Viele Jugendliche nutzen die Sommerferien, um ihr Taschengeld aufzubessern. Aber nicht alles, was Geld bringt, ist auch erlaubt. Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung sollten darauf achten, dass auch ihr Betrieb die Ferienkräfte korrekt behandelt und absichert.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund und die DGB-Jugend haben die rechtlichen Rahmenbedingungen zusammengestellt, die für den Einsatz von Studierenden, Schülerinnen und Schülern gelten. Der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) sollten darauf achten, dass auch ihr Arbeitgeber die Vorgaben einhält.

Das sollten Unternehmen schon im eigenen Interesse tun: Denn wer von seinem Ferienjob einen guten Eindruck mitnimmt, wird auch später gerne zur Ausbildung oder als Mitarbeiter wiederkommen.

Für Ferienjobs von Kindern und Jugendlichen gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG): Ferienjobs müssen »leichte Tätigkeiten« sein, zum Beispiel Gartenarbeit, Zeitungen austragen oder Botengänge.

Strenge Schutzvorschriften

Schwere körperliche oder gefährliche Tätigkeiten sind für Jugendliche verboten, ebenso Akkordarbeiten oder der Umgang mit Gefahrenstoffen. Verstöße gegen Arbeitsschutzgesetze sollten die betroffenen Jugendlichen und ihre Eltern den zuständigen Aufsichtsbehörden melden – in der Regel die örtlichen Ämter für Gewerbeaufsicht und Arbeitsschutz.

Arbeitgeber, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen, müssen mit erheblichen Bußgeldern rechnen. Für die vorsätzliche oder fahrlässige Gefährdung von Kindern und Jugendlichen drohen Arbeitgebern sogar Geld- und Freiheitsstrafen (§§ 58-60 JArbSchG).

Bis zum 14. Lebensjahr gilt:

Kinder bis zum 14. Lebensjahr dürfen eigentlich überhaupt nicht arbeiten. Es gibt eng begrenzte Ausnahmen: Mit Zustimmung der Eltern dürfen Kinder über 13 Jahren

• bis zu zwei Stunden täglich zwischen 8 und 18 Uhr arbeiten,
• im landwirtschaftlichen Bereich sind drei Stunden täglich erlaubt,
• es muss sich um leichte Arbeit handeln, etwa Botengänge oder Hilfe im Garten oder Haushalt.
• Ausnahmen für spätere Arbeit sind möglich, wenn Kinder z. B. an Musical- und Theateraufführungen oder Fernsehproduktionen teilnehmen. Diese Ausnahmen bedürfen der Genehmigung durch Aufsichtsbehörde und Jugendamt (§ 6 JArbSchG).

Vom 15. bis 17. Lebensjahr:

Für Jugendliche im Alter von 15 bis 17 Jahren gibt es bei Ferienjobs weniger Einschränkungen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) weist darauf hin, dass Schulpflichtige nicht länger als vier Wochen pro Jahr in den Ferien jobben dürfen. Denn ebenso wie beim Erholungsurlaub von Erwachsenen gilt, dass Schulferien in erster Linie der Erholung dienen müssen.

Für diese Altersgruppe gilt:

• das Verbot von schwerer und gefahrgeneigter Arbeit
• die Arbeitszeit darf acht Stunden am Tag und 40 Stunden pro Woche darf nicht überschreiten, auch nicht den Arbeitszeitraum zwischen 6 bis 20 Uhr (§ 14 JArbSchG).
• Eine Ausnahme gilt im Gaststättengewerbe: Schülerinnen und Schüler dürfen ab 16 Jahren bis 22 Uhr, in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr arbeiten.
• Wochenendarbeit ist grundsätzlich ebenfalls tabu. Eine Reihe Ausnahmen von der Samstags- und Sonntagsruhe wie Sportveranstaltungen, Hilfsarbeiten auf Märkten, Musik- und Theater-Aufführungen zählt das Gesetz auf (§§ 16, 17 JArbSchG).
• Ebenso im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt sind die Ruhepausen von unter 18-Jährigen. Wer viereinhalb bis sechs Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf mindestens 30 Minuten Pause. Bei mehr als sechs Stunden sind es 60 Minuten (§ 11 JArbSchG).

Arbeitgeber müssen Schülerinnen und Schüler zu Beginn für ihres Ferienjobs in den Arbeits- und Gesundheitsschutz einweisen. Während des Ferienjobs sind Schülerinnen und Schüler bei der Unfallversicherung des Arbeitgebers versichert. Dieser Schutz beginnt ab dem ersten Arbeitstag und gilt auch für die Wege zur Arbeit und zurück nach Hause.

