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Aktuelles

So gelingt die Arbeitsplanung im Gremium

Die Themen in der Betriebsratsarbeit sind vielfältig und oft komplex. Erschwerend kommen kurzfristige Fragestellungen des Tagesgeschäfts hinzu. Damit Sie den Überblick behalten, bietet sich eine strukturierte Arbeitsplanung an. Wie diese gelingt, zeigt Ihnen Dr. Christiane Jansen.

Betriebsräte sind meist so intensiv mit dem Bearbeiten der betrieblichen Themen befasst, dass sie kaum Zeit für einen Blick auf die eigene Arbeitsstruktur haben. Das gilt umso mehr für kleine Betriebsratsgremien, denen keine Vollzeitfreistellung zur Verfügung steht.

So bearbeitet der Betriebsrat Themen oft vorrangig, die der Arbeitgeber als dringend und eilig bezeichnet. Das kann jedoch eine Strategie des Arbeitgebers sein, das Augenmerk des Betriebsrats gezielt auf die arbeitgeberseitigen Themen zu richten.


Arbeitsplan erstellen

Um das Steuer über die eigene Zeitplanung und Prioritäten zu übernehmen, kann eine gezielte Arbeitsplanung im Betriebsratsgremium ein hilfreiches Instrument sein. Frühzeitig erkennbare Themen tauchen so nicht mehr »unvermutet« auf. Es bietet sich folgendes Vorgehen an:

  1. Schritt: Themen zusammentragen: Welche wiederkehrenden und einmaligen Themen sind zu planen? Welche bearbeitet das Gremium bereits?
  2. Schritt: Priorisierung der Themen: Welche Themen/Aufgaben sind gesetzlich verpflichtend? Welche sind kurzfristig oder dauerhaft wichtig?
  3. Schritt: Konkretisierung der Zeitplanung: Welche Termine sind zeitlich eingegrenzt/festgelegt? Welche sind planbar – welche flexibel?
  4. Schritt: Zuständigkeiten und Arbeitsaufträge festlegen


Bildungsplanung festlegen

Untrennbar von der Arbeitsplanung ist die Bildungsplanung. Denn kontinuierliche Grundlagen- und Weiterbildung im Betriebsrat ist die zwingende Voraussetzung für eine ordnungsgemäße (gesetzeskonforme) und sachkundige Betriebsratsarbeit.


Partner finden

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Bildungsplanung benötigen, helfen wir Ihnen gerne weiter. Gerne stehen wir Ihnen auch für die Planung und Durchführung Ihrer Inhouse-Schulungen mit unserem Know-how sowie unseren Referentinnen und Referenten zur Seite. Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine Mail.


Mail: sekretariat@verdi-bw-bayern.de

Telefon: (089) 599 77 3333



Quelle: www.bund-verlag.de

7 Tipps für alternsgerechte Arbeit und Wissenstransfer

Die Digitalisierung trifft auf alternde Belegschaften: Fachkräfte brauchen gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen, um die Beschäftigungsfähigkeit zu stärken. Ältere Fachleute müssen ihr »Know how« an Jüngere weitergeben.

Viele Arbeitgeber sind für den Wandel in der Arbeitswelt nicht gerüstet. Scheiden ältere Fachkräfte aus, verlieren Betriebe und Verwaltungen nicht nur qualifizierte Beschäftigte. Langjährige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nehmen auch informelle Kompetenzen mit, die sie im Laufe ihres Arbeitslebens erworben haben: das geht los mit dem Umgang mit Kunden, reicht über Besonderheiten bei bestimmten Abläufen bis hin zu speziellen Schritten bei der Maschinenwartung etc.


