Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies einsetzen. mehr erfahren >>
OK

Aktuelles

Neue Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Am 14. Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber die individuelle tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten genau erfassen müssen. Droht nun die totale Durchleuchtung der Arbeitsleistung? Wir haben beim Arbeitsrechts- und Datenschutzexperten Prof. Dr. Peter Wedde nachgefragt.


Warum fordert der EuGH noch umfassendere Arbeitszeit-Kontrollsysteme?

Der EuGH hat festgestellt, dass ohne ein System zur individuellen Messung der Arbeitszeit weder die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern tatsächlich geleistete Regelarbeitszeit noch die erbrachten Überstunden verlässlich ermittelt werden können. Deshalb sei die Durchsetzung entsprechender Rechte schwierig oder sogar unmöglich. Das Gericht fordert deshalb die Erfassung der individuellen Arbeitszeit durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System, weil erst dann deutlich und durch Beschäftigte beweisbar ist, wie lange sie tatsächlich gearbeitet haben.

 

Die geforderten Kontrollen erfordern detaillierte Informationen über das individuelle Arbeitsverhalten. Steht das nicht im Widerspruch zum geltenden Datenschutzrecht?

Durch die Datenschutzgrundverordnung werden die Grundrechte und Grundfreiheiten aller natürlichen Personen geschützt. Deshalb müssten die vom Gericht geforderten Kontrollen so ausgestaltet werden, dass einerseits der gesetzlich garantierte Datenschutz gewährleitet wird und andererseits nachgehalten werden kann, wer wann und wie lange gearbeitet hat. Um diese unterschiedlichen Anforderungen zu erfüllen, sind neue und kluge technische und organisatorische Maßnahmen unumgänglich.

 

Wie könnte eine solches »Arbeitszeitschutzsystem« aussehen?

Eigentlich ist die Schaffung eines solchen Systems weder kompliziert noch aufwendig. In jedem Betrieb, der Hard- und Software verwendet oder der auf elektronische Netzwerke zugreift, liegen die erforderlichen Grunddaten etwa in Logfiles bereits vor. Ein Arbeitszeitschutzsystem müsste hierauf nur zugreifen können und die dort vorhandenen Informationen über Aktivitäten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zusammenführen. Hinzu kommen müssten die entsprechenden Aktivitätsdaten auf Smartphones, Tablets oder Notebooks. Diese könnten mittels entsprechender Apps gewonnen und an das zentrale System übermittelt werden. Auf dieser Grundlage, die durch statistische Parameter ergänzt werden muss - etwa die durchschnittliche Dauer für das Lesen oder Erstellen einer dienstlichen E-Mail -, ist eine Erfassung der individuell erbrachten Arbeitszeit technisch einfach und ohne einen überbordenden Aufwand möglich.

 

Würde der Einsatz einer solchen Software nicht zu einer Totalkontrolle führen?

Eine mögliche Totalüberwachung muss natürlich ausgeschlossen werden. Deshalb ist die Verarbeitung der anfallenden Arbeitszeitinformationen vor Zugriffen der Arbeitgeber zu schützen, beispielsweise durch Verschlüsselung. Zugänglich sollten die individuellen Arbeitszeitdaten nur für Mitarbeiter sein, während Arbeitgeber jeweils nur die Höhe der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit erhalten, also jeweils nur eine einzige Zahl pro Person. So wird eine Totalkontrolle vermieden.

Wird die Höhe der zulässigen Arbeitszeit im Einzelfall überschritten, sollte die entsprechenden Informationen automatisch auch die Interessenvertretung erhalten. Gibt es keine oder häufen sich Arbeitszeitüberschreitungen, kommt eine automatische Mitteilung an die zuständige staatliche Aufsichtsbehörde in Betracht. Diese sollten dann Einsicht in die Einzeldaten nehmen können.


Dr. Peter Wedde, Professor für Arbeitsrecht und Recht der Informationsgesellschaft an der Frankfurt University of Applied Sciences.


Quelle: www.bund-verlag.de

Höhere Hilfen für Auszubildende

Ab August 2019 steigen Berufsausbildungsbeihilfe und Ausbildungsgeld: Die Zuschüsse gelten für Auszubildende, die nicht mehr bei den Eltern wohnen, und für Menschen mit Behinderung. Der Bundesrat hat die vom Bundestag beschlossene Erhöhung gebilligt.


Beide Leistungen sind Zuschüsse zum Lebensunterhalt, die von der Bundesagentur für Arbeit bewilligt werden.

