Artikel

Will der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, muss er in aller Regel die Kündigungsfrist einhalten. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist nur erlaubt, wenn er den Arbeitnehmer unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiter beschäftigen kann. Auch hier gelten die Grundsätze der Sozialauswahl – so das BAG.

Das war der Fall

Der Arbeitnehmer war über 30 Jahre in einem internationalen Luftfahrtunternehmen beschäftigt, zuletzt als »Allrounder« im Finanzwesen. Der Arbeitnehmer war laut Tarifvertrag ordentlich unkündbar und mit einem GdB von 50 schwerbehindert. Seine Abteilung wurde bereits 2014 in eine andere Stadt verlegt. Die Arbeitgeberin führte für ihn ein »Clearingverfahren« durch, um ihn weiter zu beschäftigen. Er erhielt zahlreiche Weiterbildungen (Sprachkurse, Seminare). Alle internen Bewerbungen scheiterten, weil die Fachbereiche den Arbeitnehmer ablehnten.

Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos. Der Arbeitsplatz des Klägers sei entfallen. Eine Möglichkeit zur anderweitigen Weiterbeschäftigung bestehe nicht. Trotz des dreijährigen Clearingverfahrens habe keine geeignete Stelle für den Kläger gefunden werden können. Eine Sozialauswahl habe er vornehmen müssen. Betriebsrat und SBV widersprachen der Kündigung. Das Integrationsamt stimmte der Kündigung zu. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis am 20.9.2017 außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 31.3.2018.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gibt dem gekündigten Arbeitnehmer Recht und erklärte die außerordentliche Kündigung für unzulässig. Die fristlose Kündigung ist unzulässig, da ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegt. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB kam schon deswegen nicht in Betracht, da in diesem Fall eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich wirksam ausgeschlossen war.

Zwar könne das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit bei den außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen einen »wichtigen« Grund darstellen. Allerdings ist die Arbeitgeberin in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, muss sie den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einsetzen.

Hier sieht das Gericht nicht, dass die Arbeitgeberin alle Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat. Die Arbeitgeberin habe sich – so die Richter – vor allem ausschließlich auf das Clearingverfahren fokussiert. Dies habe aber ausschließlich freie und zu besetzende Arbeitsplätze zum Gegenstand. Die Arbeitgeberin hätte prüfen müssen, ob nicht eine Umorganisation oder das »Freimachen« geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze in Betracht kamen.

Zudem habe die Arbeitgeberin die notwendige Sozialauswahl nicht durchgeführt. § 1 Abs. 3 KSchG bestimmt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur dann für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung auswählen darf, wenn er dessen soziale Umstände (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung etc.) hinreichend berücksichtigt hat. Bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zumindest die Schranken beachten, die den Arbeitnehmer im Fall einer ordentlichen Kündigung schützen. In einer Konkurrenzsituation, also wenn mehrere Arbeitnehmer in Betracht kommen, ist der Arbeitgeber deshalb zu einer Sozialauswahl verpflichtet (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Das Clearingverfahren, auf das sich der Arbeitgeber beruft, stellt gerade keine Sozialauswahl dar, weil der Arbeitnehmer sich hier ganz normal um intern ausgeschriebene Stellen bewerben musste, der Arbeitgeber aber keine Kündigungsauswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern getroffen hat.

Das muss der Betriebsrat beachten

Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist nur ausnahmsweise zulässig. Sie ist in der der Praxis äußerst selten denkbar. Diese setzt voraus, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel – bis hin zur Umorganisation des Betriebes – nicht weiterbeschäftigen kann.

Vor allem kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, er habe ein »Clearingverfahren« durchgeführt, da sich das nur auf die frei verfügbaren internen Stellen bezieht. Der Arbeitgeber muss aber weiter denken und überlegen, wie er den Betrieb umorganisieren könnte, um den gekündigten Arbeitnehmer weiter zu halten. Kurzum: Fristlose betriebsbedingte Kündigungen werden und sollten die ultima ratio darstellen.

Wie der Betriebsrat in diesem Verfahren können und sollten Sie einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber gegen die Sozialauswahl verstößt (§ 102 Abs. 3 KSchG). Gegen eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung, die wie hier gegen die Sozialauswahl verstößt, können und sollten Sie dem Arbeitgeber ihre Bedenken mitteilen (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Quelle: www.bund-verlag.de