Alters- und alternsgerecht arbeiten

In der Praxis ist Zweierlei zu tun: Die Beschäftigten müssen möglichst gesund und motiviert arbeiten können, damit erfahrene Fachleute nicht vorzeitig ausscheiden und Jüngere im Unternehmen gehalten werden. Besondere Kompetenzen und informelles Wissen sollten systematisch erfasst und an den Nachwuchs weitergegeben werden – Stichwort Wissenstransfer. »7 Tipps« zeigen in Kürze, wie der technische und der demografische Wandel systematisch bewältigt werden können. Ausführlich nachzulesen ist das in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2019 (S. 8-24) im Titelthema: »Zukunft der Arbeit: Altersgerechte Arbeit und Wissenstransfer«.


Erfolgsfaktoren: 7 Tipps für den demografischen Wandel
  1. Mitbestimmung: Wenn die Unternehmen die Zukunft verschlafen, sollten die Interessenvertretungen initiativ werden, mitbestimmen und mitgestalten im demografischen Wandel. Es geht um die Arbeitsqualität, den wirtschaftlichen Erfolg und um die Arbeitsplätze von morgen.
  2. Altersstrukturanalyse: Damit wird nicht nur das Durchschnittsalter der Belegschaft ermittelt; es geht vor allem um die zu erwartenden Rentenabgänge in den Abteilungen und den sich abzeichnenden Fachkräftebedarf: also Rekrutierung von Auszubildenden und Nachwuchskräften.
  3. Qualifikationsanalyse: Die Altersstrukturanalyse muss berücksichtigen: Welche Geschäftsfelder werden kleiner oder fallen weg, welche Bereiche wachsen oder kommen neu hinzu? Zeichnet sich ein Mehrbedarf bei bestimmten Qualifikationen ab? Welche Fachkräfte müssen umgehend ersetzt werden?
  4. Arbeits- und Gesundheitsschutz: Der Arbeits- und Gesundheitsschutz muss für Jung und Alt höchste Priorität haben und sollte in ein systematisches Gesundheitsmanagement münden. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist dabei unverzichtbar, um die Wiedereingliederung länger Erkrankter zu fördern und die Arbeit leistungsgerecht und entlastend zu gestalten.
  5. Ausbildung und Weiterbildung: Der Fachkräftemangel ist ein Fakt. Betriebe und Verwaltungen müssen selbst vermehrt ausbilden und die Voraussetzungen dafür schaffen, den kommenden Fachkräftebedarf abzudecken. Die systematische Erfassung des Weiterbildungsbedarfs der Stammbelegschaft gehört dazu – mit beruflichen Aufbau- und Zusatzqualifikationen.
  6. Wissenstransfer: Alternsgemischte Teams sind ein Hebel, informelles Erfahrungswissen breiter zu teilen. Dafür sind Zeitressourcen einzuplanen – z.B. auch für Dokumentationen. Die Führungskräfte müssen die Transferprozesse steuern und moderieren.
  7. Organisationsentwicklung: Die ersten sechs Schritte zeigen, dass alternsgerechte Arbeit Einheiten verändert, das sich Arbeits- und Kommunikationsprozesse verbessern. Zu den Analyseschritten und dem Gesundheits- und Weiterbildungsmanagement gehören eine Betriebs- und Führungskultur mit Vertrauen und Anerkennung. Ohne Schulungen für Führungskräfte wird das nicht funktionieren.


Quelle: www.bund-verlag.de

Zu viel Nähe kostet den Job

Geht eine Justizvollzugsbeamtin eine Beziehung mit einem Häftling ein, verstößt sie gegen das Distanzgebot, das zu den Kernpflichten der Bediensteten im Strafvollzug gehört. Daran hat das VG Trier erinnert und entschieden.

Die Beamtin war über mehrere Monate eine Beziehung zu einem Gefangenen eingegangen, zu der umfangreicher Briefverkehr mit sexuellen Inhalten und Bildern gehörten. Außerdem hatte die Beamtin ein Armband und ein T-Shirt des Gefangenen unerlaubt mit nach Hause genommen. Nachdem die Beziehung im Rahmen einer Postkontrolle des Gefangenen aufgefallen war, leitete das Land ein Disziplinarverfahren gegen die beklagte Beamtin ein und hat schließlich Disziplinarklage erhoben.