  • Die Berufsausbildungsbeihilfe steht Auszubildenden zu, die eine anerkannte betriebliche oder außerbetriebliche Ausbildung absolvieren und ihren notwendigen Lebensunterhalt nicht selbst bestreiten können (§ 56 ff SGB III). Häufig nehmen junge Menschen die Leistung in Anspruch, die für ihre Ausbildung an einem anderen Ort nicht mehr bei den Eltern wohnen können.


  • Das Ausbildungsgeld ist eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit an Menschen mit Behinderung, die eine berufliche Bildungsmaßnahme absolvieren und denen kein Übergangsgeld zusteht (§ 122 ff SGB III, § 56 SGB IX).


Diese Änderungen haben Bundestag und Bundesrat im Einzelnen verabschiedet:
Ausbildungsgeld wird an BAföG-Sätze angeglichen

Das Gesetz passt die jeweiligen Bedarfssätze und Freibeträge an die neuen BAföG-Sätze an. Künftig werden alle Personen in Schule, Studium und beruflicher Ausbildung weitgehend gleichgestellt. Das Ausbildungsgeld erhöht sich zum 1. August 2019 um fünf Prozent und zum 1. August 2020 um weitere zwei Prozent.


Weniger Bedarfsstufen - weniger Bürokratie

Die Zahl der Bedarfssätze reduziert sich von derzeit 24 auf 14. Auch die Zahl der einheitlichen Pauschalen für die Unterkunftskosten sinkt. Damit wird die Bedarfssatzstruktur des Ausbildungsgeldes vereinfacht und an die der Berufsausbildungsbeihilfe angeglichen – man unterscheidet nicht mehr nach Alter und Familienstand der Auszubildenden.


Werkstätten für Menschen mit Behinderung

Personen, die im Eingangsverfahren oder im Berufsbildungsbereich einer Werkstatt für Menschen mit Behinderungen oder an vergleichbaren Maßnahmen anderer Träger teilnehmen, erhalten künftig ebenfalls mehr Geld. Die Steigerung von 80 Euro auf 117 Euro entspricht der Anhebung des Ausbildungsgeldes.


Stufenweise Anpassung des Grundbetrags

Um eine finanzielle Überforderung der Werkstätten zu vermeiden, passt der Bundestagsbeschluss den Grundbetrag in vier Stufen an:

  • 80 Euro ab 1. August 2019
  • 89 Euro ab 1. Januar 2020, 99 Euro ab 1. Januar 2021
  • 109 Euro ab 1. Januar 2022
  • 119 Euro ab 1. Januar 2023

Eine Werkstatt, die wirtschaftlich leistungsfähig ist, kann allerdings auch einen höheren Grundbetrag zahlen. Der Grundbetrag von 119 Euro monatlich ab 2023 ist für das Ausbildungsgeld schon ab dem 1. August 2020 vorgesehen.

Das Gesetz soll zum 1. August 2019 in Kraft treten, nachdem der Bundespräsident es ratifiziert hat.


Quelle: www.bund-verlag.de

Alles über Ferienjobs - Tipps vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)

Viele Jugendliche nutzen die Sommerferien, um ihr Taschengeld aufzubessern. Aber nicht alles, was Geld bringt, ist auch erlaubt. Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung sollten darauf achten, dass auch ihr Betrieb die Ferienkräfte korrekt behandelt und absichert.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund und die DGB-Jugend haben die rechtlichen Rahmenbedingungen zusammengestellt, die für den Einsatz von Studierenden, Schülerinnen und Schülern gelten. Der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) sollten darauf achten, dass auch ihr Arbeitgeber die Vorgaben einhält.

Das sollten Unternehmen schon im eigenen Interesse tun: Denn wer von seinem Ferienjob einen guten Eindruck mitnimmt, wird auch später gerne zur Ausbildung oder als Mitarbeiter wiederkommen.

Für Ferienjobs von Kindern und Jugendlichen gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG): Ferienjobs müssen »leichte Tätigkeiten« sein, zum Beispiel Gartenarbeit, Zeitungen austragen oder Botengänge.


Strenge Schutzvorschriften

Schwere körperliche oder gefährliche Tätigkeiten sind für Jugendliche verboten, ebenso Akkordarbeiten oder der Umgang mit Gefahrenstoffen. Verstöße gegen Arbeitsschutzgesetze sollten die betroffenen Jugendlichen und ihre Eltern den zuständigen Aufsichtsbehörden melden – in der Regel die örtlichen Ämter für Gewerbeaufsicht und Arbeitsschutz.

Arbeitgeber, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen, müssen mit erheblichen Bußgeldern rechnen. Für die vorsätzliche oder fahrlässige Gefährdung von Kindern und Jugendlichen drohen Arbeitgebern sogar Geld- und Freiheitsstrafen (§§ 58-60 JArbSchG).


