polizei bestätigt.

Immer wieder gibt es Streit um Tätowierungen, die Bewerber für den Staatsdienst - meist für die Polizei – am Körper tragen. Im Berliner Fall trägt der Bewerber auf dem Arm mehrere Tattoos, unter andere, Revolverpatronen und Totenköpfe, den Schriftzug »Romeo und Julia« sowie »omerta«. Letzteres wird mit der italienischen Mafia in Verbindung gebracht und gelte »als Ausdruck für das mit der Androhung tödlicher Gewalt verbundene Gesetz des Schweigens«.

Tatsächliche Gesinnung des Bewerbers ist unbeachtlich

Darin sieht das LAG ganz eindeutig eine Missachtung der deutschen Rechtsordnung. Die Tätowierungen des Bewerbers ließen objektive Zweifel zu, dass er jederzeit für die freiheitliche demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes eintreten werde, so die Begründung der Richter, mit der sie die Ablehnung des Bewerbers bestätigen.

Ob der Bewerber tatsächlich verfassungstreu sei – wie er selbst immer wieder betonte - sei ohne Belang, so das Gericht. Es komme entscheidend auf die Sicht eines Betrachters an – und hier könnte ein falscher Eindruck von einem Polizisten entstehen, der entsprechende Botschaften auf seinem Körper zur Schau stellt.

Das Urteil zeigt: Augen auf bei der Berufswahl und auch bei der Tattoo-Wahl.

Quelle: www.bund-verlag.de

Am vergangenen Freitag sind wieder Millionen von Menschen weltweit auf die Straßen gegangen, um für den Klimaschutz zu demonstrieren. Aber dürfen Arbeitnehmer während der Arbeitszeit überhaupt zum Klimastreik? Welche Sanktionen drohen vom Arbeitgeber? Und was kann der Betriebsrat für die Beschäftigten tun? Antworten gibt Prof. Dr. Wolfgang Däubler im Interview.

Dürfen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen und stattdessen zum Klimastreik gehen?

Rein rechtlich ist die Sache klar: Die Rechtsprechung anerkennt kein Streikrecht, wenn es um politische Ziele geht. Aber das reale Leben ist anders. Vielleicht hat man Glück und der Geschäftsführer oder der Eigentümer finden es richtig, wenn man für die Erhaltung des Planeten demonstriert. Oder er will sich nicht gegen die allgemeine Stimmung stellen. Dann werden keine Sanktionen verhängt.

Welche Konsequenzen drohen einem Arbeitnehmer, wenn er zum Klimastreik statt zur Arbeit geht?

Wer unerlaubt zwei oder drei Stunden streikt, verliert seinen Entgeltanspruch für diese Zeit und kann abgemahnt werden. In gravierenden Fällen, z. B. wenn dem Betrieb ein erheblicher Schaden entsteht, kommt rechtlich auch eine Kündigung in Betracht. Aber: Wenn Presse, Fernsehen und die allermeisten Mitbürger die Demos gut finden, fällt es einem Arbeitgeber schwer, wirklich zu Sanktionen zu greifen. Da würde er riskieren, sich in eine Außenseiterposition zu begeben, für die so gut wie niemand Verständnis hätte. So etwas schadet dem Geschäft. Auch die Schüler sind ja nicht wirklich wegen Schule-Schwänzens bestraft worden.

Können Arbeitnehmer mit Gleitzeit ihre Arbeitszeit an die Streiks anpassen?

Ja, soweit die Demonstration nicht in die Kernzeit fällt, kann man jederzeit ausstempeln. Von diesem Moment an befindet man sich arbeitsrechtlich in der Freizeit und kann im Grundsatz tun und lassen, was man will. Also auch: Demonstrieren. Das gilt nach der Rechtsprechung selbst dann, wenn viele gleichzeitig von dieser Möglichkeit Gebrauch machen.

Was empfehlen Sie Beschäftigten, die zu den Streiks gehen möchten?

Sie sollten das nicht als Einzelaktion machen, sondern versuchen, möglichst viele Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen zum Mitkommen zu bewegen. Je mehr sich nämlich an einer Aktion beteiligen, umso geringer ist die Gefahr, dass man abgemahnt wird: 200 Abmahnungen (und das noch wegen eines solchen Anlasses) würden nur Kopfschütteln hervorrufen und einen wenig schmeichelhaften Artikel über den Arbeitgeber in der Lokalpresse provozieren.

