Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies einsetzen. mehr erfahren >>
OK

Aktuelles

7 Fragen zum Arbeiten bei Hitze

Der Sommer ist zurück! Das freut die Urlauber, aber was ist mit denen, die nicht an den nächsten Strand oder ins Freibad enteilen können? Arbeitgeber und Dienstherren müssen Schutzmaßnahmen ergreifen, wenn es im Büro heiß und stickig wird oder das Arbeiten im Freien nicht mehr auszuhalten ist. Beim Arbeitsschutz können der Betriebsrat oder der Personalrat mitbestimmen. Wir haben Ihnen die 7 wichtigsten Fragen zum Arbeiten bei Hitze beantwortet.


1. Gibt es in Innenräumen eine Obergrenze für die Raumtemperatur?

Ja. Fakt ist, dass das Arbeiten bei extremer Hitze zu Gesundheitsbelastungen führen kann. Der Arbeitgeber oder Dienstherr muss dafür Sorge tragen, dass das nicht passiert und daher den Arbeitsplatz so einrichten, dass keine Gefährdungen durch Hitze vom Arbeitsplatz ausgehen (§ 3a ArbStättV). Daher hat er auch bei hohen Temperaturen eine Fürsorgepflicht. Er muss für eine »gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur« sorgen. So steht es in Ziff. 3.5. des Anhangs zur neuen Arbeitsstättenverordnung. Was allerdings eine »zuträgliche Raumtemperatur« genau ist, sagt das Gesetz nicht. Allerdings gibt es Vorgaben in den sogenannten »Technischen Regeln für Arbeitsstätten« (ASR A), hier in Ziffer 3.5., die die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung konkretisieren und viele detaillierte Hinweise für die Raumtemperatur in den Arbeitsstätten eines Betriebs enthalten. Danach gilt für Büroräume eine Raumtemperatur von maximal 26 Grad noch als »zuträglich«. Bei Temperaturen darüber muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen.


2. Welche Maßnahmen sollte der Arbeitgeber ergreifen?

Bei starker Sonneneinstrahlung müssen alle Sonnenschutzsysteme genutzt werden. Außenjalousien müssen vollständig herabgelassen werden, Blendschutzlamellen an den Fenstern sollten zugezogen werden. Häufiges Lüften ist zudem empfehlenswert, sofern das zum Abkühlen führt. Außerdem sollte der Arbeitgeber Ventilatoren am Arbeitsplatz bereitstellen sowie die Mitarbeiter zwingend auf deren Nutzung hinweisen.

Es sind kostenlose Kaltgetränke bereitzustellen; auf die Notwendigkeit erhöhter Flüssigkeitszufuhr ist hinzuweisen. Befinden sich freie Arbeitsplätze in Arbeits- und Pausenräumen mit von der Sonne abgewandter Lage, sind Mitarbeiter – sofern möglich – auf diese zu versetzen. Daneben können den Mitarbeitern weitere Maßnahmen empfohlen werden: z. B. gelegentliches Abkühlen durch Überströmen der Hände/Unterarme mit kaltem Wasser (Waschbecken), Nutzung der Pausen zur Abkühlung und Entspannung.

Damit diese Maßnahmen rechtsverbindlich und auch – im Notfall – rechtlich durchsetzbar sind, sollte der Betriebsrat sie in einer Betriebsvereinbarung, der Personalrat in einer Dienstvereinbarung verankern.


3. Muss eine Gefährdungsbeurteilung vor Ergreifen der Schutzmaßnahmen erfolgen?

Nein. Häufig behaupten Arbeitgeber, dass Maßnahmen zur Wärmeentlastung das vorherige Durchführen einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG erfordern. Das ist aber nicht der Fall. Denn Gefährdungsbeurteilungen werden langfristig geplant und nur selten bei akuter Hitze vorgenommen. Zudem liegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse vor (in Gestalt der ASR A 3.5.), dass Arbeiten bei Hitze gesundheitsschädlich ist und daher Gegenmaßnahmen zu ergreifen sind. Es geht daher nur darum festzustellen, ob die jeweiligen Temperaturstufen erreicht sind, da hierdurch die jeweiligen Maßnahmen ausgelöst werden können.

