Artikel

Die Digitalisierung trifft auf alternde Belegschaften: Fachkräfte brauchen gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen, um die Beschäftigungsfähigkeit zu stärken. Ältere Fachleute müssen ihr »Know how« an Jüngere weitergeben.

Viele Arbeitgeber sind für den Wandel in der Arbeitswelt nicht gerüstet. Scheiden ältere Fachkräfte aus, verlieren Betriebe und Verwaltungen nicht nur qualifizierte Beschäftigte. Langjährige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nehmen auch informelle Kompetenzen mit, die sie im Laufe ihres Arbeitslebens erworben haben: das geht los mit dem Umgang mit Kunden, reicht über Besonderheiten bei bestimmten Abläufen bis hin zu speziellen Schritten bei der Maschinenwartung etc.

Alters- und alternsgerecht arbeiten

In der Praxis ist Zweierlei zu tun: Die Beschäftigten müssen möglichst gesund und motiviert arbeiten können, damit erfahrene Fachleute nicht vorzeitig ausscheiden und Jüngere im Unternehmen gehalten werden. Besondere Kompetenzen und informelles Wissen sollten systematisch erfasst und an den Nachwuchs weitergegeben werden – Stichwort Wissenstransfer. »7 Tipps« zeigen in Kürze, wie der technische und der demografische Wandel systematisch bewältigt werden können. Ausführlich nachzulesen ist das in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2019 (S. 8-24) im Titelthema: »Zukunft der Arbeit: Altersgerechte Arbeit und Wissenstransfer«.

Erfolgsfaktoren: 7 Tipps für den demografischen Wandel

1. Mitbestimmung: Wenn die Unternehmen die Zukunft verschlafen, sollten die Interessenvertretungen initiativ werden, mitbestimmen und mitgestalten im demografischen Wandel. Es geht um die Arbeitsqualität, den wirtschaftlichen Erfolg und um die Arbeitsplätze von morgen.
2. Altersstrukturanalyse: Damit wird nicht nur das Durchschnittsalter der Belegschaft ermittelt; es geht vor allem um die zu erwartenden Rentenabgänge in den Abteilungen und den sich abzeichnenden Fachkräftebedarf: also Rekrutierung von Auszubildenden und Nachwuchskräften.
3. Qualifikationsanalyse: Die Altersstrukturanalyse muss berücksichtigen: Welche Geschäftsfelder werden kleiner oder fallen weg, welche Bereiche wachsen oder kommen neu hinzu? Zeichnet sich ein Mehrbedarf bei bestimmten Qualifikationen ab? Welche Fachkräfte müssen umgehend ersetzt werden?
4. Arbeits- und Gesundheitsschutz: Der Arbeits- und Gesundheitsschutz muss für Jung und Alt höchste Priorität haben und sollte in ein systematisches Gesundheitsmanagement münden. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist dabei unverzichtbar, um die Wiedereingliederung länger Erkrankter zu fördern und die Arbeit leistungsgerecht und entlastend zu gestalten.
5. Ausbildung und Weiterbildung: Der Fachkräftemangel ist ein Fakt. Betriebe und Verwaltungen müssen selbst vermehrt ausbilden und die Voraussetzungen dafür schaffen, den kommenden Fachkräftebedarf abzudecken. Die systematische Erfassung des Weiterbildungsbedarfs der Stammbelegschaft gehört dazu – mit beruflichen Aufbau- und Zusatzqualifikationen.
6. Wissenstransfer: Alternsgemischte Teams sind ein Hebel, informelles Erfahrungswissen breiter zu teilen. Dafür sind Zeitressourcen einzuplanen – z.B. auch für Dokumentationen. Die Führungskräfte müssen die Transferprozesse steuern und moderieren.
7. Organisationsentwicklung: Die ersten sechs Schritte zeigen, dass alternsgerechte Arbeit Einheiten verändert, das sich Arbeits- und Kommunikationsprozesse verbessern. Zu den Analyseschritten und dem Gesundheits- und Weiterbildungsmanagement gehören eine Betriebs- und Führungskultur mit Vertrauen und Anerkennung. Ohne Schulungen für Führungskräfte wird das nicht funktionieren.

Quelle: www.bund-verlag.de