Was kann der Betriebsrat für die Arbeitnehmer tun?

Eine ganze Menge. Er sollte zunächst beim Arbeitgeber klären, ob dieser überhaupt etwas dagegen hat, dass die Belegschaft mitdemonstriert. »Bei uns ist die Stimmung ziemlich eindeutig« würde der Betriebsrat sagen, »fast alle wollen mit«. Meist wird dies dazu führen, dass vom Arbeitgeber kein kategorisches »Nein« kommt. Vielleicht verlangt er, die verlorene Arbeitszeit nachzuarbeiten. Darüber lässt sich notfalls reden, wenn man nicht sowieso ausstempeln kann.

Der Interviewpartner

Wolfgang Däubler

Dr. jur., Professor für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen. Er ist einer der bekanntesten Arbeitsrechtler.

Quelle: www.bund-verlag.de

Wer Überstunden macht, muss aufpassen. Nur vom Chef angeordnete Überstunden werden vergütet. Vielfach aber beruft sich der Arbeitgeber auf Pauschalabgeltungen. Danach sollen Überstunden mit dem Gehalt oder mit freien Tagen abgegolten sein. Das geht nicht so einfach, denn diese Pauschalregelungen sind oft unwirksam. So zuletzt das BAG.

1. Muss jeder Überstunden machen, wenn der Chef es will?

Nein. Niemand ist verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn es keine Vereinbarung dazu gibt. Wieviel ein Arbeitnehmer arbeiten muss, ist genau geregelt – entweder im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Üblicherweise gibt es eine Höchstarbeitszeit pro Woche. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt ihn nicht dazu, über diese vereinbarte feste Arbeitszeit hinausgehend einfach so Überstunden anzuordnen. Dies geht nur, wenn eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) dies zulässt, also eine so genannte Überstundenklausel für den Beschäftigten gilt. Nur dann kommen Überstunden in Betracht.

2. Muss der Chef die Überstunden immer bezahlen?

Nein – hier gilt es daher aufzupassen. Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als vereinbart, so fallen zwar faktisch Überstunden an. Der Arbeitgeber ist aber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn eine Rechtsgrundlage (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) die Überstunden zulässt und wenn der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen sind. Der Arbeitgeber muss sich die Vergütung nämlich nach ständiger Rechtsprechung nicht aufdrängen lassen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht durch »überobligatorische Mehrarbeit« seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen.

Häufig tritt allerdings der Fall ein, dass der Arbeitgeber zwar nicht konkret Überstunden anordnet, sondern nur »konkludent«, in dem er dem Arbeitnehmer so viel Arbeit zuweist, dass dies ohne das Ableisten von Überstunden nicht zu erledigen wäre. Dann muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass Überstunden anfallen werden.

Allerdings reicht es auch oft aus, dass der Arbeitgeber die Überstunden geduldet hat. Diese – nicht im Gesetz explizit geregelte – Voraussetzung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung immer wieder formuliert. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht dagegen vorgeht (Grundsatzurteil zur Vergütung von Überstunden: BAG 10.4.2013 – 5 AZR 122/12).

3. Ist eine Klausel zulässig, wonach »regelmäßige Mehrarbeit« durch entsprechende freie Tage ausgeglichen werden?

Nein. Zwar enthalten viele Arbeitsverträge heutzutage solche Pauschal-Regelungen, wonach eine gewisse Anzahl an Überstunden entweder im Gehalt »mit drin« sind oder durch eine bestimmte Anzahl freier Tage ausgeglichen werden. Vor allem in Verträgen mit Vertrauensarbeitszeit finden sich diese Pauschalregelungen. Die sind aber nur dann zulässig, wenn für den Beschäftigten klar ersichtlich ist, wann eine Pauschalvergütung anzunehmen ist und wann nicht.

Sonst verletzt eine solche Regelung das »Gebot der Normenklarheit« – so das BAG. Der Betroffene muss erkennen können, wie viel Mehrarbeit oder Überstunden er leisten muss, um die freien Tage zu erhalten – so nun das BAG in einer Grundsatzentscheidung (26.6.2019 – 5 AZR 452/18).