  • Praxistipp: Dennoch ist es immer ratsam, auch für diese akuten Hitzefälle eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und alle dann notwendigen Maßnahmen in einer Betriebsvereinbarung zu verankern.
  • Lesetipp: Aktuelle Tipps zum Arbeitsschutz bei Sonne und Hitze von Rechtsanwältin Nadja Häfner-Beil fnden Sie im Informationsdienst »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 6/2019.
  • Arbeitshilfe: Immer noch brandaktuell ist die Muster-Betriebsvereinbarung zum Arbeiten bei Hitze.  Diese finden Sie gedruckt in Ausgabe 7/2018 oder im Online-Archiv des Informationsdienstes. Hier erfahren Sie mehr und können eine Testausgabe anfordern!

Wichtiger Hinweis für Personalräte: 

Die Mitbestimmung des Personalrats setzt dann ein, wenn die Dienststellenleitung aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ergreifen will.


4. Kann ein Verlegen der Arbeitszeit sinnvoll sein?

Ja. Das Verlegen der Arbeitszeit in die frühen und kühleren Morgenstunden kann Abhilfe schaffen. Es kann ratsam sein, die Arbeitszeiten in den sommerlichen Hitzeperioden insgesamt zu verkürzen. So könnte der Betriebsrat vorschlagen, dass bei einer Raumtemperatur über 26 Grad nur noch maximal 6 Stunden gearbeitet wird, bei über 30 Grad nur noch 4 Stunden gearbeitet wird. Bei vollem Lohnausgleich – selbstverständlich. Sinnvoll sind auch stündliche Arbeitspausen. Oder der Arbeitgeber kann vorschlagen, den Großteil der Arbeit ins Homeoffice zu verlagern. Am besten regeln Betriebsräte und Personalräte all diese Fälle in einer Hitze-Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung.


5. Gibt es Hitzevorgaben für Arbeiten im Freien?

Ja. Fakt ist, dass das Arbeiten im Freien eine ganz besondere Belastung bei Hitze darstellt. Neben der Hitze stellen dann auch UV-Strahlen und die Ozonbelastung eine erhebliche Gefahr dar. Und vor allem: auch die besten Schutzmaßnahmen reichen oft nicht aus, um die Gefahren vollständig einzudämmen. Daher muss hier in jedem Fall eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, um langfristig Maßnahmen festzulegen.

Bei Arbeiten über 25 Grad im Schatten müssen die Beschäftigten über die Gefahren informiert werden. Der Arbeitgeber muss permanent das Befinden der Beschäftigten überprüfen. Bei extremen Temperaturen sollte auf schwere Arbeiten verzichtet oder diese in die frühen Morgenstunden verlegt werden. Der Arbeitgeber sollte Kopfbedeckungen, Sonnenbrillen mit UV-Filter und Sonnenschutzcreme zur Verfügung stellen.

Auf Baustellen ist auf ausreichend Beschattung zu achten. Die Arbeitszeiten sind anzupassen, der Arbeitsbeginn kann in die frühen Morgenstunden verlegt werden. Pausen sind einzurichten.


6. Besteht ein Recht auf Hitzefrei?

Nein. Ein Recht auf Hitzefrei oder gar auf eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz besteht jedenfalls nicht automatisch. Auch nicht bei extremen Temperaturn über +35 °C Sollte der Arbeitgeber aber – was hoffentlich selten ist – sich jeglicher Schutzmaßnahmen verweigern und damit das gesundheitsschädliche Arbeiten tatenlos dulden, dann ist zu überlegen, ob ein Arbeiten noch zumutbar ist. Aber Betriebsrat oder Personalrat sollten durch schnelles Handeln und konstruktive Vorschläge den Arbeitgeber/Dienstherrn dazu bringen, Maßnahmen zu ergreifen.