Der Arbeitgeber muss kurzfristig beschäftigte Ferienjobber bei Sozialversicherung und dem zuständigen Träger der Unfallversicherung anmelden.

Mindestlohn erst ab 18

Der DGB weist darauf hin, dass nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) auch Ferienjobberinnen und Ferienjobber, die älter als 18 Jahre sind, Anspruch auf derzeit 9,19 Euro je Stunde haben. Das gilt auch, wenn der Ferienjob als geringfügige Beschäftigung (bis zu 450 Euro/Monat) ausgeübt wird. Bei Geringfügigkeit dürfen maximal 48 Stunden im Monat gearbeitet werden.

Für unter 18-Jährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung gilt das Mindestlohngesetz hingegen derzeit noch nicht. Der Gesetzgeber habe die Lücke noch nicht geschlossen, warnen DGB und DGB-Jugend. Jugendliche sollten daher mit ihren Eltern genau darauf achten, welche Lohnvereinbarung sie treffen. Auch Ferienjobs müssen fair bezahlt werden.

Eine elektronische Lohnsteuerkarte müssen Ferienjobber beim Finanzamt beantragen und ihrem Arbeitgeber vorlegen. Die Lohnsteuer wird fällig, wenn der Lohn über dem monatlichen Lohnsteuerfreibetrag von 764 Euro brutto liegt. Dabei werden die Steuern normalerweise im nächsten Jahr erstattet, wenn man beim Finanzamt einen Antrag stellt.

Quelle: www.bund-verlag.de

Was die Kinder freut, bringt berufstätige Eltern ins Schwitzen: Denn wenn die Schule oder Kindertagesstätte spontan »Hitzefrei« gibt, bekommen Eltern ja nicht automatisch Urlaub. Müssen Kinder kurzfristig betreut werden, dürfen Beschäftigte dafür die Arbeit verlassen- darauf weist der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hin.

Während es für Beschäftigte am Arbeitsplatz grundsätzlich kein »Hitzefrei« gibt, haben Schulen vielerorts ein Ermessen bei der Frage, ob sie den Unterricht bei hohen Temperaturen einstellen. Kindergarten und Grundschule dürfen jüngere Kinder nicht unbeaufsichtigt nach Hause schicken. Hier müssen die Schulen und die ihnen angeschlossenen Kinderhorte in der üblichen Schulzeit für eine Betreuung sorgen. Häufig treffen die Schulen zu dieser Frage schon zu Beginn des Schuljahres eine Vereinbarung mit den Eltern.

DGB: Arbeitsverhinderung ohne Anspruch auf Bezahlung

Der Deutsche Gewerkschaftsbund informiert auf seiner Homepage über die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Hitze: Müssen berufstätige Eltern sich um Kinder kümmern, die zu jung sind, um allein zu bleiben, und gibt es es keine andere Betreuungsmöglichkeit, stellt dies rechtlich eine »Arbeitsverhinderung« dar. Diese berechtigt dazu, den Arbeitsplatz früher zu verlassen. Das ergibt sich nach der Rechtsprechung aus § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber für diese Zeit auch bezahlen muss. Denn der Vergütungsfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB bestehe nur, wenn die Verhinderung einen »in der Person des Arbeitnehmers« liegenden Grund habe. Dies seien subjektive, persönliche Hindernisse, etwa die Geburt eines Kindes, schwere Erkrankungen oder Todesfälle bei nahen Angehörigen. Das Wetter sei dagegen ein »objektives Leistungshindernis«, das grundsätzlich alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betrifft. Auch wenn die Kinderbetreuung wegen Hitze ausfällt, habe der Arbeitnehmer zwar im Notfall einen Freistellungs-, aber nicht zwingend einen Vergütungsanspruch.

Und schließen Schule oder Kita in heißen Sommermonaten häufiger, sind auch berufstätige Eltern gehalten, eine Reserve-Betreuung für ihre Kinder zu organisieren, für diese Zeiten Urlaub zu nehmen oder Gleitzeit zu nutzen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Seit 100 Jahren kämpft die Internationale Arbeitsorganisation ILO für eine gerechtere Arbeitswelt. Jetzt hat die Sonderorganisation der UN ein wegweisendes Papier auf den Tisch gelegt – von einem historischen Moment ist die Rede.

187 Nationen haben einen Vertrag ausgearbeitet, um Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz zu unterbinden. Das ILO-Übereinkommen 190 zur Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt wurde durch die Internationale Arbeitskonferenz 2019 beschlossen. Das Übereinkommen, das für die Unterzeichnenden bindend ist, stellt klar, dass Gewalt und Belästigungen in der Arbeitswelt Menschenrechtsverletzungen darstellen. Sie seien inakzeptabel und mit menschenwürdiger Arbeit unvereinbar. 