4. Ist eine Klausel zulässig, wonach immer 10 Überstunden pro Monat »im Gehalt drin« sind?

Ja. Derlei Klauseln finden sich ebenfalls in vielen Arbeitsverträgen, vor allem mit besser bezahlten Mitarbeitern oder wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist. Dann sollen jedenfalls 10 Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sein – mit der Folge, dass der Arbeitnehmer für diese Überstunden auch keine extra Vergütung verlangen kann.

Ordnet der Arbeitgeber in diesem Rahmen Überstunden an, so ist dies von seinem Direktionsrecht gedeckt. Der Arbeitnehmer kann sich dagegen nicht wehren. Allerdings gibt es eine Ausnahme: bei ganz niedrigen Gehältern soll eine solche Überstundenklausel nicht angemessen sein. So hat das BAG eine Überstundenklausel beispielsweise bei einem Gehalt von 1.800 Euro als unzulässig angesehen (BAG 22.2.2012 – 5 AZR 765/120).

5. Muss der Betriebsrat Überstunden absegnen?

Ja. Der Arbeitgeber kann Überstunden nicht einseitig anordnen. Da Überstunden immer zu einer Verlängerung der üblichen Arbeitszeit führen, muss er vielmehr den Betriebsrat um Zustimmung bitten (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dies gilt in der Regel auch dann, wenn nur wenige oder sogar nur ein Mitarbeiter von der Überstundenanordnung betroffen sind. Denn auch dann führt die Anordnung zur Verlängerung der »betriebsüblichen Arbeitszeit«, das heißt, ein kollektiver Tatbestand ist betroffen. Im Klartext: der Arbeitgeber benötigt sowohl das OK des Arbeitnehmers – oder auch eine Grundlage im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung – und die Zustimmung des Betriebsrats.

6. Gibt es Grenzen durch das Arbeitszeitgesetz?

Ja. Grundsätzlich sieht das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Tag vor – von Montag bis Samstag. Und diese Höchstarbeitszeitregelungen müssen auch beim Ableisten von Überstunden beachtet werden. Die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit (8 Stunden) kann um zwei Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen der Durchschnitt von acht Stunden nicht überschritten wird. Dafür bedarf es dann aber gesonderter Regelungen im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung. Besondere gesetzliche Regelungen gelten für schwerbehinderte Arbeitnehmer, für Jugendliche (nicht mehr als 8 Stunden täglich) und werdende Mütter.

7. Können auch Teilzeitbeschäftigte Überstunden machen?

Ja klar. Für sie gilt im Prinzip dasselbe wie für Vollzeitkräfte. Maßstab ist immer der Arbeits- oder Tarifvertrag. Je nachdem, wie viele Wochenstunden vereinbart sind, gelten alle darüber hinaus geleisteten Stunden als Überstunden. Die muss der Arbeitnehmer aber nur leisten, wenn eine Rechtsgrundlage dafür vorliegt und der Arbeitgeber diese auch anordnet (siehe Frage 1).

Jüngst hat das BAG entschieden, dass Teilzeitkräfte mit Blick auf Überstundenzuschläge keinesfalls gegenüber Vollzeitkräften benachteiligt werden dürfen. In vielen Tarifverträgen nämlich findet sich die Regelung, dass Teilzeitbeschäftigte erst dann Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben, wenn sie die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschreiten. Diese Bestimmung verstößt – so das BAG – gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18).

Quelle: www.bund-verlag.de

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber Auskunft über Sonderzahlungen verlangen, die er an Beschäftigte leistet, die keine leitenden Angestellten sind. Das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist mit dem Datenschutz vereinbar. Von Margit Körlings.

Darum geht es

Der Betriebsrat will vom Arbeitgeber Auskunft darüber, welchen Arbeitnehmern in welcher Höhe auf welcher Grundlage und nach welchen Kriterien Zulagen, Prämien, Gratifikationen, Provisionen oder sonstige Sonderzahlungen ab 1.9.2016 gezahlt wurden. Sein Begehren stützt er auf § 80 Abs. 2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

In einem Parallelverfahren, welches zwischenzeitlich rechtskräftig abgeschlossen ist, ging es um die Einsicht in die Bruttogehaltslisten. Diese Einsicht war dem Betriebsrat gewährt worden. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass er damit sämtliche Auskunftsansprüche des Betriebsrats erfüllt hat. Außerdem führte er datenschutzrechtliche Bedenken an.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Wiesbaden entschied, dass dem Betriebsrat die verlangten Auskünfte zustehen. Der allgemeine Auskunftsanspruch des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 BetrVG bestehe unabhängig vom Einsichtsrecht in die Bruttolohnlisten.

