In Betrieben ab 200 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern sind Betriebsratsmitglieder vollständig von ihrem Job freizustellen. Doch wie sieht deren konkrete Vergütung während der Freistellungsphase aus? Fachanwalt Christopher Koll bringt Licht ins Dunkel.

Nach § 38 Abs. 1 BetrVG werden Betriebsratsmitglieder, die vom Betriebsrat für die vollständige Freistellung durch Wahl bestimmt wurden, von ihrer Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit. Auch hier gilt nach § 37 Abs. 2 BetrVG die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Gehalts. Der Arbeitgeber muss daher im Grundsatz zunächst das vertraglich oder tariflich geschuldete Gehalt weiterhin bezahlen.

Keine Benachteiligung oder Begünstigung

Probleme ergeben sich immer dann, wenn Gehaltsbestandteile an Sondersituationen anknüpfen, die wegen vollständiger Freistellung nicht mehr eintreten können. Bei der Klärung der dabei auftretenden Rechtsfragen ist stets zu berücksichtigen, dass Betriebsratsmitglieder aufgrund ihrer Tätigkeit nach § 78 Satz 2 BetrVG nicht benachteiligt aber auch nicht begünstigt werden dürfen.

Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung

Das Grundgehalt kann rechtlich nie isoliert betrachtet werden, sondern ist immer an eine vertraglich vereinbarte oder tariflich vorgegebene Arbeitszeit gekoppelt. Es muss immer klar sein, welche Arbeitsleistung in welcher Arbeitszeit als Gegenleistung für das Gehalt zu erbringen ist. Mehrleistungen im Sinne von Mehrarbeit oder Überstunden sind daher nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen mit dem individuellen Stundensatz zu vergüten oder als bezahlte Freizeit auszugleichen.

Fraglich ist allerdings, wie mit der Mehrarbeitsvergütung umzugehen ist, wenn das Betriebsratsmitglied beispielsweise aus einem überstundenintensiven Arbeitsbereich in die Freistellung wechselt, wo sich die Betriebsratstätigkeiten eher im Rahmen der gewöhnlichen Wochenarbeitszeit bewegen. Insofern ist zunächst festzuhalten, dass das Lohnausfallprinzip zur Anwendung kommt, das bedeutet, das Betriebsratsmitglied muss in der Freistellung finanziell so gestellt werden, als wenn es gearbeitet hätte. Ausfallende Mehrarbeitsvergütung ist also weiterhin vom Arbeitgeber zu leisten.

So klar das Lohnausfallprinzip in seiner Grundaussage auch ist, so sehr kann die Umsetzung im konkreten Fall gerade bei vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern Probleme bereiten.

Quelle: www.bund-verlag.de

Die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Krankheit ist auf sechs Wochen im Jahr beschränkt. Das gilt auch, wenn während der Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt. Ein neuer Anspruch des Beschäftigten wegen der zweiten Krankheit entsteht nur, wenn die erste Arbeitsverhinderung bereits beendet war – so das BAG.

Darum geht es:

Die Arbeitnehmerin klagt auf Entgeltfortzahlung. Sie war bei ihrer Arbeitgeberin bis Ende Juli 2017 als Altenpflegerin beschäftigt. Ab Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin leistete Entgeltfortzahlung bis zum 20.3. 2017. Im Anschluss bezog die Arbeitnehmerin Krankengeld bis zum 18.5.2017.

Am 19.5.2017 unterzog sie sich wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre Frauenärztin bescheinigte ihr deshalb Arbeitsunfähigkeit vom 19.5. bis 30.6.2017. Im Juli 2017 war die Arbeitnehmerin wegen Resturlaubs und Überstundenausgleichs von der Arbeit freigestellt und begann eine Psychotherapie.

Die Altenpflegerin ist seit August 2017 in Rente. Sie erhielt vom 19.5.bis zum 29.6.2017 weder Entgeltfortzahlung noch Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Sie erhob Klage auf das Arbeitsentgelt und trug vor, sie sei ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das sagt das BAG

Die Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Erfolg. Der Anspruch scheiterte nach Auffassung des BAG daran, dass die Klägerin nicht beweisen konnte, dass ihre vorangegangene Arbeitsunfähigkeit schon beendet war, als ihre weitere Arbeitsverhinderung wegen der Operation eintrat.

Einheitlicher Versicherungsfall

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist grundsätzlich auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz).v Das gilt nach dem BAG auch dann, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss, wenn er bereits

krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, im Streitfall darlegen und beweisen, dass seine vorangegangene Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung schon geendet hatte. Dies ist der Klägerin hier nicht gelungen.

Hinweis für die Praxis

Der Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt.

