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Hat ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr durchgehend unbezahlten Sonderurlaub, entsteht ihm für dieses Jahr kein Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Mit dem Urteil ändert das BAG seine Rechtsprechung: Bisher galt, dass der Urlaubsanspruch allein vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängt. Von Bettina Krämer.

Eine Arbeitnehmerin war seit 1991 bei einer Stadt angestellt. Die Stadt gewährte der Arbeitnehmerin nach ihren Wünschen unbezahlten Sonderurlaub zunächst für ein Jahr von September 2013 bis einschließlich August 2014, dann verlängert bis Ende August 2015.

Nach Ende des Sonderurlaubs verlangte die Arbeitnehmerin von der Stadt für das Jahr 2014 den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Dies Stadt lehnte den Urlaubsanspruch ab. Nachdem es keine Einigung gab, erhob die Arbeitnehmerin Klage beim Arbeitsgericht.

Das erstinstanzliche Gericht wies die Klage ab. Die hiergegen eingelegte Berufung der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Das LAG sprach der Arbeitnehmerin 20 Arbeitstage Urlaub zu.

Gegen die Entscheidung des LAG legte die Stadt Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ein und gewann dort.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besteht ein Anspruch auf 24 Werktage Urlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche. Bei einer Fünftagewoche besteht daher umgerechnet, ein gesetzlicher Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen (§ 3 Abs. 1 BUrlG). 

Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.

BAG ändert seine Rechtsprechung

Die Regelung der Verteilung nach dem Arbeitsrhythmus wendete das BAG aber bis zur vorliegenden Entscheidung bei Sonderurlaub nicht an. Bisher galt, dass für das Entstehen des Urlaubsanspruchs allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung ist (BAG, 6.5.2014 - 9 AZR 678/12). Damit entstand ein Urlaubsanspruch auch dann, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hatte.

In der vorliegenden Entscheidung änderte das BAG seine Rechtsansicht. Der 9. Senat des BAG teilte ausdrücklich mit, dass er an der bisherigen Rechtsprechung nicht weiter festhält.

Begründet haben die Richter dies wie folgt: Wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub befindet, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

Praxistipp:

Die Entscheidung betrifft einen kommunalen Fall, da der TVöD galt. An dem Ergebnis und Anwendung der neuen BAG Rechtsprechung bei unbezahltem Sonderurlaub ändert dies jedoch nicht, auch wenn es um ein Arbeitsverhältnis bei einem privaten Arbeitgeber geht.

Im Rahmen der Betriebsratsarbeit besteht ein Mitbestimmungsrecht bezüglich eines betrieblichen Urlaubsplans oder der Lage des Urlaubs (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Zieht der Arbeitgeber Arbeitnehmern im Einzelfall aus irgendeinem Grund Urlaubstage ab, muss der Betriebsrat den einzelnen Arbeitnehmer dazu anhalten, hiergegen vorzugehen. Da Urlaub ein individueller Einzelanspruch ist, muss der Arbeitnehmer ihn selbst geltend machen und diese Tage auch selbst beim Arbeitsgericht einklagen, falls der Arbeitgeber sich weigert. 

Kein einseitiges Streichen von Urlaubstagen

Urlaubstage kann der Arbeitgeber nur streichen, wenn es gesetzlich erlaubt ist. Dies ist unter anderem bei Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) möglich.

Ist man während eines Urlaubs krank, muss man dies dem Arbeitgeber mitteilen. Für die Tage der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber keine Urlaubstage abziehen.

Ist man längere Zeit krank oder in Kur/ Reha darf der Arbeitgeber für diesen Zeitraum nicht Urlaubsanspruch kürzen, so dass dadurch keine Urlaubstage verloren gehen.  

Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle: www.bund-verlag.de