Das sagt das Gericht

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte die Entscheidung aus Wiesbaden. Die Auskunftsansprüche des Betriebsrats stehen nicht in Konkurrenz. Der allgemeine Unterrichtungsanspruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und der Anspruch auf Einsicht in die Bruttoentgeltlisten stehen nebeneinander und verdrängen sich nicht gegenseitig.

Auskunfts- und Einsichtsrecht bestehen nebeneinander

In die Liste der Bruttolöhne und -gehälter wird nur Einsicht gewährt. Sie werden nicht herausgegeben. Dieses Einsichtsrecht steht auch nicht dem Betriebsrat, sondern nur dem Betriebsausschuss und in kleineren Betrieben dem Betriebsratsvorsitzenden und nicht dem gesamten Gremium zu.

Den Auskunftsanspruch muss der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat schriftlich erfüllen, da es sich regelmäßig um umfangreiche und komplexe Angaben nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG handelt. Dies ergibt sich auch aus dem Wortlaut von § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, nach welchem der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten hat. Nach Satz 2, Halbsatz 1 der Vorschrift muss der Arbeitgeber auf Verlangen die dafür erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen.

Im Zusammenspiel mit § 80 Abs.1 Nr. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden, ist dies nur logisch. Dieser Aufgabenbezug ergibt sich auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Nämlich der betrieblichen Lohngestaltung und der Entlohnungsgrundsätze. Auch wegen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus § 75 Abs. 1 BetrVG, nämlich der Herstellung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit, muss er Kenntnis über alle gezahlten Entgeltbestandteile, deren Zusammensetzung und deren Zahlung an welche Arbeitnehmer Kenntnis haben.

Betriebsrat hat Anspruch auf die Daten

Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) betrifft die Erhebung und Nutzung der Daten der Arbeitnehmer, zunächst durch den Arbeitgeber. Die Datenverarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten ist nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG n. F. zulässig, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Die Erhebung der Daten für die zu zahlende Vergütung einschließlich sämtlicher Bestandteile durch den Arbeitgeber sind unerlässlich. Benötigt der Betriebsrat diese Daten dann, um seinen Pflichten aus dem BetrVG nach zu kommen, muss der Arbeitgeber diese Daten zur Verfügung stellen. Dies ergibt sich aus § 26 Abs. 6 BDSG. Ansonsten könnte der Betriebsrat den Aufgaben aus §§ 80, 87 BetrVG nicht gerecht werden. Selbst der einzelne Arbeitnehmer hat kein Vetorecht gegen die Herausgabe dieser Daten. Es geht um die Lohngerechtigkeit im Verhältnis der Arbeitnehmer zueinander.

Betriebsrat ist selbst Teil der »verantwortlichen Stelle«

Datenschutzrechtliche Bedenken bestehen auch deshalb nicht, weil der Betriebsrat selbst Teil der verantwortlichen Stellen im Sinn von Art. 4 Nr. 7 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist. Er ist in die arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar eingebunden. Die Weitergabe an den Betriebsrat ist auch keine Weitergabe des Arbeitgebers an Dritte. Regelmäßig wird der Arbeitnehmer zudem gegenüber dem Arbeitgeber eine Einwilligung gemäß Art. 6 Abs. 1 lit a DSVGO zur Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten erteilt haben.

Entscheidung durch das BAG steht noch aus

Da es sich um eine Entscheidung zum neuen Datenschutzrecht ab 25.5.2018 handelt, wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, diese wird unter dem Aktenzeichen 1 ABR 5/19 geführt. Die Entscheidung steht noch aus.

Fazit für die Praxis

Fest steht, Datenschutz ist unerlässlich. Ansonsten würde der Erhebung von Daten und dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet. Der Betriebsrat muss gleichwohl in der Lage sein, die ihm zustehenden Daten und Auskünfte zu erhalten, um seinen gesetzlichen Pflichten aus dem BetrVG nachkommen zu können.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: www.bund-verlag.de