Grobe Verstöße rechtfertigen Dienstenthebung

Das VG Trier hat die Beamtin aus dem Dienst entfernt. Als Begründung nannten die Richter unter anderem das Distanzgebot: Das Eingehen einer Liebesbeziehung zu einem Gefangenen mit umfangreichem Briefverkehr und Austausch privater Gegenstände verletze das als Kernpflicht von Bediensteten im Strafvollzug ausgestaltete Zurückhaltungsgebot. 

Die Beamtin hätte die Beziehung zudem der Anstaltsleitung mitteilen müssen. 


Beamtin ist untragbar für öffentlichen Dienst

Ihr Verhalten sei als schweres Dienstvergehen einzuordnen, sie habe sich daher insgesamt als untragbar für den öffentlichen Dienst erwiesen. Die Beklagte habe im Kernbereich ihrer Dienstpflichten versagt. Sie habe aus eigensinnigen Motiven verantwortungslos eine Gefährdungslage für den Strafvollzug geschaffen und dabei alle Kollegen schwer hintergangen, was einer Vertrauensbasis sowohl aus Sicht des Dienstherrn als auch aus Sicht der Allgemeinheit die Grundlage entziehe. 

Ein weiterer Aspekt ist hier besonders schwerwiegend: Indem sie dem Gefangenen pornographische Aufnahmen von sich sowie Bilder ihres Grundstücks überlassen habe, habe sie sich erpressbar gemacht, sich diesbezüglich aber sogar im Verfahren völlig uneinsichtig gezeigt, was das Vertrauen in eine ordnungsgemäße Dienstverrichtung in der Zukunft nachhaltig zerstört habe.


Quelle: www.bund-verlag.de

Betriebsrat kann Unterlassungsanspruch verlieren

Stellt der Arbeitgeber Dienstpläne ohne den Betriebsrat auf, kann dieser Unterlassung verlangen. Dies ist ausnahmsweise unzulässig, wenn der Betriebsrat zuvor das Verhandeln über die Dienstpläne und sogar eine Einigungsstelle verweigert hat – so das BAG.

Das war der Fall

In einer Klinik arbeitet das Personal nach monatlichen Dienstplänen. Diese stimmten Arbeitgeber und Betriebsrat über lange Zeit einvernehmlich ab. Ende Januar 2015 beschloss der Betriebsrat, der Arbeitgeber solle die Dienstpläne spätestens vier Wochen vor deren Inkrafttreten vorlegen, damit das Mitbestimmungsverfahren spätestens zwei Wochen vor Beginn der Dienstplanperiode abgeschlossen werden könne.

Nun begann ein über Monate dauerndes Hin und Her. Der Arbeitgeber legte Dienstpläne vor, der Betriebsrat lehnte diese – überwiegend – ab. Der Betriebsrat wies in diesem Zusammenhang mehrfach darauf hin, dass der Arbeitgeber mit einem zu geringen Personalbestand plane. Das vorhandene Personal reiche nicht aus, um gesetzes- und tarifkonforme Dienstpläne aufzustellen.

Der Arbeitgeber beantragte dann für jeden Monatsplan die Zustimmung des Betriebsrats zum Einrichten einer Einigungsstelle, was dieser jedoch immer ablehnte. Die vom Arbeitsgericht eingesetzten Einigungsstellen konnten nicht tätig werden, denn der Betriebsrat stimmte den Sitzungsterminen nicht zu und benannte keine Beisitzer.

Der Arbeitgeber gab die Dienstpläne daher ohne Zustimmung des Betriebsrats bekannt. In der Folge verlangte das Gremium vom Arbeitgeber , es zu unterlassen, die Dienstpläne ohne seine vorherige Zustimmung umzusetzen.


Das sagt das Gericht

Das BAG verwehrte dem Betriebsrat, seinen Unterlassungsanspruch ausüben. Grundsätzlich kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber Handlungen unterlässt, die seine Mitbestimmungsrechte verletzen (§ 87 Abs. 1 und § 23 Abs. 3 BetrVG). In diesem Fall hat der Arbeitgeber offenkundig gegen das Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) verstoßen.