7. Hat der Betriebsrat bei Hitze-Maßnahmen immer ein Mitbestimmungsrecht? Was gilt für den Personalrat?

Ja. Wichtigste Norm im Zusammenhang mit Hitze-Maßnahmen ist § 3a AbStättV. Danach muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen gegen extreme Hitze ergreifen. Gesundheitsgefahren für die Beschäftigten sind zu vermeiden. Bei der Wahl dieser Maßnahmen hat der Arbeitgeber einen Handlungsrahmen, er kann zwischen verschiedenen Maßnahmen wählen.

Immer dann, wenn dies im Arbeitsschutz der Fall ist, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Und zwar nach enthält § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Da es sich um ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht handelt, kann und sollte der Betriebsrat auch von sich aus inititativ werden und Maßnahmen vorschlagen. Sollte der Arbeitgeber sich verweigern, bleibt nur der Gang zur Einigungsstelle.

Die maßgebende Mitbestimmungsvorschrift für den Personalrat ist § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG. Danach hat der Personalrat, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen, mitzubestimmen über Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen. Die Mitbestimmung ist nur ausgeschlossen, wenn die angedachte Maßnahme bereits durch eine gesetzliche oder tarifliche Regelung vorgegeben ist. Das ist bei Maßnahmen zum Arbeitsschutz regelmäßig nicht der Fall. Die gesetzlichen Vorgaben enthalten meist nur Rahmenvorschriften. Welche Schutzmaßnahmen dann zum Beispiel gegen Hitze ergriffen werden, ist zusammen mit dem Personalrat zu entscheiden.

 

Literaturtipps zum Arbeiten bei Hitze:
  • »Hitze am Arbeitsplatz« (Tipps für eine Betriebsvereinbarung zur Wärmeentlastung) von Rechtsanwalt Jens Gäbert in Arbeitsrecht im Betrieb 6/2019, S. 10-16.
  • »Heißer Arbeitsplatz« (Tipps für den Arbeitschutz auf Hitzearbeitsplätzen) von Vadim Lenuck (IG BCE) in Arbeitsrecht im Betrieb 6/2019, S. 17-18.
  • Weitere praktische Tipps zum Hitzeschutz im Sommer und bei hitzegeneigter Arbeit finden Sie in Gute Arbeit 4/2018 (Sommer, Sonne, Hitze) in den Titelbeiträgen von Jens Gäbert, Max Oberberg, Janett Khosravie-Hohn und Alenka Tschischka. Hier ein Überblick!


Weitere Informationen:


Quelle: www.bund-verlag.de

Betriebsrat kann interne Stellenausschreibung verlangen

Auch in einem Großkonzern mit zentraler Personalplanung kann der örtliche Betriebsrat immer eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, hierfür sei allein der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass neu zu besetzende Arbeitsplätze innerbetrieblich ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). Das Recht steht in engem Zusammenhang mit der Personalplanung, an der der Betriebsrat mitwirkt. Schreibt der Arbeitgeber zu besetzende Stellen nicht intern aus, kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Neueinstellung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG).


Das war der Fall

In einem Großkonzern mit zahlreichen Standorten existieren neben den örtlichen Betriebsräten auch ein Gesamt- und ein Konzernbetriebsrat. Regelmäßig bildet der Konzern mehrere tausend Nachwuchskräfte an einer Vielzahl von Standorten aus. Die Planung der Ausbildung erfolgt konzernübergreifend. Jährlich werden zahlreiche Nachwuchskräfte fest übernommen. Die zu besetzenden Stellen werden bewusst nicht ausgeschrieben, die Auswahl erfolgt über ein sogenanntes »Private Posting Verfahren«.