Der Anspruch besteht unter diesen Voraussetzungen:

• Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens vier Wochen bestehen (§ 3 Abs. 3 EFZG).
• Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein, d. h., er muss zur geschuldeten Arbeitsleistung nicht in der Lage sein.
• Die Arbeitsunfähigkeit muss Folge einer Krankheit sein. Sie wird vom behandelnden Arzt bescheinigt (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sog. »Gelber Schein«). Er muss seine Verhinderung dem Arbeitgeber und der Krankenkasse mittteilen (§ 5 EFZG).
• Der Arbeitnehmer darf seine auf Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFzG). Damit ist ein »grober Verstoß« gemeint, z. B. ein Verkehrsunfall in Folge von Trunkenheit am Steuer.
• Als unverschuldet gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt (§ 3 Abs. 2 EFZG).

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch: 

• wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, weil er ein Organ, Gewebe oder Blutstammzellen spendet (§ 4 EFZG)
• wegen Arbeitsverhinderung infolge einer medizinischen Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme (§ 9 EFZG).

BAG, 11.12.2019 - 5 AZR 505/18

Quelle: www.bund-verlag.de

Ein Feuerwehrmann, der seinen Dienst an verschiedenen Einsatzstellen leisten muss, kann für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte seine tatsächlichen Fahrtkosten als Werbungskosten geltend machen. Auf die Entfernungspauschale ist er nicht beschränkt - so das Finanzgericht Rheinland-Pfalz.

Darum geht es:

Der Kläger ist bei einer Landesbehörde als Feuerwehrmann angestellt. Er hat seinen Dienst – jeweils 24-Stunden-Schichten – nach besonderer Einzelweisung an vier verschiedenen Einsatzstellen zu verrichten. Im Jahr 2016 war er ausschließlich in einer 15 km von seinem Wohnort entfernten Feuerwache eingesetzt. In seiner Einkommensteuererklärung machte der Feuerwehrmann die Fahrten von seiner Wohnung zu dieser Feuerwache hin und zurück als Dienstreisen geltend (112 Tage x 30 km x 0,30 EUR = 1.008 EUR).

Das Finanzamt hingegen vertrat die Auffassung, es sei nur die Entfernungspauschale (112 Tage x 15 km x 0,30 € = 504 €) zu berücksichtigen. Es habe sich nicht um Dienstreisen, sondern um Fahrten zur sog. »ersten Tätigkeitsstätte« gehandelt (§ 9 Abs. 4 Einkommensteuergesetz - EStG). Der Einspruch gegen den Steuerbescheid blieb erfolglos.

Das sagt das Gericht:

Das Finanzgericht (FG) Rheinland-Pfalz gab dem Kläger Recht. Die an 112 Tagen aufgesuchte Feuerwache – so das Finanzgericht – sei nicht als »erste Tätigkeitsstätte« im Sinne des § 9 Abs. 4 EStG anzusehen. Die Vorschrift setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer einer betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers dauerhaft zugeordnet sei oder dort dauerhaft mindestens je Arbeitswoche zwei volle Arbeitstage oder mindestens ein Drittel seiner regelmäßigen Arbeitszeit tätig werden solle.

Diese Voraussetzungen seien im Streitfall nicht erfüllt, entschied das Gericht. Nach seinem Arbeitsvertrag ist der Kläger verpflichtet, seinen Dienst nach Einzelanweisung an vier verschiedenen Einsatzstellen zu leisten. Der Arbeitgeber könne ihn von einem Tag auf den anderen an eine der anderen Einsatzstellen beordern. Dass der Kläger rückblickend tatsächlich nur in einer Feuerwache eingesetzt gewesen sei, sei irrelevant.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Finanzamt hat gegen die Nichtzulassung der Revision beim Bundesfinanzhof (BFH) Beschwerde eingelegt (Aktenzeichen VI B 112/19).

Quelle: www.bund-verlag.de

Viele Arbeitgeber schließen Arbeitsverträge nur auf Zeit ab. Für die Arbeitnehmer kann diese Situation sehr belastend sein. Umso wichtiger ist es, dass Sie als Betriebsrat Ihre Mitbestimmungsrechte kennen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ermöglicht den Abschluss eines Arbeitsvertrages auf bestimmte Zeit. Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen der Sachgrundbefristung und der Zeitbefristung.

Bei welchen Gründen eine Sachgrundbefristung insbesondere in Frage kommt, regelt § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist verpflichtet, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Darunter fällt auch die Überwachung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, sofern Beschäftigte befristet eingestellt werden.