Keine Chance für Gewalt

Gewalt und Belästigung im Sinne des ILO-Übereinkommens 190 wird definiert »als eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung (…), die darauf abzielen, zur Folge haben oder wahrscheinlich zur Folge haben, physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden zur verursachen und umfasst auch geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung«.

Das Übereinkommen schützt alle Personen, die einer Beschäftigung nachgehen, auch Freiwillige, aber auch Arbeit- oder Auftraggeber. Es gilt für alle Orte, an denen Arbeit verrichtet wird, wo Pausen abgehalten oder Ausbildungen und arbeitsbezogene gesellschaftliche Aktivitäten stattfinden – also überall dort, wo sich Menschen mit Arbeitsbezug, der weit gefasst ist, aufhalten. Das Regelwerk umfasst zudem Gewalt und Belästigung, die im Zusammenhang mit Dritten vorkommen können.

ILO-Generaldirektor Guy Ryder: »Der neue Standard anerkennt das Recht aller auf eine Arbeitswelt frei von Gewalt und Belästigung. Der nächste Schritt ist die Umsetzung dieses Schutzes in die Praxis, so dass eine bessere, sicherere menschenwürdige Arbeitsumwelt für Frauen und Männer entsteht. Ich bin sicher, dass wir eine schnelle und umfassende Ratifikation und Umsetzung für das neue Übereinkommen erreichen«.

Quelle: www.bund-verlag.de

Seit dem 1. Juli gilt für »Midi-Jobs« eine neue Obergrenze von 1.300 Euro (bisher 850). Beschäftigte mit Midi-Job zahlen nur einen verringerten Beitrag zur Sozialversicherung. Dadurch will die Politik bis zu 3,5 Millionen Beschäftigte entlasten. Doch viel haben sie davon nicht, wie Sven Stöwhase feststellt.

Verdiener mit 850 Euro profitieren am meisten

Durch das RV-Leistungsverbesserungs- und Stabilitätsgesetz gilt ab Juli 2019: Die bisherige »Gleitzone« (zwischen 450,01 Euro und 850 Euro) wird in »Übergangsbereich« umbenannt und auf Einkommen bis zu 1.300 Euro ausgeweitet. Die größte Entlastung bei den Sozialversicherungsbeiträgen haben dadurch jetzt Beschäftigte, die exakt 850 Euro im Monat verdienen. Bislang war bei einem Gehalt von 850 Euro das Ende der verringerten Sozialbeiträge erreicht. Es fielen die normalen Abzüge für die Sozialversicherungen an (derzeit bei Arbeitnehmern mit Kind im Schnitt 19,825 Prozent). Von einem monatlichen Gehalt von 850 Euro gingen daher im Schnitt 168,51 Euro für Sozialbeiträge ab. Es blieben also nur noch 681,49 Euro übrig.

Durch die Ausdehnung des Midi-Job-Bereichs auf 1.300 Euro fallen bei einem Verdienst von 850 Euro nun aber nur noch 145,52 Euro für die Sozialversicherungen an. Das sind etwa 23 Euro im Monat weniger als bisher. Damit ist aber schon die maximale Differenz durch die Neuregelung erreicht. Bei sozialversicherungspflichtigen Bruttoeinkommen unter oder oberhalb der 850-Euro-Grenze nimmt die zusätzliche Entlastung schnell ab. Bei einem Bruttoeinkommen von 620 Euro sinkt die monatliche Entlastung bereits auf unter 10 Euro.

Anrechnung bei aufstockenden Grundsicherungsleistungen

Die oben beschriebene (Brutto-)Entlastung reduziert sich bei den vielen Geringverdienenden noch, die auf aufstockende Grundsicherungsleistungen (Hartz IV) zu ihrer Existenzsicherung angewiesen sind. Denn entscheidend für die Höhe der aufstockenden Hartz-IV-Leistungen ist nicht das Brutto-, sondern das Nettoeinkommen. Nur dieses wird – nach Abzug eines Freibetrages bei Erwerbstätigkeit – auf die Grundsicherungsleistung angerechnet. Jeder Cent, den Aufstocker bei den Sozialbeiträgen sparen, wird ihnen damit von der Grundsicherungsleistung abgezogen.

Sven Stöwhase hat dazu mehrere Beispielrechnungen vorgenommen. So hat ein alleinstehender Grundsicherungsempfänger mit Wohnkosten von (nur) 240 Euro erst bei einem Einkommen von 1.210 Euro etwas von der Neuregelung bei den Midi-Jobs. Seine maximale (Netto-)Entlastung beträgt aber nur gerade einmal drei Euro im Monat. Wenn seine Wohnkosten 270 Euro im Monat übersteigen, dann hat er sogar gar nichts mehr von der Entlastung bei den Sozialversicherungsbeiträgen. Denn die Anrechnung bei Hartz IV führt dazu, dass im gesamten Einkommensbereich bis zu 1.300 Euro »der Nettoeffekt gleich Null ist«.