Der örtliche Betriebsrat eines Standortes fühlt sich in seinen Mitbestimmungsrechten verletzt und verlangt eine Ausschreibung aller Stellen nach § 93 BetrVG. Der Arbeitgeber hält entgegen, dass er bewusst die Nachwuchskräfte nicht der Konkurrenz der erfahrenen Beschäftigten bei Stellenbesetzungen aussetzen will und daher auf eine öffentliche Ausschreibung verzichtet. Außerdem habe er sich bewusst für eine zentrale Personalplanung entschieden, daher sei der Konzernbetriebsrat zuständig, es könne daher wenn überhaupt nur eine konzernweite Vereinbarung den Sachverhalt regeln.


Das sagt das Gericht

Das Gericht gibt dem örtlichen Betriebsrat Recht. Er kann die innerbetriebliche Ausschreibung der Arbeitsplätze nach § 93 BetrVG verlangen. Dessen Wortlaut sei eindeutig. Ausnahmen hiervon für bestimmte Arten von Arbeitsplätzen oder für bestimmte für die Besetzung in Betracht kommende Personenkreise sieht das Gesetz – so das Gericht – eben gerade nicht vor.

§ 93 BetrVG soll es dem Betriebsrat im Interesse der von ihm vertretenen Belegschaft ermöglichen, durch die Bekanntmachung der freien Beschäftigungsmöglichkeiten den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren. Die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sollen die Gelegenheit erhalten, sich auf die zu besetzenden Arbeitsplätze zu bewerben. Daneben soll das Stellenbesetzungsverfahren für die verfügbaren Arbeitsplätze durch die innerbetriebliche Stellenausschreibung transparent ausgestaltet werden.

Allein der Wunsch des Konzernarbeitgebers nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen hingegen nicht, um die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zu begründen.


Das sollte der Betriebsrat beachten

Der Arbeitgeber muss in der Tat eine Stelle nur dann ausschreiben, wenn der Betriebsrat dies vorher aktiv verlangt hat. Ist dies der Fall, ist der Arbeitgeber allerdings daran gebunden. Dies gilt auch in Großkonzernen, in denen die Personalplanung zentralisiert erfolgt. Der Betriebsrat sollte auch dort sein Recht einfordern und eine Ausschreibung verlangen, wenn er dies für richtig hält. Es kann im Sinne der Transparenz sinnvoll sein, in einer Betriebsvereinbarung die Ausschreibungsgrundsätze zu regeln. Diese sollten folgendes umfassen:

  • Ausschreibungsort(e), z.B. Intranet, Schwarzes Brett
  • Formen und Fristen der Ausschreibung,
  • fachliche und persönliche Voraussetzungen der Bewerber,
  • sonstige wichtige kollektive Aspekte, z.B. Fähigkeit zur Teamarbeit.


Quelle: www.bund-verlag.de

3 Fragen zum Datenschutz im Büro der Interessenvertretung

Seitdem die DSGVO in Kraft ist, sind die Anforderungen an den Datenschutz höher geworden. Das gilt auch für das Büro der Interessenvertretung. Welche Daten dürfen Betriebs- und Personalräte jetzt noch verarbeiten? Müssen alle Daten verschlüsselt sein? Antworten gibt Josef Haverkamp, Autor unseres neu aufgelegten Ratgebers zum Datenschutz.


Welche Auswirkungen hat die DSGVO auf den Datenschutz im Büro der Interessenvertretungen?

Die Datenschutzanforderungen sind höher geworden, daher muss sich eine Interessenvertretung verstärkt um den Datenschutz kümmern und die interne Verarbeitung von personenbezogenen Daten überprüfen und Regeln aufstellen. Konkret bedeutet das, zu klären, wer unter welchen Bedingungen Zugang zu den Räumen der Interessenvertretung hat (Reinigungskräfte, Hausmeister …) und wer auf personenbezogene Daten zugreifen kann und darf (z. B. am PC). Eine Interessenvertretung benötigt daher ein eigenes Sicherheitskonzept, das alle Fragen des Datenschutzes einheitlich festlegt und zwar bis hin zu den Löschfristen und der Art der Löschung.                                                    


Welche Daten darf die Interessenvertretung verarbeiten?

