Artikel

Wer Überstunden macht, muss aufpassen. Nur vom Chef angeordnete Überstunden werden vergütet. Vielfach aber beruft sich der Arbeitgeber auf Pauschalabgeltungen. Danach sollen Überstunden mit dem Gehalt oder mit freien Tagen abgegolten sein. Das geht nicht so einfach, denn diese Pauschalregelungen sind oft unwirksam. So zuletzt das BAG.

1. Muss jeder Überstunden machen, wenn der Chef es will?

Nein. Niemand ist verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn es keine Vereinbarung dazu gibt. Wieviel ein Arbeitnehmer arbeiten muss, ist genau geregelt – entweder im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Üblicherweise gibt es eine Höchstarbeitszeit pro Woche. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt ihn nicht dazu, über diese vereinbarte feste Arbeitszeit hinausgehend einfach so Überstunden anzuordnen. Dies geht nur, wenn eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) dies zulässt, also eine so genannte Überstundenklausel für den Beschäftigten gilt. Nur dann kommen Überstunden in Betracht.

2. Muss der Chef die Überstunden immer bezahlen?

Nein – hier gilt es daher aufzupassen. Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als vereinbart, so fallen zwar faktisch Überstunden an. Der Arbeitgeber ist aber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn eine Rechtsgrundlage (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) die Überstunden zulässt und wenn der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen sind. Der Arbeitgeber muss sich die Vergütung nämlich nach ständiger Rechtsprechung nicht aufdrängen lassen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht durch »überobligatorische Mehrarbeit« seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen.

Häufig tritt allerdings der Fall ein, dass der Arbeitgeber zwar nicht konkret Überstunden anordnet, sondern nur »konkludent«, in dem er dem Arbeitnehmer so viel Arbeit zuweist, dass dies ohne das Ableisten von Überstunden nicht zu erledigen wäre. Dann muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass Überstunden anfallen werden.

Allerdings reicht es auch oft aus, dass der Arbeitgeber die Überstunden geduldet hat. Diese – nicht im Gesetz explizit geregelte – Voraussetzung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung immer wieder formuliert. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht dagegen vorgeht (Grundsatzurteil zur Vergütung von Überstunden: BAG 10.4.2013 – 5 AZR 122/12).

3. Ist eine Klausel zulässig, wonach »regelmäßige Mehrarbeit« durch entsprechende freie Tage ausgeglichen werden?

Nein. Zwar enthalten viele Arbeitsverträge heutzutage solche Pauschal-Regelungen, wonach eine gewisse Anzahl an Überstunden entweder im Gehalt »mit drin« sind oder durch eine bestimmte Anzahl freier Tage ausgeglichen werden. Vor allem in Verträgen mit Vertrauensarbeitszeit finden sich diese Pauschalregelungen. Die sind aber nur dann zulässig, wenn für den Beschäftigten klar ersichtlich ist, wann eine Pauschalvergütung anzunehmen ist und wann nicht.

Sonst verletzt eine solche Regelung das »Gebot der Normenklarheit« – so das BAG. Der Betroffene muss erkennen können, wie viel Mehrarbeit oder Überstunden er leisten muss, um die freien Tage zu erhalten – so nun das BAG in einer Grundsatzentscheidung (26.6.2019 – 5 AZR 452/18).

4. Ist eine Klausel zulässig, wonach immer 10 Überstunden pro Monat »im Gehalt drin« sind?

Ja. Derlei Klauseln finden sich ebenfalls in vielen Arbeitsverträgen, vor allem mit besser bezahlten Mitarbeitern oder wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist. Dann sollen jedenfalls 10 Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sein – mit der Folge, dass der Arbeitnehmer für diese Überstunden auch keine extra Vergütung verlangen kann.

Ordnet der Arbeitgeber in diesem Rahmen Überstunden an, so ist dies von seinem Direktionsrecht gedeckt. Der Arbeitnehmer kann sich dagegen nicht wehren. Allerdings gibt es eine Ausnahme: bei ganz niedrigen Gehältern soll eine solche Überstundenklausel nicht angemessen sein. So hat das BAG eine Überstundenklausel beispielsweise bei einem Gehalt von 1.800 Euro als unzulässig angesehen (BAG 22.2.2012 – 5 AZR 765/120).

5. Muss der Betriebsrat Überstunden absegnen?

Ja. Der Arbeitgeber kann Überstunden nicht einseitig anordnen. Da Überstunden immer zu einer Verlängerung der üblichen Arbeitszeit führen, muss er vielmehr den Betriebsrat um Zustimmung bitten (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dies gilt in der Regel auch dann, wenn nur wenige oder sogar nur ein Mitarbeiter von der Überstundenanordnung betroffen sind. Denn auch dann führt die Anordnung zur Verlängerung der »betriebsüblichen Arbeitszeit«, das heißt, ein kollektiver Tatbestand ist betroffen. Im Klartext: der Arbeitgeber benötigt sowohl das OK des Arbeitnehmers – oder auch eine Grundlage im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung – und die Zustimmung des Betriebsrats.

6. Gibt es Grenzen durch das Arbeitszeitgesetz?

Ja. Grundsätzlich sieht das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Tag vor – von Montag bis Samstag. Und diese Höchstarbeitszeitregelungen müssen auch beim Ableisten von Überstunden beachtet werden. Die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit (8 Stunden) kann um zwei Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen der Durchschnitt von acht Stunden nicht überschritten wird. Dafür bedarf es dann aber gesonderter Regelungen im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung. Besondere gesetzliche Regelungen gelten für schwerbehinderte Arbeitnehmer, für Jugendliche (nicht mehr als 8 Stunden täglich) und werdende Mütter.

7. Können auch Teilzeitbeschäftigte Überstunden machen?

Ja klar. Für sie gilt im Prinzip dasselbe wie für Vollzeitkräfte. Maßstab ist immer der Arbeits- oder Tarifvertrag. Je nachdem, wie viele Wochenstunden vereinbart sind, gelten alle darüber hinaus geleisteten Stunden als Überstunden. Die muss der Arbeitnehmer aber nur leisten, wenn eine Rechtsgrundlage dafür vorliegt und der Arbeitgeber diese auch anordnet (siehe Frage 1).

Jüngst hat das BAG entschieden, dass Teilzeitkräfte mit Blick auf Überstundenzuschläge keinesfalls gegenüber Vollzeitkräften benachteiligt werden dürfen. In vielen Tarifverträgen nämlich findet sich die Regelung, dass Teilzeitbeschäftigte erst dann Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben, wenn sie die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschreiten. Diese Bestimmung verstößt – so das BAG – gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18).

Quelle: www.bund-verlag.de