Bei erstmaligem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist der Betriebsrat unter Mitteilung der Eingruppierung anzuhören (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Gleiches gilt für die Verlängerung einer Befristung oder die unbefristete Übernahme. Auch die Versetzung und Umgruppierung eines befristeten Arbeitsnehmers unterliegen der Anhörungspflicht des Arbeitgebers.

Quelle: www.bund-verlag.de

Erwerbstätige bauen ab Beginn ihres Arbeitslebens Rentenansprüche auf. Doch was passiert, wenn ihnen eine Pfändung droht oder sie auf Hartz IV angewiesen sind? Ist dann die ganze Vorsorge »für die Katz«?

Gesetzliche Rente

In puncto Anwartschaftsschutz ist die gesetzliche Rentenversicherung (GRV) anderen Vorsorgeformen überlegen. Bei Pfändungen und Bezug von Hartz IV sind zumindest die Pflichtversicherten auf der sicheren Seite. Eine Pfändung oder Verwertung von GRV-Anwartschaften gibt es nicht.

Auch Pflichtbeiträge zur GRV sind vor einer Pfändung geschützt. Damit ist die laufende Beitragszahlung nicht gefährdet, solange ein Beschäftigungsverhältnis bzw. eine Pflichtversicherung besteht. Freiwillige Beiträge zur GRV sind dagegen nicht geschützt. Wird das Einkommen von freiwillig Versicherten gepfändet, so müssen sie dagegen ihre freiwilligen Beiträge von dem (geringen) Teil ihres Einkommens begleichen, das ihnen nach einer Pfändung bleibt.

Bezieher von Arbeitslosengeld

Für Bezieher von Arbeitslosengeld (ALG) II werden seit 2011 keine Pflichtbeiträge zur GRV mehr abgeführt. In der Regel erwerben sie während ihrer Zeit des Hartz-IV-Bezuges so auch keine (neuen) Ansprüche auf eine Altersrente. Anders ist dies aber bei so genannten Aufstockern, also den gering bezahlten Beschäftigten, die ergänzend auf Hartz IV angewiesen sind. Sie können auch während des ALG-II-Bezugs ihre Rentenansprüche ausbauen.

Betriebliche Altersvorsorge

Das im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) gebildete Vermögen ist nicht pfändbar. Das gilt aber nur für den betrieblichen Anteil. Wenn z.B. ein bAV-Vertrag nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen privat fortgeführt wird, dann besteht für den »privat« erwirtschafteten Teil kein Pfändungsschutz mehr.

Die laufenden bAV-Beitragszahlungen sind gesichert. Schuldner können also in der Regel ihre bAV – auch wenn diese über eine Entgeltumwandlung erfolgt – fortführen, wenn ihr Arbeitseinkommen gepfändet wird.

Anwartschaften auf eine betriebliche Altersvorsorge sind fürs Jobcenter unantastbar. Sie stehen damit einem Anspruch auf ALG II nicht entgegen. Entscheidend ist dabei, dass eine Betriebsrente erst im Ruhestand gezahlt und vorher nicht kapitalisiert werden kann.

Per Entgeltumwandlung finanzierte bAV-Beiträge von Hartz-IV-Beziehenden mindern ihr anrechenbares Einkommen. Das hat das Bundessozialgericht bereits am 9. November 2010 entschieden (Az.: B 4 AS 7/10 R).

Der betriebliche Teil der Altersvorsorge ist somit beim Hartz-IV-Bezug oder im Fall einer Pfändung weitgehend geschützt.

Private Renten- und Kapitallebensversicherungen

Solche Versicherungen sind in der Regel weder vor Pfändungen geschützt noch bieten sie einen »Hartz-IV-Schutz«. Der Grund: Sie können in der Regel jederzeit gekündigt und zu Geld gemacht oder über ein Policendarlehen beliehen werden. Es gibt allerdings einen »Rettungsanker«. Einen – begrenzten – Schutz gibt es, wenn diese fünf Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Die Leistungen werden später lebenslang gezahlt, also nicht auf einen Schlag ausgezahlt.
2. Die Rente wird frühestens ab 60 gezahlt (es sei denn, es tritt vorher Berufsunfähigkeit ein).
3. Über die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag kann nicht verfügt werden und eine vorzeitige Kündigung, Beleihung, Verpfändung oder Abtretung ist nicht möglich.
4. Die Bestimmung von Dritten – mit Ausnahme von Hinterbliebenen (Ehepartner, Kinder) als Berechtigte ist ausgeschlossen.
5. Die Zahlung einer Kapitalleistung darf nur für den Todesfall vereinbart sein.

Eine »normale« Kapitallebens- oder private Rentenversicherung erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Sie muss daher rechtzeitig umgewandelt werden, um pfändungs- und Hartz-IV-sicher zu werden.

Quelle: www.bund-verlag.de