Es ändert sich erst einmal nichts, da die DSGVO und das BDSG die Mitbestimmungsrechte der gesetzlichen Interessenvertretungen nicht aushebeln! Trotzdem muss man aufpassen, denn viele Arbeitgeber vertreten die Ansicht, dass die DSGVO fordert, dass jede Anfrage einzeln zu prüfen sei. Auf diesem Hintergrund würden sie gerne nur noch anonymisierte Daten rausgeben. Handelt es sich es um eine Anfrage der Interessenvertretung, bei der die Namen der Beschäftigten nicht notwendig sind, um die Mitbestimmungsrechte wahr zu nehmen, so ist das ok, aber nicht wenn die Namen benötigt werden, um beispielsweise die Einhaltung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder eines Gesetzes zu überprüfen.


Müssen Interessenvertretungen jetzt alle ihre Daten verschlüsseln?

Ein wirksamer Schutz personenbezogenen Daten ist nur mit einer guten Verschlüsselung gegeben: Dateien mit personenbezogenen Daten müssen sowohl im täglichen Gebrauch, wie auch bei der Datensicherung verschlüsselt sein. Das Minimum ist bei Windows die Bitlocker-Verschlüsselung, allerdings ist dabei darauf zu achten, dass es immer eine betriebliche Hintertür gibt. Diese muss vom Gremium in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung klar geregelt werden. Auch per Mail sollten keine unverschlüsselten personenbezogenen Daten verschickt werden.


Quelle: www.bund-verlag.de

Höchstens zehn Stunden Dienst für Rettungssanitäter

Auch für Rettungssanitäter muss nach zehn Stunden Arbeit pro Tag Schluss sein. Beim Berechnen der Arbeitszeit zählen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst vollständig mit. Nur so ist dem Gesundheitsschutz auch für Rettungssanitäter gedient – so nun das BAG.

Streitigkeiten über die zulässige Höchstarbeitszeit sind nicht selten. Das gilt gerade in Gesundheitsberufen wie Pflege und Rettungsdiensten, wo Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften die Belastung verstärken.

Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die Arbeitszeit pro Werktag acht Stunden nicht überschreiten und kann bei Ausgleich auf zehn Stunden ausgedehnt werden (§ 3 ArbZG). Gleiches gilt – mit strengeren Vorgaben für den Ausgleich – für Nacht- und Schichtarbeitnehmer (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Doch gibt es auch darüber hinausgehende Ausnahmen, die ein Arbeiten sogar bis zu zwölf Stunden zulassen. Das gilt, wenn der Arbeitgeber Gelder aus dem öffentlichen Haushalt bezieht (§ 7 ArbZG).


Das war der Fall

Der Kläger ist Mitarbeiter eines Rettungsdienstes, der zu 100 Prozent einem Landkreis und damit dem öffentliche Dienst zugehört. Er wurde regelmäßig zu Schichten mit mehr als zehn Stunden pro Tag eingeteilt, teilweise bis zu zwölf Stunden. Dagegen setzt er sich zur Wehr mit dem Argument, dies verstoße gegen das ArbZG. 

Der Arbeitgeber ist der Meinung, hier sei eine Ausnahme gegeben, da er seinen Betrieb überwiegend aus Mitteln des Landkreises beziehe und damit »überwiegend durch Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts« finanziere. Die entsprechende Ausnahme von den Höchstgrenzen nach § 7 Abs. 3 ArbZG sei damit eröffnet.