Auch bei gering verdienenden (Ehe-)Paaren mit oder ohne Kinder, die ergänzend auf Hartz IV angewiesen sind, bleibt unter dem Strich entweder gar nichts oder kaum noch etwas von der Entlastungswirkung übrig, wie die Berechnungen in der Sozialen Sicherheit zeigen. In einigen wenigen Fällen ist es sogar möglich, dass das verfügbare Einkommen – nach Abzug von Steuern und Sozialtransfers – in Folge der Entlastung bei den Sozialbeiträgen sinkt.

Geringe Effekte auf künftige Rente

Eine weitere Neuerung durch das RV-Leistungsverbesserungs- und Stabilitätsgesetz sieht vor: Ab dem 1. Juli 2019 führen die verringerten Rentenbeiträge bei den Midi-Jobs nicht mehr zu verringerten Rentenansprüchen. Doch auch das bringt den Betroffenen nicht viel. Am meisten profitieren von dieser Neuregelung diejenigen, die knapp über 450 Euro im Monat verdienen. Wenn sie ein Jahr lang einen solchen Job ausüben, können sie später mit einer um etwa 1,10 Euro höheren Rente rechnen, wie die Berechnungen von Sven Stöwhase, Leiter der Forschungsstelle Mikrosimulationsmodelle am Fraunhofer-Institut für Angewandte Informationstechnik zeigen.

Quelle: www.bund-verlag.de

Vor 15 Jahren wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) geregelt. Bis heute wird es in der Praxis kaum vollständig und gesetzeskonform umgesetzt.

Im demografischen Wandel ist das BEM unverzichtbar, um nach längeren Erkrankungen ein Arbeitsverhältnis zu sichern, die Wiedereingliederung zu fördern und die Arbeit leistungsgerecht und entlastend zu gestalten. Schließlich zielt das BEM u.a. darauf ab, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Qualität beim Eingliedern – mit Fahrplan

Das BEM gehört zum Pflichtprogramm der Arbeitgeber, geregelt im § 167 Abs. 2 SGB IX. Es zielt darauf ab, nach langer Erkrankung am Arbeitsplatz alle Möglichkeiten der Hilfe auszuloten und zu nutzen, die eine Kündigung vermeiden. Prävention und Eingliederung haben im Mittelpunkt der BEM-Aktivitäten zu stehen.

7 Tipps gegen Stolpersteine

1. Orientierung am Gesetz: Mithilfe des BEM soll die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis gesichert werden. Der Arbeitsplatz steht im Fokus, nicht Diagnosen und Krankendaten.
2. Akzeptanz fördern: Die Teilnahme am BEM ist freiwillig und beruht auf Vertrauen. Es bedarf einer entsprechenden Betriebskultur. Das BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch!
3. Kommunikation: Der BEM-Einführung muss daher eine Aufklärungsoffensive vorausgehen, Information muss die Praxis begleiten – vor allem (glaubhaft) seitens der Arbeitgeber. Ziele, Abläufe und Verantwortung im BEM müssen bekannt sein.
4. Eingliederungsteam: Das BEM wird von einem Team umgesetzt, das solide fortgebildet ist, damit es seine Aufgaben, die Rolle und Grenzen kennt. Klare Regeln für formale, inhaltliche und zeitliche Abläufe sowie finanzielle Ressourcen sind nötig.
5. Auftakt: Das Erstgespräch mit Betroffenen ist eine vertrauensbildende Maßnahme und dient der individuellen Information (s. Punkt 3). Rechte im Verfahren (Freiwilligkeit, Datenschutz) sind zu betonen, die Nicht-Teilnahme und ein BEM-Abbruch sind möglich und dürfen sich nicht nachteilig auswirken.
6. Arbeitsplatzgestaltung: Maßnahmen zur nachhaltig verbesserten Arbeitsgestaltung (Arbeitshilfen, bessere Organisation, Arbeitszeiten, Ergonomie etc.) stehen im Zentrum – auf Grundlage einer aktuellen Gefährdungsbeurteilung. Externe Reha-Träger sind mit im Boot, sofern sie geeignete Leistungen zur Teilhabe im Arbeitsleben erbringen und finanzieren.
7. Gesundheitsdaten: Der Datenschutz ist in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung festzuschreiben. Persönliche (Gesundheits-)Daten werden nur nach vorheriger Aufklärung und freiwilliger (einzelner) Einwilligung verarbeitet.

Quelle: www.bund-verlag.de