Der Unterlassungsanspruch scheiterte jedoch nach Ansicht des BAG ausnahmsweise daran, dass der Betriebsrat sein Recht »unzulässig« ausübt. Das BAG verweist auf den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Der verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat, sich »nach Treu und Glauben« zu verhalten und bei der Wahrnehmung ihrer Rechte die jeweiligen Interessen der anderen Betriebspartei zu berücksichtigen.

Die Arbeitgeberin hatte als Klinik den gesetzlichen Auftrag, eine bedarfsgerechte medizinische Versorgung der Bevölkerung sicherzustellen. Ohne Dienstpläne funktioniert ein Klinikbetrieb nicht. Es wäre folglich die – auch betriebsverfassungsrechtliche - Pflicht des Betriebsrats gewesen, beim Aufstellen der Dienstpläne mitzuwirken. Die Richter vermissten hier den konstruktiven Dialog des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber und Vorschläge für das Beilegen der Meinungsverschiedenheiten.

Die Richter sehen hier, dass der Arbeitgeber das seinerseits Erforderliche für die Mitbestimmung getan hat, indem er dem Betriebsrat die Dienstpläne vorgelegt hat. Aufgrund der Verweigerungshaltung – so die Richter – des Betriebsrats habe es für den Arbeitgeber aber keine echte Möglichkeit gegeben, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu wahren.


Das muss der Betriebsrat beachten

Auch völlig berechtigte Unterlassungsansprüche des Betriebsrats können ganz ausnahmsweise ihre Grenzen haben. Der Arbeitgeber kann den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung erheben. Das heißt: es wäre missbräuchlich, wenn der Betriebsrat den Unterlassungsanspruch durchsetzen würde.

Dass der Betriebsrat in diesem Fall gegen die unzureichende Personalsituation bei seinem Arbeitgeber protestiert, ist legitim. Allerdings ist es aus Sicht des BAG nicht zulässig, dass das Gremium seine Beteiligung beim Aufstellen der Dienstpläne praktisch verweigert, um Druck für Neueinstellungen auszuüben.

Vor allem Krankenhäuser, Pflegeheime und ähnlicher Einrichtungen sind auf das Aufstellen kurzfristiger Dienstpläne angewiesen, um den Personaleinsatz und die Schichtarbeit zu koordinieren. Das BAG sieht den Betriebsrat in der Pflicht, hierbei mitzuziehen und zu versuchen, mit dem Arbeitgeber möglichst eine einvernehmliche Regelung zu erzielen. Sonst riskiert der Betriebsrat, dass der Arbeitgeber – wie hier – mitbestimmungswidrige Dienstpläne durchsetzt.


Was tun bei Personalmangel?

Für den Protest des Betriebsrats gegen eine zu dünne Personaldecke im Betrieb empfehlen Praktiker andere Wege. Dazu gehören:

  • Personalbedarfs- und Entwicklungsplanung des Arbeitgebers. Hier hat der Betriebsrat ein Unterrichtungs-, Vorschlags- und Beratungsrecht (§ 92 BetrVG).
  • Gefährdungsanzeigen: Beschäftigte, die eine Überlastung in ihrem Aufgabenbereich feststellen, die Arbeitnehmer oder Dritte, etwa die Patienten gefährdet, können dies im Rahmen des Arbeitsschutzes dem Arbeitgeber anzeigen. Der Betriebsrat kann die Beschäftigten dazu aufrufen.
  • Beschwerden: Bei Überlastung können Arbeitnehmer auch eine Beschwerde (§ 85 BetrVG) an den Betriebsrat richten. Der Betriebsrat kann diese Beschwerden mit dem Arbeitgeber erörtern. Verweigert der Arbeitgeber Abhilfe, kann der Betriebsrat sogar eine Einigungsstelle durchsetzen, die sich dieser Frage annimmt.