Das sagt das Gericht

Das BAG gibt dem Arbeitnehmer Recht. Die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Nacht- und Schichtdienst kann nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Darüber hinaus besteht – so die Richter explicit – eigentlich ein Beschäftigungsverbot. Das soll den Arbeitnehmer vor Überforderung durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme schützen. Arbeitgeber dürfen eben darüber hinaus keine Arbeit anordnen. Zur Arbeitszeit zählt – so das BAG - die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zählen im Arbeitsschutz ebenfalls voll als Arbeitszeit. Beim Berechnen des zulässigen Umfangs der Arbeitszeit sind sie in vollem Umfang und nicht nur im Umfang des tatsächlichen Arbeitseinsatzes zu berücksichtigen.


Ausnahmeregelung nicht anwendbar

Die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung für Mehrarbeit nach (§ 7 Abs. 3 ArbZG) seien hier nicht gegeben. Nach der Vorschrift sei eine Mehrarbeit von bis zu zwölf Stunden täglich zwar erlaubt, wenn die Kosten des Betriebs überwiegend durch »Zuwendungen im haushaltsrechtlichen Sinne« gedeckt werden. Dies sei hier nicht der Fall – so das BAG.

Das Rettungsdienstunternehmen habe mit dem Landkreis vertraglich vereinbart, den Rettungsdienst gegen Entgelt durchzuführen. Rettungsdienst und Landkreis hätten zudem ausdrücklich auf die Preisvorschriften für öffentliche Aufträge Bezug genommen. Eine »Zuwendung im haushaltsrechtlichen Sinne« sei dies nicht.

Dass Arbeitnehmer in der Regel nur acht und ausnahmsweise bis zu zehn Stunden täglich arbeiten dürfen, habe auch einen guten Grund, so das BAG. Der Arbeitnehmer solle so vor »Überforderung durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme« geschützt werden. Der Arbeitgeber dürfe daher Arbeitsleistungen, die den Umfang der gesetzlichen Höchstgrenzen übersteigen, daher nicht anordnen oder annehmen.


Quelle: www.bund-verlag.de

20.000 Euro Entschädigung für schikanierte Betriebsrätin

Eine ehemalige Betriebsrätin erhält eine Entschädigung von 20.000 Euro. Ihre frühere Arbeitgeberin hatte sie mit allen Mitteln zur Kündigung gedrängt und sogar Detektive angeheuert, um sie zu provozieren. Für diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte haften die Arbeitgeberin und ihr Anwalt als Gesamtschuldner – so das Arbeitsgericht Gießen.

Die Arbeitgeberin betreibt mehrere Senioreneinrichtungen. Die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Gießen sah es nach einer Beweisaufnahme als erwiesen an, dass die Geschäftsführerin dieses Unternehmens gemeinsam mit ihrem Rechtsanwalt ein »Strategiekonzept« entwickelte, um unliebsame Betriebsratsmitglieder aus dem Unternehmen zu drängen.

Danach sollten eingeschleuste Lockspitzel die Betriebsratsmitglieder in Verruf bringen, Kündigungsgründe provozieren und erfinden. Ein als Zeuge vernommener Detektiv bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können. Zur strategischen Umsetzung habe auch gehört, dass die Kollegin der Klägerin, die Betriebsratsvorsitzende (siehe dazu Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Gießen Nr. 2/2019), von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Als diese nicht zuschlug, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.


Verletzung von Persönlichkeitsrechten

Die Arbeitnehmerin kündigte später von sich aus. Sie war mit ihrer Klage gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater auf Entschädigung erfolgreich. Das ArbG Gießen wertete die strategische Vorgehensweise als schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung (§§ 823 Abs. 1, 830 Abs. 1, 840 Abs. 1 BGB i.V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG). Die zuständige Kammer des ArbG Gießen verurteilte die Arbeitgeberin und ihren Rechtsberater als Gesamtschuldner zu einer gemeinschaftlichen Entschädigungszahlung von 20.000,- Euro.


Quelle: www.bund-verlag.de