Bis zum 14. Lebensjahr gilt:

Kinder bis zum 14. Lebensjahr dürfen eigentlich überhaupt nicht arbeiten. Es gibt eng begrenzte Ausnahmen: Mit Zustimmung der Eltern dürfen Kinder über 13 Jahren

  • bis zu zwei Stunden täglich zwischen 8 und 18 Uhr arbeiten,
  • im landwirtschaftlichen Bereich sind drei Stunden täglich erlaubt,
  • es muss sich um leichte Arbeit handeln, etwa Botengänge oder Hilfe im Garten oder Haushalt.
  • Ausnahmen für spätere Arbeit sind möglich, wenn Kinder z. B. an Musical- und Theateraufführungen oder Fernsehproduktionen teilnehmen. Diese Ausnahmen bedürfen der Genehmigung durch Aufsichtsbehörde und Jugendamt (§ 6 JArbSchG).


Vom 15. bis 17. Lebensjahr:

Für Jugendliche im Alter von 15 bis 17 Jahren gibt es bei Ferienjobs weniger Einschränkungen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) weist darauf hin, dass Schulpflichtige nicht länger als vier Wochen pro Jahr in den Ferien jobben dürfen. Denn ebenso wie beim Erholungsurlaub von Erwachsenen gilt, dass Schulferien in erster Linie der Erholung dienen müssen.

Für diese Altersgruppe gilt:

  • das Verbot von schwerer und gefahrgeneigter Arbeit
  • die Arbeitszeit darf acht Stunden am Tag und 40 Stunden pro Woche darf nicht überschreiten, auch nicht den Arbeitszeitraum zwischen 6 bis 20 Uhr (§ 14 JArbSchG).
  • Eine Ausnahme gilt im Gaststättengewerbe: Schülerinnen und Schüler dürfen ab 16 Jahren bis 22 Uhr, in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr arbeiten.
  • Wochenendarbeit ist grundsätzlich ebenfalls tabu. Eine Reihe Ausnahmen von der Samstags- und Sonntagsruhe wie Sportveranstaltungen, Hilfsarbeiten auf Märkten, Musik- und Theater-Aufführungen zählt das Gesetz auf (§§ 16, 17 JArbSchG).
  • Ebenso im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt sind die Ruhepausen von unter 18-Jährigen. Wer viereinhalb bis sechs Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf mindestens 30 Minuten Pause. Bei mehr als sechs Stunden sind es 60 Minuten (§ 11 JArbSchG).

Arbeitgeber müssen Schülerinnen und Schüler zu Beginn für ihres Ferienjobs in den Arbeits- und Gesundheitsschutz einweisen. Während des Ferienjobs sind Schülerinnen und Schüler bei der Unfallversicherung des Arbeitgebers versichert. Dieser Schutz beginnt ab dem ersten Arbeitstag und gilt auch für die Wege zur Arbeit und zurück nach Hause.

Der Arbeitgeber muss kurzfristig beschäftigte Ferienjobber bei Sozialversicherung und dem zuständigen Träger der Unfallversicherung anmelden.


Mindestlohn erst ab 18

Der DGB weist darauf hin, dass nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) auch Ferienjobberinnen und Ferienjobber, die älter als 18 Jahre sind, Anspruch auf derzeit 9,19 Euro je Stunde haben. Das gilt auch, wenn der Ferienjob als geringfügige Beschäftigung (bis zu 450 Euro/Monat) ausgeübt wird. Bei Geringfügigkeit dürfen maximal 48 Stunden im Monat gearbeitet werden.

Für unter 18-Jährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung gilt das Mindestlohngesetz hingegen derzeit noch nicht. Der Gesetzgeber habe die Lücke noch nicht geschlossen, warnen DGB und DGB-Jugend. Jugendliche sollten daher mit ihren Eltern genau darauf achten, welche Lohnvereinbarung sie treffen. Auch Ferienjobs müssen fair bezahlt werden.

Eine elektronische Lohnsteuerkarte müssen Ferienjobber beim Finanzamt beantragen und ihrem Arbeitgeber vorlegen. Die Lohnsteuer wird fällig, wenn der Lohn über dem monatlichen Lohnsteuerfreibetrag von 764 Euro brutto liegt. Dabei werden die Steuern normalerweise im nächsten Jahr erstattet, wenn man beim Finanzamt einen Antrag stellt.


Quelle: www.bund-verlag.de

Kinderbetreuung bei »Hitzefrei«

Was die Kinder freut, bringt berufstätige Eltern ins Schwitzen: Denn wenn die Schule oder Kindertagesstätte spontan »Hitzefrei« gibt, bekommen Eltern ja nicht automatisch Urlaub. Müssen Kinder kurzfristig betreut werden, dürfen Beschäftigte dafür die Arbeit verlassen- darauf weist der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hin.