Quelle: www.bund-verlag.de

Datentresore für Beschäftigte

Viele Firmen schicken ihren Mitarbeitern Dokumente wie Gehaltsabrechnungen nicht mehr zu, sondern hinterlegen sie in elektronischen Schließfächern. Solche Cloud-Dienste erleichtern Personalabteilungen die Arbeit und sparen Porto und Papier. Sind sie auch sicher?


In diesen Cloud-Speichern sind sehr persönliche Daten abgelegt. Wer hat alles Zugriff auf die gespeicherten Inhalte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und letztlich auch auf die nötigen Backups?

Eigentlich sollten nur die Beschäftigten selbst Zugriff auf die in solchen elektronischen Schließfächern abgelegten Daten haben. Dies gilt insbesondere, wenn sie hier eigene Daten speichern können. Teilweise haben Mitarbeiter aus dem Personal- oder Gehaltsbereich zumindest Zugriffsmöglichkeiten auf aktuelle Daten, um hier gegebenenfalls Fehlerkorrekturen vornehmen zu können. Das kann im Einzelfall auch sinnvoll sein. Soweit es um eine langfristige Ablage geht, müssen solche Zugriffe anderer Personen aber ausgeschlossen sein. Sicher sind die Daten in diesen Schließfächern allerdings nur, wenn starke Verschlüsselungsverfahren zu Anwendung kommen.


Die Daten können lebenslang gespeichert werden - auch nach dem Ausscheiden von Beschäftigten. Kann eine Löschung verlangt werden und was passiert mit den Daten, wenn der Arbeitgeber pleitegeht?

Eine Löschung der in Cloud-Speichern abgelegten Daten können Beschäftigte im Rahmen der Vorgaben des Artikels 17 Datenschutzgrundverordnung aus rechtlicher Sicht eigentlich immer verlangen, das heißt unabhängig vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. In der Praxis kann es allerdings mit Blick auf die in Aussicht gestellte »lebenslange« Speicherung Probleme geben, wenn der Anbieter der Cloud außerhalb der Europäischen Union angesiedelt ist und die Löschung einfach verweigert oder wenn die dort vorhandenen Datenbestände nach einer Insolvenz in fremde Hände geraten.

Langfristig gesehen kann es zudem passieren, dass heute als sicher geltende Verschlüsselungsverfahren geknackt werden und dass die Daten dann in fremde Hände geraten. Wer sich vor solchen Effekten schützen will, sollte seine Daten nur Anbietern aus dem EU-Raum anvertrauen.


Haftet der Arbeitgeber oder der Cloud-Anwender, wenn in den Cloud-Speichern abgelegte wichtige Daten von Beschäftigten verloren gehen?

Ich gehe davon aus, dass eine entsprechende Haftung vertraglich soweit gesetzlich möglich ausgeschlossen wird. Beschäftigte sollten sich deshalb nicht darauf verlassen, dass wichtige Daten hier sicher und vor jedem Verlust geschützt sind. Deshalb ist es besser, wenn sie eigenständig Vorsorge gegen Verluste treffen, etwa durch eine parallele Speicherung an einer anderen Stelle. Und auch die sichere und verlässliche Aufbewahrung der Zugangsdaten sollte so erfolgen, dass diese nach längerer Zeit bei Bedarf wiedergefunden werden können.


Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekommen oft noch einige Gigabyte freien Speicherplatz für private Daten dazu. Was geschieht, wenn dort strafrechtlich relevante Daten abgelegt werden?

Die in diesen Clouds geschützten Daten sind beim Vorliegen eines Verdachts auf die Begehung einer Straftrat genauso wenig vor einem Zugriff der staatlichen Strafverfolgungsbehörden geschützt wie bei einer Speicherung an anderen Orten. Voraussetzung ist allerdings immer, dass Polizei und Staatsanwaltschaft in der Lage sind, bestehende Verschlüsselungsverfahren aufzuheben.


Quelle: www.bund-verlag.de