Während es für Beschäftigte am Arbeitsplatz grundsätzlich kein »Hitzefrei« gibt, haben Schulen vielerorts ein Ermessen bei der Frage, ob sie den Unterricht bei hohen Temperaturen einstellen. Kindergarten und Grundschule dürfen jüngere Kinder nicht unbeaufsichtigt nach Hause schicken. Hier müssen die Schulen und die ihnen angeschlossenen Kinderhorte in der üblichen Schulzeit für eine Betreuung sorgen. Häufig treffen die Schulen zu dieser Frage schon zu Beginn des Schuljahres eine Vereinbarung mit den Eltern.


DGB: Arbeitsverhinderung ohne Anspruch auf Bezahlung

Der Deutsche Gewerkschaftsbund informiert auf seiner Homepage über die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Hitze: Müssen berufstätige Eltern sich um Kinder kümmern, die zu jung sind, um allein zu bleiben, und gibt es es keine andere Betreuungsmöglichkeit, stellt dies rechtlich eine »Arbeitsverhinderung« dar. Diese berechtigt dazu, den Arbeitsplatz früher zu verlassen. Das ergibt sich nach der Rechtsprechung aus § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber für diese Zeit auch bezahlen muss. Denn der Vergütungsfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB bestehe nur, wenn die Verhinderung einen »in der Person des Arbeitnehmers« liegenden Grund habe. Dies seien subjektive, persönliche Hindernisse, etwa die Geburt eines Kindes, schwere Erkrankungen oder Todesfälle bei nahen Angehörigen. Das Wetter sei dagegen ein »objektives Leistungshindernis«, das grundsätzlich alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betrifft. Auch wenn die Kinderbetreuung wegen Hitze ausfällt, habe der Arbeitnehmer zwar im Notfall einen Freistellungs-, aber nicht zwingend einen Vergütungsanspruch.

Und schließen Schule oder Kita in heißen Sommermonaten häufiger, sind auch berufstätige Eltern gehalten, eine Reserve-Betreuung für ihre Kinder zu organisieren, für diese Zeiten Urlaub zu nehmen oder Gleitzeit zu nutzen.


Quelle: www.bund-verlag.de

UN ebnet Weg für bessere Arbeitswelt

Seit 100 Jahren kämpft die Internationale Arbeitsorganisation ILO für eine gerechtere Arbeitswelt. Jetzt hat die Sonderorganisation der UN ein wegweisendes Papier auf den Tisch gelegt – von einem historischen Moment ist die Rede.

187 Nationen haben einen Vertrag ausgearbeitet, um Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz zu unterbinden. Das ILO-Übereinkommen 190 zur Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt wurde durch die Internationale Arbeitskonferenz 2019 beschlossen. Das Übereinkommen, das für die Unterzeichnenden bindend ist, stellt klar, dass Gewalt und Belästigungen in der Arbeitswelt Menschenrechtsverletzungen darstellen. Sie seien inakzeptabel und mit menschenwürdiger Arbeit unvereinbar. 


Keine Chance für Gewalt

Gewalt und Belästigung im Sinne des ILO-Übereinkommens 190 wird definiert »als eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung (…), die darauf abzielen, zur Folge haben oder wahrscheinlich zur Folge haben, physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden zur verursachen und umfasst auch geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung«.

Das Übereinkommen schützt alle Personen, die einer Beschäftigung nachgehen, auch Freiwillige, aber auch Arbeit- oder Auftraggeber. Es gilt für alle Orte, an denen Arbeit verrichtet wird, wo Pausen abgehalten oder Ausbildungen und arbeitsbezogene gesellschaftliche Aktivitäten stattfinden – also überall dort, wo sich Menschen mit Arbeitsbezug, der weit gefasst ist, aufhalten. Das Regelwerk umfasst zudem Gewalt und Belästigung, die im Zusammenhang mit Dritten vorkommen können.

ILO-Generaldirektor Guy Ryder: »Der neue Standard anerkennt das Recht aller auf eine Arbeitswelt frei von Gewalt und Belästigung. Der nächste Schritt ist die Umsetzung dieses Schutzes in die Praxis, so dass eine bessere, sicherere menschenwürdige Arbeitsumwelt für Frauen und Männer entsteht. Ich bin sicher, dass wir eine schnelle und umfassende Ratifikation und Umsetzung für das neue Übereinkommen erreichen«.


Quelle: www.bund-verlag.de